¿En qué consiste el fuero de maternidad?

Si bien el empleador puede notificar la terminación sin justa causa de los contratos de trabajo de sus empleados con el correspondiente reconocimiento de una indemnización, lo cierto es que existe una limitación a esta facultad respecto de aquellos trabajadores acreedores de una estabilidad laboral reforzada. Así, no podrán ser despedidos sin justa causa, entre otros, los trabajadores con fuero de salud, sindical y de maternidad, siendo este último el que analizaremos con el presente artículo. 

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¿Qué es el fuero de maternidad?

El fuero de maternidad es una medida de protección legal que impide el despido de trabajadoras en estado de embarazo o durante el periodo de la licencia de maternidad, salvo que exista una justa causa debidamente autorizada por el Ministerio del Trabajo. Esta garantía aplica, en términos generales, en las diferentes modalidades del contrato de trabajo.  

De acuerdo con el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, se presume que el despido obedece a razones de embarazo o lactancia cuando ocurre durante la gestación o dentro de las 18 semanas posteriores al parto. Esta presunción busca proteger a la mujer frente a decisiones laborales que puedan ser discriminatorias.

Seguidamente, el artículo 240 ibídem señala que “Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

¿Qué establece el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo?

En este, se realizan las siguientes aclaraciones con respecto del fuero de maternidad:

1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de lactancia o embarazo sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo. Esta misma indemnización se aplicará en el caso del despido de un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.
5. Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto. Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos, el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.

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¿El empleador debe tener conocimiento del estado de la trabajadora para que aplique la protección?

Frente a este punto, la Corte Constitucional en la Sentencia SU-075 de 2018 sostuvo:

Cuando el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada. Por consiguiente, no se podrá ordenar al empleador que sufrague las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social durante el periodo de gestación, ni que reintegre a la trabajadora desvinculada ni que pague la licencia de maternidad.

Así, el empleador debe conocer del estado de gestación de la trabajadora al momento del despido para que la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad sea aplicable.

¿Cómo funciona la presunción de despido discriminatorio?

De conformidad con el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, durante el embarazo y las 18 semanas posteriores al parto opera una presunción de despido discriminatorio, de manera que, para terminar el contrato de trabajo durante este periodo, el empleador debe acreditar una justa causa y obtener autorización previa del Ministerio del Trabajo.

Ahora bien, la extensión de esta protección ha sido objeto de distintas interpretaciones por parte de la Corte Constitucional. En la Sentencia T-169 de 2025, la Corte tuvo en cuenta que la Ley 2306 de 2023 amplió los descansos remunerados por lactancia previstos en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo hasta los dos años de edad del menor, siempre que se mantenga una lactancia materna continua. A partir de esta modificación, consideró que las garantías asociadas a la estabilidad laboral reforzada —incluyendo la presunción de despido discriminatorio y la autorización previa del Ministerio del Trabajo— podían extenderse durante dicho periodo.

Sin embargo, esta interpretación no ha sido pacífica. Recientemente, en la Sentencia T-032 de 2026, la Corte Constitucional se apartó expresamente de la posición adoptada en la T-169 de 2025 y precisó que la Ley 2306 de 2023 amplió el término de los descansos remunerados por lactancia, pero no modificó el periodo durante el cual operan la presunción de despido discriminatorio y la exigencia de autorización previa del Ministerio del Trabajo.

En consecuencia, según la T-032 de 2026, una vez superadas las 18 semanas posteriores al parto, ya no opera la presunción de despido discriminatorio ni se requiere, como regla general, autorización previa del Ministerio del Trabajo, aun cuando la trabajadora continúe en periodo de lactancia. Esto no significa que desaparezca toda protección: durante la lactancia continúa prohibido el despido que tenga como fundamento dicha circunstancia, pero corresponderá a la trabajadora acreditar el carácter discriminatorio de la decisión.

Así las cosas, considerando las distintas interpretaciones que se han presentado en la jurisprudencia constitucional sobre el alcance temporal de estas garantías, resulta recomendable analizar cada caso concreto antes de adoptar una decisión de terminación, teniendo en cuenta, entre otros aspectos, el tiempo transcurrido desde el parto, la existencia y características de la lactancia, la causal y circunstancias de la terminación y la jurisprudencia vigente para ese momento.

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¿El empleador puede notificar la terminación del contrato de trabajo con efectos diferidos al momento en que culmine el fuero?

La Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia CSJ SL 1319 de 2018, manifestó al respecto que: 

[…] con absoluta claridad, el numeral dos del artículo 241 del C.S.T. establece que «no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos», teniendo en cuenta que comunicar es, precisamente, manifestar o hacer saber a alguien algo. 

En ese horizonte, una cosa debe quedar clara. Si la protección laboral reforzada busca mantener la estabilidad física, psíquica y emocional de la madre gestante es diamantino que cualquier acto que atente contra ello, como, por ejemplo, la comunicación o simple comunicación de un despido con efectos diferidos, es reprochable desde su teleología y, por ende, susceptible de la consecuencia jurídica que la ley prevé. 

En otras palabras, el empleador no podrá comunicar la terminación del contrato de trabajo sin justa causa durante los periodos de especial protección, inclusive si los efectos del despido se notifican con efectos diferidos. 

¿Cómo funciona el fuero de maternidad en los contratos a término fijo?

En la Sentencia CSJ SL 3535 de 2015, la Corte Suprema de Justicia indicó lo siguiente: 

En el ámbito de los contratos de trabajo a término fijo, la finalización del vínculo por la expiración del plazo fijo pactado debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad posparto. Culminado ese lapso, si la intención no es la de prorrogarla, la vinculación debe fenecer sin formalidades adicionales. 

Así mismo, en la Sentencia CSJ SL 624 de 2020, la Corte precisó que el fuero de maternidad en los contratos a término fijo se debe dar como una protección intermedia, es decir, que la protección que mantiene la relación contractual vigente durará hasta tanto exista el fuero.  

En ese sentido y contrario a lo que ocurre con el despido sin justa causa, la Corte ha avalado que el preaviso de no prórroga de los contratos de trabajo a término fijo se notifique durante el término de la licencia y ha señalado que “el contrato se mantendrá vigente por el tiempo que faltaré para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales”.