Las particularidades del contrato de trabajo: Entrevista con Carlos Barco (Parte 2)

Las particularidades del contrato de trabajo: Entrevista con Carlos Barco (Parte 2)

  • On 8 de febrero de 2022

En esta segunda parte de la entrevista con nuestro socio Carlos Barco, experto en litigio laboral y líder del área de formación de Álvarez Liévano Laserna, seguimos analizando los contratos laborales y precisando conceptos de suma importancia para las áreas de recursos humanos: la terminación de un contrato laboral. Te invitamos continuar con este análisis minucioso que hace nuestro socio. 

Si no has leído la primera parte de la entrevista, da clic en este enlace.

¿Cómo se termina un contrato de trabajo y cuál es la diferencia entre la terminación y la suspensión de éste?

Para empezar, hay diferentes tipos de terminación: no es lo mismo una terminación del contrato pura y simple y un despido, un término muy común usado en materia de derecho laboral. Además, el despido puede ser con justa o sin justa causa y esta es apenas una de las varias modalidades que hay en la finalización de los contratos.

La suspensión del contrato, por su parte, es un fenómeno legal que se da en el contrato de trabajo como en cualquier otro tipo de contrato. Lo que cambia, para el contrato de trabajo, es que las razones por las cuales puede ser suspendido están expresamente señaladas en la ley en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo:

1. Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. Y estos elementos son también conceptos legales que ya están muy bien definidos. 

La fuerza mayor o el caso fortuito, que son eventos imprevistos y que no se pueden resistir, es decir, son intempestivos, excepcionales, sorpresivos e imposibles de evitar. Son hechos que no se pueden contrarrestar y que superan cualquier fuerza o cualquier capacidad de acción del empleador o de los trabajadores. En el contrato de trabajo ocurre cuando hay una imposibilidad material de hacer una determinada actividad. 

Ejemplos de ello son los desastres naturales o el acto de autoridad de un funcionario público. 

Mucho se ha discutido en los últimos tiempos sobre, por ejemplo, si la pandemia en sí misma era un motivo de fuerza mayor que implicaba automáticamente la suspensión de los contratos, bajo el entendido de que es una pandemia que tomó por sorpresa a la humanidad entera y que implica muchas restricciones de bioseguridad y otros factores. Sin embargo, en este caso en concreto no viene siendo ni una fuerza mayor ni un caso fortuito en sí mismo, porque lo que pudiera verdaderamente ser un evento de caso fortuito o una fuerza mayor, serían las consecuencias que trajo la pandemia en cada caso en concreto.

Por ejemplo, cuando por orden de la autoridad se hicieron los cierres por las cuarentenas, las empresas que no podían ejecutar sus labores, porque la gente estaba confinada o su actividad estaba restringida por orden de un funcionario, estaban frente a un evento de fuerza mayor: precisamente l a orden de esta autoridad, no así quienes pudieron ajustarse a las medidas restrictivas y seguir trabajando.

Todo esto genera que los contratos queden suspendidos: el contrato no se puede ejecutar temporalmente. 

 2. Muerte o inhabilitación del empleador cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

Si un trabajador está laborando para una persona natural y ésta fallece, el contrato se suspende cuando esto suponga que la persona ya no puede prestar el servicio con normalidad.

 Aquí hay una precisión importante y es que, si se muere el trabajador se acaba el contrato de trabajo pero si el que se muere es el empleador que es persona natural, el contrato no se termina sino que se suspende hasta que se reanuden las condiciones en las que se pueda prestar el servicio o se acabe por algún otro motivo. ¿Y quién asumiría la posición del empleador que fallece? Los herederos o el representante de la sucesión que se abra para liquidar las deudas de ese empleador, dentro de las cuales estarán los derechos vigentes del trabajador.

3. Suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, en todo o en parte, por razones técnicas, económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante previa autorización del Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

 Esta es la causal que puede llegar a ser la más común porque esa licencia temporal o suspensión disciplinaria lo que hace es suspender el contrato. Esto no es exótico dentro de las empresas, es completamente diario. ¿Por qué? Porque aquí están todas las licencias remuneradas o no remuneradas, los permisos remunerados o no que otorga el empleador y las suspensiones disciplinarias que este impone.

