Guía del contrato de trabajo y el derecho laboral, todo lo que debes conocer

Todo escenario donde se desempeñe una actividad con subordinación necesita poner las cartas sobre la mesa antes de iniciar una relación laboral. Es en este punto donde el contrato de trabajo se vuelve relevante, ya que establece, en un documento, las funciones, obligaciones y derechos laborales que empresa y colaborador deben asumir. Es el sustento legal que valida los compromisos adquiridos y que ambas partes han acordado cumplir de manera voluntaria.

Conoce en este artículo los aspectos fundamentales del contrato de trabajo, piedra angular de las relaciones laborales.

¿Qué es un contrato de trabajo? 

El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo como «aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica bajo continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración»

A su vez, el artículo 23 del mismo Código señala que para que exista un contrato de trabajo deberán concurrir tres elementos esenciales, a saber: (i) La actividad personal del trabajador; (ii) la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador; y (iii) un salario como retribución del servicio.

Así mismo, en virtud de lo dispuesto en el artículo 37 de la misma codificación, el contrato de trabajo podrá ser verbal o escrito, cumpliendo en cada caso con los requisitos estipulados en la norma. No obstante, no puede perderse de vista que toda relación de trabajo personal se presume regida por con un contrato de trabajo y siempre que se reúnan los tres elementos esenciales antes descritos se entenderá que existe una relación laboral.

Conoce más sobre: Particularidades del contrato de trabajo, entrevista con Carlos Barco.

¿Cuáles son los tipos de contrato de trabajo?

Ahora, y si bien existen diferentes formas de clasificar los contratos de trabajo, la clasificación más común es según su duración, a saber:

Contrato a término indefinido

El artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la obra o la naturaleza de la labor contratada o no se refiere a un trabajo ocasional será contrato de término indefinido.

Para su celebración la ley no exige ninguna formalidad, pues de hecho, ante la ausencia en el pacto de cualquier otra modalidad o en el evento de desnaturalizarse la convenida por obra o labor determinada, la consecuencia es que el contrato se entienda a término indefinido, que como se nombre lo indica, tiene una vocación de permanencia en el tiempo y salvo que se presente una justa causa o medie la voluntad del trabajador, la desvinculación por parte del empleador genera el reconocimiento una indemnización tarifada en la ley.

Contrato por tiempo definido

Dentro de los contratos por tiempo definido se encuentran: el contrato a término fijo, el contrato por obra o labor determinada y el contrato por trabajo ocasional.

Contrato a término fijo

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo el contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. Ahora, cuando se celebra a término fijo inferior a un año, las tres primeras prórrogas pueden ser iguales o inferiores al término inicialmente pactado y a partir de la cuarta prórroga, la renovación debe ser mínimo de un año y así sucesivamente.

Para dar por terminado el contrato de trabajo, cualquiera que haya sido el término de duración convenido, siempre que sea superior a un mes, debe otorgarse un preaviso no menor a treinta (30) días. En ese sentido, y de no realizar el correspondiente preaviso, el contrato se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.

No obstante, si el término fijo es inferior a un año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato por 3 periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año.

En el evento de terminar el contrato de manera previa a la culminación del plazo fijo pactado, de manera unilateral y sin justa causa, el empleador deberá pagar por concepto de indemnización, el valor de los salarios correspondientes al tiempo restante para la fecha prevista de terminación del contrato.

Contrato por obra o labor determinada

Como su nombre lo indica, la duración del contrato está dada por la de la obra o labor que se convenga y aunque la ley no precisa la exigencia de un documento escrito, es prácticamente la única manera de poder acreditar exactamente en qué consistió la obra o labor contratada, en tanto su demostración no solo corresponde al empleador, sino que es la que permite exonerar el pago de cualquier indemnización.

A diferencia del contrato a término fijo, en el contrato por obra no se exige el otorgamiento de ningún tipo de preaviso. No obstante, en el evento de terminar el contrato de manera previa a la terminación de la obra o labor contratada, el empleador deberá pagar por concepto de indemnización, el valor de los salarios por el tiempo restante para la terminación de esa obra o labor, sin que en ningún caso la indemnización pueda ser inferior a 15 días.

Contrato por trabajo ocasional

El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo establece que los contratos de trabajo podrán celebrarse, entre otros, “para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”. Por su parte, el artículo 6 ibídem señala que éste es aquel de corta duración y no mayor a un mes y que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.

Contrato de Aprendizaje:

El Contrato de Aprendizaje, tras la Reforma Laboral en Colombia (Ley 2466 de 2025), pasó a ser una modalidad especial de contrato laboral a término fijo, regido por el Código Sustantivo del Trabajo. Aunque sigue orientado a estudiantes en formación técnica, tecnológica o profesional, ahora otorga derechos plenos como salario, prestaciones sociales, afiliación integral al sistema de seguridad social y reconocimiento de la experiencia como vínculo laboral formal. La norma también limita su duración a un máximo de tres años y permite la sindicalización de los aprendices, garantizando condiciones más justas y equitativas para su inserción al mundo laboral.

