Terminación del contrato de trabajo con justa causa en Colombia

En el panorama laboral colombiano, la terminación de un contrato de trabajo no es un proceso que se toma a la ligera. Existen múltiples vías para dar por finalizada una relación laboral, que abarcan desde el consentimiento mutuo y el vencimiento de un plazo determinado hasta la finalización de una obra o labor específica. No obstante, la situación se complica cuando la empresa decide terminar un contrato de forma unilateral, algo que puede hacerse con o sin justa causa y que entraña serias responsabilidades legales.

En cuanto a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, la normatividad laboral establece unas causales taxativas, las cuales además pueden ser complementadas en el reglamento interno de trabajo, el contrato de trabajo u otros procedimientos internos del empleador.

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¿Cuáles son las causas legales para la terminación de un contrato de trabajo?

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato de trabajo podrá terminar por cualquiera de las siguientes causales:

1.  Muerte del trabajador

La relación laboral se extingue de forma automática con el fallecimiento del trabajador, ya que se trata de un vínculo personalísimo. Esta causal no requiere formalidad adicional por parte del empleador, pero sí implica el cumplimiento de las obligaciones pendientes, como el pago de salarios, prestaciones y posibles indemnizaciones a los beneficiarios del trabajador fallecido.

2. Mutuo consentimiento

La terminación por mutuo acuerdo se presenta cuando tanto el trabajador como el empleador deciden, de manera voluntaria y documentada, finalizar la relación laboral. Este acuerdo debe quedar por escrito y, en lo posible, incluir los términos de la liquidación para evitar futuras reclamaciones. Aunque es una causal pacífica, no exime al empleador del pago de las prestaciones sociales causadas hasta la fecha de terminación.

3. Expiración del plazo fijo pactado

En los contratos a término fijo, una vez vencido el tiempo acordado inicialmente —y siempre que no se haya renovado automáticamente— la relación laboral se da por terminada sin necesidad de justificación adicional. No obstante, el empleador debe respetar los plazos de preaviso exigidos por la ley, los cuales varían dependiendo de la duración del contrato.

4. Terminación de la obra o labor contratada

Cuando el contrato se celebra para la ejecución de una obra o labor específica, este finaliza automáticamente con la culminación del objeto contratado. Es fundamental que tanto la labor como su duración estén claramente determinadas en el contrato, pues de lo contrario puede presumirse una relación laboral indefinida. Esta causal es común en sectores como la construcción, la agricultura o servicios por proyecto.

5. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

La extinción total de la empresa, ya sea por decisión voluntaria de los socios, insolvencia, quiebra o cualquier otra causa legal, da lugar a la terminación de los contratos laborales vigentes. En este caso, aunque no se trata de una falta imputable al trabajador, se deben pagar todas las prestaciones sociales e indemnizaciones que correspondan por ley, salvo que se configure una causal objetiva eximente de responsabilidad.

6. Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días

Si el empleador decide suspender las actividades de manera prolongada —por ejemplo, por fuerza mayor, dificultades económicas, conflictos sociales o decisiones administrativas— y dicha suspensión supera los 120 días continuos, puede dar lugar a la terminación del contrato de trabajo. En estos casos, se recomienda que el empleador tenga soporte jurídico adecuado y eventualmente la autorización del Ministerio del Trabajo, según corresponda.

7. Sentencia ejecutoriada

Una decisión judicial que declare la terminación del contrato de trabajo también constituye una causal válida. Esto puede suceder en casos de reintegro no procedente, declaración de nulidad del contrato, o sanciones penales que imposibiliten al trabajador seguir cumpliendo sus funciones. La sentencia debe estar en firme y haber sido emitida por la autoridad competente.

8. Decisión unilateral del empleador, ya sea de manera injustificada o alegando una justa causa

El empleador puede decidir de forma unilateral poner fin al contrato de trabajo. Si se trata de una terminación de contrato con justa causa, debe basarse en alguna de las justas causas de despido previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, las cuales incluyen faltas graves como incumplimientos contractuales, actos de violencia o fraude. Si la terminación es injustificada, el empleador estará obligado a indemnizar al trabajador, según lo establecido por la ley laboral.

