Terminación del contrato de trabajo con justa causa en Colombia

En el panorama legal de Colombia, la terminación del contrato de trabajo con justa causa es un procedimiento reglado que requiere el cumplimiento estricto de la normatividad laboral. Las relaciones laborales pueden finalizar por vías objetivas como el mutuo consentimiento, el vencimiento del plazo pactado o la culminación de la obra; sin embargo, la complejidad técnica aumenta en la desvinculación unilateral.

Cuando un empleador decide ejecutar la terminación del contrato de trabajo con justa causa, debe fundamentarse en las causales taxativas establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo. Estas causales pueden ser precisadas y complementadas mediante el reglamento interno de trabajo y las cláusulas del contrato individual. Una gestión inadecuada de estas causales conlleva responsabilidades legales y riesgos económicos significativos.

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Causas Legales para la Terminación del Contrato de Trabajo en Colombia

El régimen laboral colombiano, bajo el Artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, define las circunstancias bajo las cuales un vínculo laboral finaliza de manera legal. A diferencia de la terminación del contrato de trabajo con justa causa, que es de carácter sancionatorio o correctivo, estas causales abarcan hechos objetivos y condiciones pactadas.

A continuación, se detallan las causales legales de desvinculación:

1. Muerte del Trabajador

La relación laboral se extingue de forma automática por el fallecimiento del empleado, debido a la naturaleza personalísima del vínculo. No requiere formalidades de despido, pero obliga al empleador al pago de salarios y prestaciones pendientes a los beneficiarios legales.

2. Mutuo Consentimiento

Finalización por acuerdo voluntario y documentado entre ambas partes. Para una óptima terminación del contrato de trabajo con justa causa o por mutuo acuerdo, el documento debe incluir los términos de la liquidación para prevenir reclamaciones futuras.

3. Expiración del Plazo Fijo Pactado

En contratos a término fijo, la relación termina al vencerse el tiempo acordado si no hay renovación. El empleador debe cumplir con los preavisos de ley según la duración contractual.

4. Terminación de la Obra o Labor Contratada

Causal aplicable cuando el contrato está ligado a la ejecución de un objeto específico (común en construcción o proyectos). La culminación de la labor extingue el contrato automáticamente, siempre que el objeto esté claramente determinado.

5. Liquidación o Clausura Definitiva de la Empresa

La extinción de la entidad jurídica por insolvencia, quiebra o decisión de socios genera la terminación de los contratos vigentes, con la obligación de pagar todas las prestaciones e indemnizaciones legales.

6. Suspensión de Actividades por más de 120 Días

Si el empleador suspende actividades por causas económicas o administrativas por más de 120 días continuos, puede proceder con la terminación. Se requiere soporte jurídico y, generalmente, autorización del Ministerio del Trabajo.

7. Sentencia Ejecutoriada

Decisión judicial en firme que ordena la terminación del vínculo, ya sea por nulidad del contrato, sanciones penales del trabajador o fallos en procesos de reintegro.

8. Decisión Unilateral: Terminación del contrato de trabajo con justa causa o injustificada

El empleador puede finalizar el vínculo unilateralmente. Si invoca la terminación del contrato de trabajo con justa causa, debe probar las faltas previstas en el artículo 62 del CST. De lo contrario, se configura un despido injustificado con derecho a indemnización.

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Jurisprudencia en la terminación unilateral del contrato laboral

Ahora, con respecto a la terminación del contrato con justa causa, el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece las causales por las que es posible finalizar la relación laboral, las cuales pueden ser imputadas a cualquiera de las dos partes, esto es, tanto al trabajador como al empleador.

En virtud de esta norma, se tiene que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación, pues posteriormente no podrán alegarse válidamente causales o motivos distintos.

En efecto, la Sala de Casación Laboral, entre otras, en sentencia bajo radicado No. 38872 del 23 de marzo de 2011, rememoró que:

“(…) el trabajador tiene derecho a conocer con precisión los hechos que soportan la decisión de la empresa porque tal y como lo ha sostenido la jurisprudencia y la doctrina, las finalidades de la norma se concretan en dos sentidos: uno, para quien toma la determinación de dar por terminado el contrato de trabajo que consiste en la imposibilidad de acudir con posterioridad causales o motivos diferentes y, otro, para la parte afectada 33 quien tiene derecho a conocerlas antes de un eventual debate judicial para controvertirlas, sin que se le pueda sorprender en el proceso con otras nuevas o desconocidas”.

¿Cuáles son las justas causas para el término de contrato por parte del empleador?

El literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo señala las siguientes causales:

1. Having suffered deceit on the part of the worker, through the presentation of false certificates for admission or tending to obtain an undue advantage.
2. Any act of violence, insult, ill-treatment or serious indiscipline committed by the employee at work against the employer, members of his family, management personnel or co-workers.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Any material damage intentionally caused to buildings, works, machinery and raw materials, instruments and other objects related to the work, and any gross negligence that endangers the safety of persons or things.
5. Any immoral or criminal act that the worker commits in the workshop, establishment or place of work or in the performance of his duties.
6. Any serious violation of the obligations or special prohibitions incumbent upon the employee in accordance with Articles 58 and 60 of the Substantive Labor Code.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. Al respecto, es importante tener en cuenta que esta causal debe aplicarse en conjunto con lo dispuesto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, norma que establece un procedimiento especial, consistente en: (i) requerir al trabajador dos veces como mínimo, por escrito, mediando entre los dos requerimientos por lo menos 8 días; (ii) poner en conocimiento del trabajador un cuadro comparativo del rendimientos de quienes desarrollan las mismas funciones, de manera que el trabajador presente sus descargos en los 8 días siguientes; y (iii) realizada la diligencia de descargos la empresa deberá en un término de 8 días determinar si da por terminado o no el contrato de trabajo con fundamento en el deficiente rendimiento del trabajador.
10. The systematic non-performance, without valid reasons, by the employee, of conventional or legal obligations.
11. Any vice of the worker that disturbs the discipline of the establishment.
12. The systematic reluctance of the worker to accept the preventive, prophylactic or curative measures prescribed by the employer's doctor or by the authorities to avoid illnesses or accidents.
13. The worker's inability to perform the work entrusted to him/her.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de vejez o invalidez estando al servicio de la empresa. En relación con esta causal, debe tenerse en cuenta que la Corte Constitucional en sentencia C-1037 de 2003, aclaró que para su aplicación y, por ende, para dar por terminada la relación laboral, se requiere además de la notificación del reconocimiento de la pensión, que le sea notificada al empleador la inclusión del trabajador en la nómina general de pensionados, postura que igualmente ha sido acogida por la Corte Suprema de Justicia, entre muchas otras, en la sentencia CSJ SL2509-2017.
15. Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 y 15, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días, los cuales deben contabilizarse como días calendario, tal y como lo ha señalado la Sala de Casación Laboral, entre otras, en la sentencia CSJ SL5287 de 2019.

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Procedimiento Legal para la Terminación del Contrato de Trabajo con Justa Causa

En Colombia, la terminación del contrato de trabajo con justa causa no puede ser un acto arbitrario; requiere un proceso riguroso para proteger los derechos del trabajador y blindar jurídicamente al empleador. Nuestro equipo de abogados especializados detalla a continuación el paso a paso esencial:

1. Identificación y Subsunción de la Justa Causa

El empleador debe validar que la conducta del trabajador se ajuste estrictamente a las causales del artículo 62 del CST (como actos de indisciplina o incumplimientos graves). Para una terminación del contrato de trabajo con justa causa efectiva, la falta debe estar tipificada previamente en la ley, el contrato o el reglamento interno.

2. Recolección de Acervo Probatorio

Es imperativo reunir evidencias documentales, testimoniales o digitales que demuestren la falta. Un soporte sólido es la base para justificar legalmente la decisión en caso de futuras demandas tras la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

3. Citación a Descargos (Derecho a la Defensa)

Antes de cualquier decisión, se debe citar al trabajador formalmente. Este paso es vital para el debido proceso en la terminación del contrato de trabajo con justa causa, permitiendo que el empleado conozca los cargos y presente sus propias pruebas o explicaciones.

4. Evaluación de Argumentos y Pruebas

Tras la audiencia, el empleador debe analizar objetivamente los descargos. Solo si persiste la convicción de la falta grave, conforme al artículo 62, se procede con la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

5. Notificación Escrita y Motivada del Despido

La comunicación debe ser por escrito, detallando con precisión los hechos, fechas y la causal específica invocada. No se pueden alegar hechos diferentes en procesos judiciales posteriores a la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

6. Aplicación del Preaviso Legal

Para las causales 9 a 15 del artículo 62 del CST, el empleador debe otorgar un preaviso de 15 días calendario. Omitir este término afecta la legalidad de la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

7. Verificación de Estabilidad Laboral Reforzada

Si el trabajador cuenta con fuero (salud, maternidad o discapacidad), la terminación del contrato de trabajo con justa causa requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo, incluso si la falta es comprobada.

