Fuero de salud: ¿en qué consiste y cuál es su alcance?

Tal como lo hemos analizado en otras publicaciones, la denominada estabilidad laboral reforzada es una figura que limita la facultad del empleador de dar por terminado los contratos de trabajo sin justa causa y con el reconocimiento de una indemnización tarifada en la ley. Así y tal vez la protección qué más debate ha generado en el derecho laboral, en cuanto a su definición y alcance, es el fuero de salud, razón por la cual lo abordaremos en este escrito más a detalle. 

¿Qué es el fuero de salud?

El artículo 13 de la Constitución Política dispone la obligación para el Estado de brindar especial protección a aquellas personas que se encuentren en estado de debilidad manifiesta por motivo de su condición económica, física o mental. Por su parte, el artículo 47 establece el deber para el Estado de “adelantar políticas de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos”. Finalmente, el artículo 54 precisa que el Estado debe garantizar a los “minusválidos” el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud. 

En desarrollo de estos postulados, se expidió la Ley 361 de 1997 que reguló el denominado fuero de salud, principalmente en su artículo 26, entendiendo este como una garantía de origen legal, la cual genera en beneficio de las personas con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas, los derechos a:  

1. Conservar un empleo.
2. No ser despedidas en razón de un padecimiento de salud.
3. Permanecer en un trabajo hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral.
4. Que el inspector de trabajo autorice el despido con base en la verificación previa de dicha causal. 

Entonces… ¿Cómo se aplica esta figura?

En principio, el ámbito de aplicación de esta figura se limitó a las personas calificadas como discapacitadas, atendiendo el grado de severidad de su limitación en los términos del artículo 5° de la Ley 361 de 1997 y del artículo 7 del Decreto Reglamentario 2463 de 2001, criterios en general adoptados por la Corte Suprema de Justicia, Corporación que ha señalado que para que un trabajador sea sujeto de la estabilidad laboral reforzada debe encontrase bajo una de las calificaciones señaladas por la mencionada Ley. 

En efecto, la norma clasifica las limitaciones en moderadas, severas o profundas, dependiendo el grado de discapacidad, sin que pueda ser objeto de la especial protección analizada, las personas con una pérdida de capacidad laboral inferior al 15%. 

Sin embargo, la Corte Constitucional ha extendido esta protección a todas aquellas personas que presenten una disminución en el ejercicio de sus funciones, es decir, cuyo diagnóstico les limite la prestación del servicio. 

En Sentencia de Unificación 049 de 2017, el Alto Tribunal señaló que la protección cobija “a todas aquellas personas que se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta”, es decir, “las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de Discapacitados”.

Alcance del fuero de salud: Corte Suprema de Justicia vs Corte Constitucional 

Para determinar el alcance del fuero de salud, es pertinente tener en cuenta las posturas de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional. A continuación, se encuentran descritas.

¿Cuál es la posición de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia?

Esta Corporación ha señalado que los destinatarios del principio de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no son los trabajadores con cualquier padecimiento físico o sensorial, sino aquellos que en realidad tengan una discapacidad relevante, para lo cual se deben tener en cuenta las escalas o grados de discapacidad dispuestas en el Decreto 2463 de 2001, es decir, que el trabajador padezca limitación moderada, severa o profunda, a saber: 

– La limitación moderada es aquella que oscila entre el 15% y el 25% de la pérdida de capacidad laboral; 

– La limitación severa es superior al 25%, pero inferior al 50%;

– La limitación profunda ocurre cuando la pérdida de capacidad es mayor al 50%. 

Lo anterior ha sido desarrollado entre otras, en Sentencias del 25 de marzo de 2009, radicado 35606; 14 de octubre de 2015, radicado 53083; SL2660-2018 y SL711-2021. 

Así mismo, en la Sentencia CSJ SL 572 de 2021 con ponencia del Doctor Luis Benedicto Herrera, la Corte rememoró que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15% de su pérdida de capacidad laboral, precisando que la exigencia de esta calificación no es un capricho, sino que obedece al requerimiento de que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad, soportada en un nivel de limitación en el desempeño laboral. 

En ese sentido, señaló esta corporación: 

No basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de una limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional (Sentencia CSJ SL572-2021). 

Así mismo, esta Corporación ha precisado en reciente jurisprudencia, que, en todo caso, “la prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima”; es decir, que para la procedencia del reintegro, es necesario acreditar que la decisión estuvo motivada por la condición de salud como nexo causal. 

Esta necesaria acreditación, si bien debe desvirtuarla el empleador en tanto se presume que el despido fue discriminatorio cuando el trabajador se encuentra en condición de discapacidad, permite colegir que no se trata de una operación mecánica en la que sin mayor análisis el juez deba ordenar el reintegro cuando quiera que el trabajador sea sujeto de especial protección y su contrato haya finalizado sin autorización del Ministerio de Trabajo, sino que, y se repite, debe encontrarse un hilo conductor entre la decisión de finalización del vínculo y la discapacidad (Sentencia SL546 de 2022).

¿Cuáles son los criterios para el fuero de salud? 

Los siguientes son los criterios de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en los casos en los que se pretende reintegro por fuero de salud: 

– El trabajador debe acreditar estar discapacitado con una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15% (Sentencia Rad. 39207 del 28 de agosto de 2012, Rad. 72706 del 10 de septiembre de 2019 y SL711 del 24 de febrero de 2021).

– La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se presenta frente a los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima (SL1360 de 2018, SL74407 de 2019, SL546 de 2022).

– Cuando quiera que se encuentre acreditada la discapacidad del trabajador, el despido se presume discriminatorio y el empleador debe señalar que la causa de despido no está relacionada con la discapacidad (SL546 de 2022).

– La autorización del Ministerio de Trabajo no opera de manera automática, ya que se acude a ella cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. 

– No se requiere de autorización cuando la razón de terminación del contrato se debe a un motivo diverso al estado fisiológico o psíquico del trabajador, como lo sería una justa causa (SL546 de 2022 y SL670 de 20222). 

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En ese sentido, ¿cuál es la posición de la Corte Constitucional y a qué se refiere la con el término “debilidad manifiesta”?

Para el Alto Tribunal Constitucional, una persona en situación de debilidad manifiesta por cuestiones de salud es aquella: 

1. Que pueda catalogarse como persona con discapacidad;
2. Con una disminución física, psíquica o sensorial en un grado relevante; y 
3. Que, en general, tenga una afectación grave en su salud, que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares (Sentencia T-277 de 2020).

Así, la Corte Constitucional ha venido estructurando el concepto de “Estabilidad laboral reforzada por estado de debilidad manifiesta”, aplicable a aquellas personas respecto de las cuales se acredite que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares “sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados” (SU-049 de 2021).

Por otra parte, para esta corporación, es indispensable que se solicite autorización al inspector de trabajo para la desvinculación de cualquier trabajador “en estado de debilidad manifiesta”, con independencia que se esté ante la configuración de una justa causa. 

En Sentencia T-664 de 2017, precisó la Corte: 

La Corte Constitucional, en reiterada y unificada jurisprudencia, ha señalado que tener una condición de salud deteriorada no puede generar ningún tipo de discriminación en el empleo. Por tal razón, un trabajador no puede ser despedido por su condición de salud y, por ello, antes de proceder a la terminación del contrato de trabajo el empleador debe obtener la autorización del Ministerio del Trabajo. Ahora bien, cuando el empleador omite acudir al Ministerio del Trabajo y procede a terminar el contrato de trabajo, además de violentar una norma de rango legal, incurre en una conducta sospechosa de un presunto trato discriminatorio, que habilita el conocimiento del juez constitucional y, de ser el caso, el amparo de la garantía a la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud del trabajador y, consecuentemente, es válido ordenar su reintegro.

¿El empleador debe conocer el estado del trabajador?

Sin perjuicio de las diferencias conceptuales entre las Altas Cortes, uno de los requisitos estrictamente necesario para que proceda esta protección especial, es que el empleador conozca del estado de salud al que alude el trabajador. Sobre el particular, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia CSJ SL1770-2020, puntualizó lo siguiente:

La ineficacia del despido prevista en la norma requiere la presencia de varios presupuestos, tales como (i) que el trabajador padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen; (ii) que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad; (iii) que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa; y (iv) que el patrono no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo. 

Igualmente, la Corte Constitucional ha sido enfática en determinar la importancia de que el empleador tenga conocimiento del presunto estado de salud del trabajador, pues, de lo contrario, no hay derecho a la protección especial. Así, en la Sentencia T-148 de 2012, el Alto Tribunal dispuso: 

Es forzoso que el empleador conozca la discapacidad del trabajador como instrumento de protección de la seguridad jurídica. Esto evade el hecho de que posteriormente en la jurisdicción se asuma intempestivamente que el trabajador es discapacitado y se le impongan al empleador diversas obligaciones que no preveía, debido a su desconocimiento de la discapacidad.

En el mismo sentido, en Sentencia T-664 de 2017, esta corporación señaló: “El elemento del conocimiento de la condición de salud del trabajador, por parte del empleador, ha sido considerado, de manera reiterada, como un elemento fundamental para otorgar la protección de la garantía a la estabilidad laboral reforzada”. 

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Conclusiones

1. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que en ningún caso la discapacidad de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. 
2. Ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
3. Las Altas Cortes cuentan con una postura diferencial en relación con la aplicabilidad del fuero de salud; sin embargo, ante una acción de tutela, debe tenerse en cuenta que la jurisdicción constitucional estará regida por las directrices de la Corte Constitucional, que consisten en que será acreedor del fuero de salud el trabajador con una condición médica que dificulte la ejecución de su cargo en condiciones de normalidad, es decir, cuyo diagnóstico les limita la prestación del servicio.