Conoce más sobre: ¿Cómo se termina un contrato laboral?

¿Cuáles son los elementos claves de un contrato de Trabajo?

1. Identificación y domicilio de las partes:

Los elementos de un contrato de trabajo incluyen los datos completos del empleador (persona natural o jurídica) y del trabajador, como nombres, documento de identidad, razón social, NIT, dirección y ciudad de residencia. Esta información es esencial para establecer quiénes son los sujetos de la relación laboral y fijar su jurisdicción legal.

2. Lugar y fecha de celebración:

Se refiere al sitio físico y a la fecha en la que se firma el contrato. Este dato determina el momento en que se perfecciona el vínculo laboral y puede ser relevante para efectos probatorios y de prescripción.

3. Lugar donde se prestará el servicio:

Indica el lugar o sede donde el trabajador desarrollará sus funciones. Puede ser un sitio fijo o variable, y debe establecerse con claridad para evitar ambigüedades sobre traslados o desplazamientos. También permite aplicar correctamente normas de seguridad social y riesgos laborales según ubicación.

4. Naturaleza del trabajo:

Describe detalladamente el tipo de funciones o actividades que realizará el trabajador. Esta cláusula delimita el alcance de sus obligaciones, y cualquier cambio sustancial en estas funciones debe contar con el consentimiento del trabajador o respaldo legal.

5. Salario y forma de pago:

Especifica el monto acordado, la periodicidad del pago (quincenal, mensual, etc.), y el método de pago (efectivo, transferencia, cheque). También se pueden pactar pagos en especie, siempre que no superen el 50 % del salario, conforme al Código Sustantivo del Trabajo.

6. Duración del contrato:

Debe establecer si el contrato es a término fijo (con o sin prórroga), por obra o labor contratada, o a término indefinido. La duración impacta directamente en la estabilidad laboral, los preavisos requeridos y el pago de indemnizaciones en caso de terminación.

7. Desahucio y terminación:

Señala las causales legales o contractuales por las que se puede dar por terminado el contrato, así como los procedimientos formales que deben seguirse (como preavisos, indemnizaciones o autorizaciones especiales en caso de trabajadores con estabilidad reforzada).

¿Cómo puede realizarse la terminación del contrato de trabajo?

El contrato laboral en Colombia, aunque nace por la voluntad de las partes, también puede terminar voluntariamente por cualquiera de ellas. La legislación colombiana regula estrictamente esta terminación para proteger al trabajador, considerado la parte más vulnerable en la relación laboral.

Terminación con justa causa

Según el Código Sustantivo del Trabajo, existen causales expresamente establecidas que permiten al empleador o al trabajador dar por terminado el contrato sin obligación de indemnizar. Entre estas causales se incluyen: engaño al empleador con certificados falsos o información fraudulenta, actos de violencia o amenazas graves contra personas, daños intencionales a la propiedad o negligencia grave, incumplimientos contractuales reiterados o violaciones graves a reglamentos internos, entre otros.

El empleador que invoque estas causales debe garantizar un debido proceso: comunicar al trabajador la causal con pruebas, permitir su defensa previa (audiencia de descargos) y, en ciertos casos, dar un preaviso mínimo de 15 días. Una vez cumplidos estos requisitos, no se obliga al empleador a pagar indemnización por despido injustificado.

Terminación sin justa causa

El empleador tiene la facultad de terminar unilateralmente un contrato sin justificarlo, siempre que pague la indemnización establecida por la ley. Esta figura es válida excepto en casos de trabajadores con estabilidad reforzada (como sindicalizados, embarazadas o personas con discapacidad), quienes solo pueden ser despedidos si hay una justa causa calificada.

La indemnización por despido sin justa causa se calcula así:

• Contrato a término fijo: se pagan los salarios correspondientes al tiempo restante del contrato, con un mínimo legal de 15 días.

• Contrato a término indefinido:

  • Si el salario es inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes: 30 días de salario por el primer año y 20 días adicionales por cada año subsiguiente o proporcional por fracción.

  • Si el salario es igual o superior a 10 salarios mínimos: 20 días por el primer año y 15 días adicionales por cada año subsiguiente o proporcional.

Renuncia o despido indirecto (autodespido)

El trabajador también puede terminar el contrato si el empleador incumple gravemente sus obligaciones o vulnera su derecho a un ambiente laboral digno. En estos casos, puede reclamar indemnización como si se tratara de un despido sin justa causa, e incluso solicitar una compensación por daños y perjuicios si hay lugar a ello.

¿Qué es lo que constituye salario?

Tal y como se señaló con anterioridad, el salario constituye uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo. En efecto, el artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que “Todo trabajo dependiente debe ser remunerado”.