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Jurisprudencia en la terminación unilateral del contrato laboral

Ahora, con respecto a la terminación del contrato con justa causa, el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece las causales por las que es posible finalizar la relación laboral, las cuales pueden ser imputadas a cualquiera de las dos partes, esto es, tanto al trabajador como al empleador.

En virtud de esta norma, se tiene que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación, pues posteriormente no podrán alegarse válidamente causales o motivos distintos.

En efecto, la Sala de Casación Laboral, entre otras, en sentencia bajo radicado No. 38872 del 23 de marzo de 2011, rememoró que:

“(…) el trabajador tiene derecho a conocer con precisión los hechos que soportan la decisión de la empresa porque tal y como lo ha sostenido la jurisprudencia y la doctrina, las finalidades de la norma se concretan en dos sentidos: uno, para quien toma la determinación de dar por terminado el contrato de trabajo que consiste en la imposibilidad de acudir con posterioridad causales o motivos diferentes y, otro, para la parte afectada 33 quien tiene derecho a conocerlas antes de un eventual debate judicial para controvertirlas, sin que se le pueda sorprender en el proceso con otras nuevas o desconocidas”.

¿Cuáles son las justas causas para el término de contrato por parte del empleador?

El literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo señala las siguientes causales:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes para obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. Al respecto, es importante tener en cuenta que esta causal debe aplicarse en conjunto con lo dispuesto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, norma que establece un procedimiento especial, consistente en: (i) requerir al trabajador dos veces como mínimo, por escrito, mediando entre los dos requerimientos por lo menos 8 días; (ii) poner en conocimiento del trabajador un cuadro comparativo del rendimientos de quienes desarrollan las mismas funciones, de manera que el trabajador presente sus descargos en los 8 días siguientes; y (iii) realizada la diligencia de descargos la empresa deberá en un término de 8 días determinar si da por terminado o no el contrato de trabajo con fundamento en el deficiente rendimiento del trabajador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de vejez o invalidez estando al servicio de la empresa. En relación con esta causal, debe tenerse en cuenta que la Corte Constitucional en sentencia C-1037 de 2003, aclaró que para su aplicación y, por ende, para dar por terminada la relación laboral, se requiere además de la notificación del reconocimiento de la pensión, que le sea notificada al empleador la inclusión del trabajador en la nómina general de pensionados, postura que igualmente ha sido acogida por la Corte Suprema de Justicia, entre muchas otras, en la sentencia CSJ SL2509-2017.
15. Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 y 15, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días, los cuales deben contabilizarse como días calendario, tal y como lo ha señalado la Sala de Casación Laboral, entre otras, en la sentencia CSJ SL5287 de 2019.

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Procedimiento legal para que un empleador termine un contrato por justa causa en Colombia

En Colombia, la terminación de contrato por justa causa debe seguir un procedimiento riguroso para garantizar los derechos del trabajador y evitar consecuencias legales para el empleador. A continuación, nuestro equipo de abogados en derecho laboral detalla los pasos esenciales que debe seguir el empleador:

1. Identificación de la justa causa

El empleador debe determinar si la conducta del trabajador encuadra dentro de las justas causas de despido del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), como actos de violencia, incumplimientos graves o revelación de secretos empresariales. Estas causales de terminación del contrato de trabajo deben estar claramente especificadas para evitar interpretaciones subjetivas.

2. Recolección de pruebas

Es fundamental recopilar evidencias que respalden la terminación de contrato con justa causa. Estas pueden incluir documentos, testimonios o informes que demuestren la falta cometida por el trabajador. El soporte probatorio sólido es clave para justificar legalmente la decisión.

3. Garantía del derecho a la defensa

Antes de proceder al despido, el empleador debe citar al trabajador a una audiencia de descargos, donde se le informe de manera clara y precisa los hechos que se le imputan. El trabajador debe tener la oportunidad de ejercer su defensa y presentar pruebas. Este paso forma parte esencial del debido proceso en la terminación del contrato por justa causa.

4. Evaluación de los descargos

Tras la audiencia, el empleador debe analizar los argumentos y pruebas presentadas por el trabajador. Solo si se confirma que hay mérito suficiente conforme al artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, podrá proceder con la desvinculación laboral.

5. Comunicación escrita del despido

Si se decide finalizar el contrato, se debe notificar al trabajador mediante una carta que detalle la causa específica del despido, incluyendo los hechos, fechas y pruebas que lo sustentan. Esta comunicación debe hacer referencia directa a las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo invocadas.

6. Preaviso de 15 días

En las causales 9 a 15 del artículo 62 del CST, el empleador debe informar al trabajador con una anticipación no menor de 15 días sobre la terminación del contrato con justa causa. La omisión de este preaviso puede dar lugar a reclamaciones por despido sin justa causa.

7. Autorización en casos especiales

Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada (por ejemplo, por embarazo o discapacidad), el empleador debe obtener autorización del Ministerio del Trabajo antes de proceder con la desvinculación. Esto aplica aun si hay una causal de terminación del contrato de trabajo.

8. Liquidación y pago de prestaciones

Finalmente, el empleador debe realizar la liquidación correspondiente, pagando al trabajador los salarios y prestaciones sociales adeudadas hasta la fecha de terminación. La correcta ejecución de este proceso es clave en cualquier terminación de contrato por justa causa.

Justas causas para terminar el contrato por parte del empleado

El literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enlista las siguientes causales:

1. Haber sufrido engaño por parte del empleador respecto de las condiciones de trabajo

Cuando el empleador engaña al trabajador sobre elementos esenciales del contrato —como salario, funciones, jornada o lugar de trabajo—, se rompe la confianza y se configura una causal de renuncia con justa causa. Este engaño afecta directamente la voluntad con la que se celebró el contrato.

2. Actos de violencia, malos tratos o amenazas graves del empleador hacia el trabajador o su familia

Incluye cualquier manifestación de violencia verbal, física o psicológica, tanto dentro como fuera del entorno laboral. También aplica si los agresores son personas cercanas al empleador (parientes, representantes, dependientes), siempre que exista consentimiento o tolerancia por parte de este.

3. Inducción del empleador a cometer actos ilícitos o contrarios a las convicciones del trabajador

El trabajador puede terminar el contrato si se le presiona a realizar conductas ilegales o que vayan en contra de sus principios religiosos o políticos. Esta causal protege la integridad ética y moral del empleado.

4. Riesgos imprevistos que pongan en peligro la seguridad o salud del trabajador, no corregidos por el empleador

Si durante la ejecución del contrato surgen condiciones que afectan gravemente la salud o integridad del trabajador y el empleador no actúa para remediarlas, este puede terminar el contrato de forma justificada. Se trata de una obligación básica del empleador: garantizar un entorno laboral seguro.

5. Perjuicio malicioso causado por el empleador en la prestación del servicio

Cualquier daño intencional generado por el empleador —como asignaciones injustas, bloqueos en el desarrollo profesional o desprestigio deliberado— constituye una causal válida para que el trabajador ponga fin a la relación laboral con justa causa.

6. Incumplimiento sistemático de obligaciones por parte del empleador

Cuando el empleador incumple reiteradamente sus compromisos legales o contractuales (como el pago oportuno del salario, afiliación a seguridad social, entrega de dotación, entre otros), se configura una causal para la terminación del contrato con justa causa por parte del trabajador.

7. Exigencia de prestación de servicios distintos o en lugares no pactados sin justificación

El empleador no puede modificar de manera unilateral y sin causa razonable las funciones, lugar de trabajo o condiciones esenciales del contrato. Si lo hace, el trabajador puede invocar esta causal, en defensa de su estabilidad laboral.

8. Violación grave de las obligaciones o prohibiciones del empleador, según los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo

Esta causal abarca conductas como no permitir descansos, retener pagos sin causa, impedir la sindicalización, entre otras. También incluye faltas graves descritas en pactos colectivos, reglamentos, fallos arbitrales o el mismo contrato de trabajo.

Las causales anteriormente mencionadas se manifiestan a través de lo que se conoce como despido indirecto o una renuncia motivada.

Así las cosas, cuando el empleador es el que toma la decisión unilateral de finalizar el contrato de trabajo con base en las causales enlistadas en el literal a) del artículo 62 del Código, hablamos de un despido con justa causa.

Por su parte, cuando es el trabajador el que toma la decisión unilateral de terminar el contrato de acuerdo con las causales del literal b) ibídem, se habla  de una renuncia motivada o con justa causa.

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