Tal y como lo hemos analizado en otras oportunidades, el contrato de trabajo puede finalizar por diferentes causas contempladas dentro del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, en el que podemos encontrar: la terminación por mutuo acuerdo, la expiración del plazo fijo pactado, la finalización de la obra o labor contratada y por decisión unilateral del empleador, ya sea con justa causa o sin justa causa.

Con respecto a esta última forma de terminación del contrato, evidenciamos que el empleador tiene la facultad de finalizar unilateralmente la relación laboral sin una justa causa comprobada, estableciendo la ley la obligación de reconocerle al trabajador una indemnización por despido injusto conforme los términos señalados en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Sobre el particular, las Altas Cortes han reiterado que el contrato de trabajo se celebra con el fin de establecer una relación laboral, contrato que nace a la vida jurídica por el acuerdo entre las partes, razón por la cual no existe impedimento alguno respecto que sobre dicho convenio opere la condición resolutoria, pues su prohibición resultaría contraria a la autonomía de la voluntad, no siendo viable la petrificación de los lazos contractuales, sin perjuicio de la asunción de las responsabilidades patrimoniales que dicho evento pueda generar respecto de la parte afectada con esa conducta.

Así pues, la misma ley le ha otorgado la facultad al empleador de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, siempre y cuando medie el reconocimiento y pago de la precitada indemnización. La Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL 3424 de 2018 indicó:

“(…) la Carta Fundamental se reconoce el derecho a la libertad de empresa, la cual consiste en la facultad que tiene toda persona de desarrollar una actividad económica y de organizar a su discreción todas las cuestiones inherentes a ella, lo que incluye la dirección de las relaciones de trabajo, si para ello contrata los servicios de personas naturales.

Es decir, contrario a lo que aduce la censura, la estabilidad en el empleo no implica un criterio de indisolubilidad del vínculo laboral, sino de continuidad del mismo si se cumplen las condiciones para ello. Dicho de otro modo, dicha figura jurídica tiene ver con la expectativa cierta que tiene el empleado de conservar su puesto de trabajo mientras subsistan las circunstancias que le dieron origen y cumpla con sus obligaciones. Empero, tal garantía tampoco es absoluta ni implica la prerrogativa indefinida de permanecer en un empleo (CC C-1341-2000), en la medida que ello atentaría contra el principio de autonomía de la voluntad de una de las partes o de ambas, para poner fin al vínculo contractual.

Sin embargo, aunque el empleador tiene la potestad de terminar los contratos de trabajo de sus colaboradores sin justa causa, existen ciertas situaciones que pueden constituir limitaciones a esta facultad.

Limitaciones al despido sin justa causa

Una de las principales limitaciones al empleador para ejercer su potestad de terminar los contratos unilateralmente y sin justa causa son aquellos casos en donde los trabajadores sean acreedores de una estabilidad laboral reforzada, esto es, los denominados “fueros”.

Para los efectos, debe recordarse que el derecho a la estabilidad reforzada consiste en: (i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve a la desvinculación de los mismos; y (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz (Sentencia T-320 de 2016, Corte Constitucional).

Por otro lado, no puede perderse de vista que existe un límite en la cantidad de despidos sin justa causa que el empleador puede efectuar en un periodo de 6 meses, toda vez que, si se desea superar este límite, lo procedente será solicitar autorización previa al Ministerio del Trabajo, en los términos del artículo 67 de la Ley 50 de 1990.

Estabilidad laboral por fuero de maternidad

De acuerdo con lo señalado en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Igualmente, se presumirá que el despido se ha efectuado con motivo de embarazo o lactancia cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.

Al respecto, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes aplica independientemente de la modalidad del vínculo laboral que exista entre las partes. Es decir, es irrelevante si se trata de un contrato de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor determinada o a través de una cooperativa de trabajo asociado, pues el objetivo de la figura es proteger los derechos de la madre gestante, sin importar la alternativa laboral en la cual se desempeñe.