Ahora bien, debe tomarse en consideración que el empleador puede hacerle al trabajador distintos pagos originados de la misma existencia de un contrato de trabajo; no obstante, no todos se ubicarán en la clasificación de salario, siendo estos últimos los que se tienen en cuenta para conformar la base para la liquidación de otros derechos laborales, por ejemplo, prestaciones sociales, vacaciones, aportes al sistema de seguridad social e indemnizaciones.

Para identificar aquellos pagos de naturaleza salarial resulta necesario, en principio, dirigirse al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual establece que constituye salario todo lo que recibe el trabajar en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, por ejemplo, primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o en días de descanso obligatorio y comisiones.

Seguidamente, el artículo 128 indica que no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades y lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones como gastos de representación, medios de transporte y elementos de trabajo, así como tampoco las prestaciones sociales ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados de forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario.

Tipos, formas y estipulación del salario

En relación con los tipos de salario, encontramos (i) salario en dinero y (ii) salario en especie. El primero es aquel que, como su nombre lo dice, se paga en dinero al trabajador; por su parte, el segundo constituye toda aquella parte de la remuneración ordinaria que reciba el trabajador como contraprestación directa de servicios, tales como alimentación o vestuario que el empleador suministra.

En cuanto a las formas y estipulación del salario, el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que las partes podrán convenir el salario en sus diversas modalidades (unidad de tiempo, por obra o destajo y por tarea).

Así mismo, señala que cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrá estipularse por escrito un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios; el cual se incrementará en un factor prestacional que la ley presume no inferior al 30%. Por ello el salario mínimo integral en Colombia no puede ser inferior, en total, a 13 smmlv.

Este tema también podría interesarte ➜ conoce cuándo procede la terminación de contrato por justa causa.

¿En qué consisten las prestaciones sociales?

Las prestaciones sociales pueden definirse como aquellos beneficios que por mandato de la ley el empleador debe reconocer a sus trabajadores, las cuales están conformadas por los siguientes conceptos:

Cesantías

El empleador, a corte de 31 de diciembre de cada año, deberá liquidar el auxilio de cesantías, por anualidad o por la fracción correspondiente y dicho valor deberá consignarse antes del 15 de febrero del año siguiente en la cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantías que este elija. (Artículo 99 Ley 50 de 1990).

Intereses sobre las cesantías

El empleador deberá pagar al trabajador los intereses legales del 12 % anual o proporcionales por fracción con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquida definitivamente. (Artículo 99 Ley 50 de 1990).

Prima de servicios

El empleador está obligado a pagar a sus trabajadores una prima que corresponderá a 30 días de salario por año, la cual se reconoce en dos pagos; la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de diciembre (Artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo).

Dotación

Todo empleador deberá suministrar cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido de labor a cada trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo legal mensual vigente. Tendrá derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega haya cumplido más de tres meses al servicio del empleador. (Artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo).

En adición a lo anterior, existe el concepto de vacaciones que constituye un descanso remunerado y consiste en 15 días de descanso del trabajador, por cada año de servicios prestados de forma continua o discontinua.

Descubre más sobre: Las particularidades del salario y las prestaciones sociales.

Aportes al sistema de seguridad social

Todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo tiene derecho a estar afiliado al Sistema Integral de Seguridad Social compuesto por los subsistemas de salud, pensión y riesgos laborales, así como el Subsidio Familiar (Cajas de Compensación Familiar).

En los subsistemas de salud y pensión, el trabajador tendrá derecho a elegir la Entidad Promotora de Salud – EPS y Fondo de Pensiones al cual desee afiliarse. En riesgos laborales será el empleador quien elija la Administradora de Riesgos Laborales – ARL a la cual será afiliado el trabajador.

Ahora bien, la ley define los porcentajes así:

Estos son los aspectos principales que todo empleador o futuro empleador debe conocer respecto del contrato de trabajo y las relaciones individuales de trabajo y, en nuestras próximas publicaciones, abordaremos más a detalle cada uno de estos, así como temas adicionales a tener en cuenta respecto de las relaciones laborales como las prácticas discriminatorias en los procesos de selección o a quién se pagan las acreencias laborales causadas por el fallecimiento de un trabajador.

¡Conoce más noticias sobre el derecho laboral navegando por nuestro Respositorio de experiencia!

Te asesoramos en la gestión y redacción de contratos de trabajo

Un contrato de trabajo bien estructurado es la base para una relación laboral sólida y sin contratiempos. En Álvarez Liévano Laserna, te brindamos asesoría legal especializada para empleadores, ayudándote a cumplir con la normatividad, evitar errores comunes y reducir riesgos jurídicos.

Nuestro equipo de abogados en derecho laboral te acompaña en la elaboración, revisión y terminación de contratos laborales, con el respaldo de abogados laborales y abogados en línea que entienden las necesidades reales de las empresas en Colombia.