

El contrato de trabajo puede finalizar por diferentes motivos, entre otros, por una causa legal, por justa o sin justa causa, de mutuo acuerdo, por vencimiento del plazo fijo pactado o por terminación de la obra o labor. Conoce algunas particularidades sobre estas causales.
Los artículos 22 y 23 del Código Sustantivo del Trabajo definen el contrato de trabajo como aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la subordinación de la segunda y mediante el pago de un salario como contraprestación del servicio.
Las causas legales para que termine un contrato de trabajo son aquellas consignadas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, a saber:
La normatividad laboral contempla unas justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, las cuales corresponden precisamente a comportamientos, situaciones o hipótesis que permiten, ante su configuración, la finalización de la relación laboral.
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enlista las justas causas por las que tanto el empleador como el trabajador pueden terminar el contrato.
Las justas causas consagradas en la ley que pueden ser utilizadas por el empleador, se encuentran reguladas en el literal A) del precitado artículo 62 y constituyen aquellas faltas graves que de configurarse facultan al empleador para terminar el contrato de trabajo sin que exista la obligación de reconocer indemnización alguna.
Estas causales son las siguientes:
Una renuncia constituye aquella manifestación voluntaria y espontánea del trabajador de finalizar la relación laboral, en principio, por motivos personales; no obstante, la renuncia podrá ser motivada cuando el trabajador atribuye las razones a conductas impartidas por el empleador, específicamente, al presunto incumplimiento de sus obligaciones.
Estas causas se encuentran en el literal B) del precitado artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, a saber:
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Sin perjuicio de lo expuesto, el contrato de trabajo también puede finalizar por decisión unilateral del empleador a pesar de que no exista una justa causa. Así, si el empleador no desea continuar con esta relación contractual, puede darla por terminada sin necesidad de justificar la decisión.
Ahora bien, si el empleador toma la decisión de despedir a un trabajador sin justa causa, deberá reconocerle una indemnización tarifada en la ley (Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, indemnización que se calcula dependiendo de la modalidad del contrato de trabajo, la antigüedad y del salario devengado por el trabajador).
No obstante, debe tenerse en cuenta que, a pesar de esta facultad legal del empleador, la ley establece ciertos casos donde no está permitido despedir a un trabajador sin justa causa, aun con el pago de la mencionada indemnización. Así, se trata de las siguientes especiales protecciones:
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