8. Liquidación Final de Salarios y Prestaciones

El proceso culmina con el pago oportuno de salarios, cesantías, intereses, primas y vacaciones. El cumplimiento de este pago es el cierre necesario de toda terminación del contrato de trabajo con justa causa para evitar sanciones por mora.

Justas Causas para la Terminación del Contrato por parte del Empleado

En el derecho laboral colombiano, la terminación del contrato de trabajo con justa causa no es una facultad exclusiva del empleador. El trabajador también posee el derecho legal de finalizar el vínculo laboral de forma unilateral cuando el empleador incurre en faltas graves. Según el literal b) del Artículo 62 del CST, estas son las causales:

1. Engaño por parte del Empleador:

Se configura cuando el empleador miente sobre condiciones esenciales como el salario, funciones o lugar de trabajo. Este vicio en el consentimiento legitima la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleado.

2. Violencia, Malos Tratos o Amenazas:

Cualquier agresión física, verbal o psicológica ejercida por el empleador o sus representantes hacia el trabajador o su familia. El consentimiento o tolerancia del empleador ante agresiones de terceros también habilita esta causal.

3. Inducción a Actos Ilícitos o Contrarios a las Convicciones:

El trabajador puede solicitar la terminación del contrato de trabajo con justa causa si se le presiona para cometer delitos o realizar actos que vulneren sus principios morales, religiosos o políticos.

4. Riesgos Imprevistos a la Salud o Seguridad:

Ocurre cuando surgen condiciones peligrosas en el entorno laboral que el empleador no corrige. El deber de seguridad es una obligación patronal básica cuya desatención justifica el retiro motivado.

5. Perjuicio Malicioso en la Prestación del Servicio:

Cualquier acción intencional del empleador que busque perjudicar profesional o personalmente al trabajador, como el desprestigio deliberado o la asignación de cargas laborales injustas.

6. Incumplimiento Sistemático de Obligaciones:

El retraso reiterado en el pago de salarios, la falta de afiliación a seguridad social o la no entrega de dotación legal son incumplimientos que facultan la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del trabajador.

7. Alteración Unilateral de las Condiciones Pactadas:

Cuando el empleador exige servicios distintos a los contratados o traslada al empleado a lugares no pactados sin una justificación válida, vulnerando la estabilidad y los acuerdos iniciales.

8. Violación grave de las obligaciones o prohibiciones del empleador, según los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo

Esta causal abarca conductas como no permitir descansos, retener pagos sin causa, impedir la sindicalización, entre otras. También incluye faltas graves descritas en pactos colectivos, reglamentos, fallos arbitrales o el mismo contrato de trabajo.

Las causales anteriormente mencionadas se manifiestan a través de lo que se conoce como despido indirecto o una renuncia motivada.

Así las cosas, cuando el empleador es el que toma la decisión unilateral de finalizar el contrato de trabajo con base en las causales enlistadas en el literal a) del artículo 62 del Código, hablamos de un despido con justa causa.

Por su parte, cuando es el trabajador el que toma la decisión unilateral de terminar el contrato de acuerdo con las causales del literal b) ibídem, se habla  de una renuncia motivada o con justa causa.

Asesoría Legal para la Terminación del Contrato de Trabajo con Justa Causa

La gestión del talento humano requiere que el empleador actúe con precisión técnica para evitar reclamaciones por despidos injustificados. Una ejecución errónea de la terminación del contrato de trabajo con justa causa puede derivar en el pago de indemnizaciones onerosas, sanciones moratorias y contingencias judiciales que afectan la estabilidad financiera de la organización.

En Álvarez Liévano Laserna, proporcionamos a las empresas el soporte jurídico necesario para liderar estos procesos con seguridad. Nuestro equipo especializado le orientará en:

• Calificación de Faltas: Análisis de conductas para asegurar que encuadren correctamente en las causales legales de la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

• Gestión de Descargos: Estructuración de diligencias que respeten el debido proceso y el derecho a la defensa.

• Auditoría de Documentación: Redacción de cartas de despido y recolección de pruebas que soporten la terminación del contrato de trabajo con justa causa ante un eventual litigio.

• Estabilidad Laboral: Manejo de casos especiales que requieren autorización del Ministerio del Trabajo.

Contáctenos para recibir la orientación estratégica que su empresa necesita para actuar conforme a la ley y proteger sus intereses en cada terminación del contrato de trabajo con justa causa.

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