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Estabilidad laboral reforzada por fuero sindical

El artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo establece que se denomina “fuero sindical” a la garantía de que gozan algunos trabajadores -enlistados en el artículo 406 ibidem- de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa previamente calificada por el juez del trabajo.

En ese sentido, los trabajadores que gocen de un fuero sindical no podrán ser despedidos sin justa causa. En caso de existir una justa causa, la misma deberá ser avalada por un juez ordinario laboral.

Estabilidad laboral reforzada en trabajadores discapacitados

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 señala que, en ningún caso, la discapacidad de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos de que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable con el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de dicha situación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Así las cosas, un trabajador que goce de un fuero de salud, no podrá ser despedido sin justa causa. Por esta razón, en caso de existir una justa causa o de ser cargo absolutamente incompatible con la situación de discapacidad, se requerirá autorización del Ministerio del Trabajo para proceder con la desvinculación.

Ahora bien, debe tenerse en cuenta no sólo que cualquier condición de salud o diagnóstico no le otorga al trabajador una estabilidad laboral reforzada, sino que, en todo caso, la postura de las Altas Cortes varía en relación con el alcance de esta especial protección. Sin embargo, puede tomarse como referencia lo establecido por la Corte Constitucional en la Sentencia T-041 de 2019, en la que precisó:

“Pero ¿quiénes pueden ser considerados como sujetos en circunstancias de debilidad manifiesta por motivos de salud? Al respecto, esta Corporación ha establecido que un trabajador que: “i) pueda catalogarse como persona con discapacidad, ii) con disminución física, síquica o sensorial en un grado relevante, y (iii) en general todas aquellos que (a) tengan una afectación grave en su salud; (b) esa circunstancia les ‘impida[a] o dificult[e] sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares’, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho, está en circunstancias de debilidad manifiesta y, por tanto, tiene derecho a la ‘estabilidad laboral reforzada’.”

Consecuencias del despido cuando exista un fuero

El despido sin justa causa de un trabajador acreedor de una estabilidad laboral reforzada podrá generar, ante eventuales reclamaciones por vía de tutela o en la jurisdicción ordinaria laboral, el reintegro del mismo, la declaratoria de no solución de continuidad desde la fecha de la terminación y, por ende, el pago de los salarios y prestaciones dejados de recibir durante la desvinculación, así como el pago de los aportes a seguridad social.

Despido colectivo

En primer lugar, para considerar cuándo se está en presencia de un despido colectivo es necesario dirigirse a lo dispuesto en el numeral 4º del artículo 67 de la Ley 50 de 1990 el cual establece que “El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalentes al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1000)”.

De lo expuesto, se desprende que el legislador estableció un criterio objetivo, para determinar si se configura o no el despido colectivo, teniendo como referencia el número total de trabajadores de la empresa y el porcentaje de trabajadores despedidos -terminaciones sin justa causa- en un periodo de 6 meses.

Por tanto, si el número de trabajadores que desea desvincular el empleador supera este límite, lo procedente será solicitar autorización previa al Ministerio del Trabajo, en los términos del precitado artículo 67 de la Ley 50 de 1990.

Ahora bien, deberá tenerse en cuenta que las terminaciones de los contratos de trabajo por alguna de las justas causas consagradas en la ley o, por causa legal, como lo es el vencimiento del plazo fijo pactado, no hacen base o sumatoria para efecto de identificar la causación de un despido colectivo.

Así las cosas, en caso de no solicitar autorización previa y superar el límite de terminaciones permitido, la norma establece como consecuencia jurídica la ineficacia de los despidos, indicando que los mismos no producirán efecto alguno, lo que conlleva no sólo al reintegro inmediato de los trabajadores, sino al consecuente pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir desde la fecha de la desvinculación, en razón al despido efectuado sin el cumplimiento de los procedimientos señalados en la ley.

Finalmente, el Ministerio del Trabajo ha recordado que el incumplimiento o inobservancia de las disposiciones normativas laborales – como lo sería el artículo 67 de la Ley 50 – podría conllevar a la aplicación de la sanción con multas que establece el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo.