El contrato de trabajo puede finalizar por diferentes motivos, entre otros, por una causa legal, por justa o sin justa causa, de mutuo acuerdo, por vencimiento del plazo fijo pactado o por terminación de la obra o labor. Conoce algunas particularidades sobre estas causales. ¡Conoce todo al respecto de la terminación del contrato laboral aquí!
¿Qué es un contrato de trabajo?
Los artículos 22 y 23 del Código Sustantivo del Trabajo definen el contrato de trabajo como aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la subordinación de la segunda y mediante el pago de un salario como contraprestación del servicio.
Terminación por una causa legal
Las causas legales para que termine un contrato de trabajo son aquellas consignadas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, a saber:
- Muerte del trabajador.
- Mutuo consentimiento.
- Expiración del plazo fijo pactado.
- Terminación de la obra o labor contratada.
- Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
- Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
- Sentencia ejecutoriada.
- Decisión unilateral del empleador, ya sea de manera injustificada o alegando una justa causa.
Terminación por justa causa
La normatividad laboral contempla unas justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, las cuales corresponden precisamente a comportamientos, situaciones o hipótesis que permiten, ante su configuración, la finalización de la relación laboral.
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enlista las justas causas por las que tanto el empleador como el trabajador pueden terminar el contrato.
Las justas causas para que el empleador pueda dar por terminado un contrato laboral
Las justas causas consagradas en la ley que pueden ser utilizadas por el empleador, se encuentran reguladas en el literal A) del precitado artículo 62 y constituyen aquellas faltas graves que de configurarse facultan al empleador para terminar el contrato de trabajo sin que exista la obligación de reconocer indemnización alguna.
Estas causales son las siguientes:
- El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes para obtener un provecho indebido.
- Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
- Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio en contra del empleador; de los miembros de su familia, o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
- Todo daño material causado intencionalmente a edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
- Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.
- La detención preventiva del trabajador por más de treinta días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
- Que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
- El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrige en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
- La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
- Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
- La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
- La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
- El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
- La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. En este caso el despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y cuando haya una autorización previa por el Ministerio de Trabajo, y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
Las justas causas para que un trabajador pueda dar por terminado un contrato laboral
Una renuncia constituye aquella manifestación voluntaria y espontánea del trabajador de finalizar la relación laboral, en principio, por motivos personales; no obstante, la renuncia podrá ser motivada cuando el trabajador atribuye las razones a conductas impartidas por el empleador, específicamente, al presunto incumplimiento de sus obligaciones.
Estas causas se encuentran en el literal B) del precitado artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, a saber:
- El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
- Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de este.
- Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
- Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
- Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
- El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
- La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
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Terminación del contrato de trabajo sin justa causa
Sin perjuicio de lo expuesto, el contrato de trabajo también puede finalizar por decisión unilateral del empleador a pesar de que no exista una justa causa. Así, si el empleador no desea continuar con esta relación contractual, puede darla por terminada sin necesidad de justificar la decisión.
Ahora bien, si el empleador toma la decisión de despedir a un trabajador sin justa causa, deberá reconocerle una indemnización tarifada en la ley (Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, indemnización que se calcula dependiendo de la modalidad del contrato de trabajo, la antigüedad y del salario devengado por el trabajador).
No obstante, debe tenerse en cuenta que, a pesar de esta facultad legal del empleador, la ley establece ciertos casos donde no está permitido despedir a un trabajador sin justa causa, aun con el pago de la mencionada indemnización. Así, se trata de las siguientes especiales protecciones:
- Estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad
- Estabilidad laboral reforzada por fuero sindical
- Estabilidad laboral reforzada en trabajadores discapacitados
- Estabilidad laboral reforzada por fuero de prepensionado
- Estabilidad laboral reforzada de madres o padres cabeza de familia
- Fuero circunstancial
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