Si un trabajador incumple con alguna de sus funciones y es sancionado, el contrato queda activo y suspendido, es decir, el trabajador no está obligado a pagar el servicio y el empleador no está obligado a pagar el salario. Se puede descontar este tiempo para calcular vacaciones, cesantías.

5. Por haber sido llamado a prestar servicio militar. En este caso, el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 30 días después de terminado el servicio y, dentro de este término, el trabajador puede reincorporarse a sus tareas cuando lo considere conveniente y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto se gestione su reincorporación. 

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda ocho días por cuya causa no justifique la extinción del contrato. Es una redacción que está en desuso porque ya no existe esta figura del “arresto correccional”. Sin embargo, la detención preventiva se sigue usando, por lo que mientras haya una detención preventiva no se puede dar por finalizado el contrato, al no ser una causal de terminación de contrato.

7. Por huelga declarada por la forma prevista en la ley. Cuando hay una huelga que declaran los trabajadores y ésta es legal, tiene el efecto de suspender los contratos. Mientras hay huelga los trabajadores no pueden trabajar, ya que el efecto de la huelga es una presión económica al empleador que está negociando unas condiciones laborales con los sindicatos.

Ahora, ¿qué efectos tiene la suspensión del contrato de trabajo? Según el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo la suspensión tiene como efecto que, durante el periodo de suspensión por cualquiera de las anteriores causales, se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido y se interrumpe para el empleador la obligación de pagar los salarios por los lapsos de esa suspensión. No obstante, mientras está vigente la suspensión, siguen vigentes todas las obligaciones a cargo del empleador en los pagos de aportes al Sistema de Seguridad Social y los periodos que se suspenden pueden descontar del cálculo de vacaciones y del cálculo de cesantías. 

Frente al Sistema de Seguridad Social se ha admitido que en la suspensión, el pago de aportes se mantiene para poder garantizar la atención en salud de los trabajadores y como la planilla de aportes no facilita dividir los pagos de los aportes al Sistema de Seguridad Social, lo que algunas veces hacen algunos empleadores es pagar su parte y la del trabajador y después lo compensa al trabajador mismo para que se mantenga la cotización plena.

¿Cómo es el proceso de terminación del contrato de trabajo?

Cuando hablamos de la terminación del contrato propiamente dicha, nos basamos en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual establece variadas formas de terminarlo:

1. Por muerte del trabajador.

Es importante entender por qué dice el Código Sustantivo del Trabajo que la muerte del trabajador termina el contrato. Esto tiene una conexión directa con lo que hablábamos en la primera sesión, porque allí dijimos que los tres elementos que le dan origen al contrato de trabajo son la prestación personal del servicio, la remuneración y la subordinación.

Entonces, ese servicio que presta una persona ”de carne y hueso” es un servicio que solo puede prestar esta persona con nombre propio. Eso es lo que defiende el derecho laboral. El derecho laboral protege el servicio de la persona bajo el supuesto de que se está protegiendo a la persona misma. Por eso, si se muere el trabajador, desaparece ese elemento constitutivo del contrato del trabajo que es la prestación personal del servicio.

Todo ello, distinto de cuando muere el empleador persona natural, dado que éste sí puede ser reemplazado por otros por diversas causas y no tiene nombre propio necesariamente.

2. Mutuo consentimiento.

Hay una frase legal muy conocida: “en el derecho las cosas se deshacen como se hacen”. Esto quiere decir que si las partes estuvieron de acuerdo para pactar el contrato también las partes pueden estar de acuerdo para terminar el contrato de trabajo.

3. Por expiración del plazo fijo pactado.

Aquí tiene que ver una de las modalidades del trabajo que veíamos en la sesión anterior: el contrato a término fijo, por supuesto, tiene un plazo definido; cuando se termina ese plazo, el contrato se acaba. 

4. El contrato puede acabarse por la terminación de la obra o la labor contratada. Si hay un contrato que dura mientras está vigente la obra o labor contratada, el contrato puede acabarse fácilmente cuando esta finalice. Vale aclarar que si la obra se extiende, el contrato se extiende con ella, lo cual no supone una prórroga.

5. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.

Si se acaba la empresa, si se liquida la empresa, ya no hay, por sustracción de materia, a quién prestarle el servicio y, si no hay a quien prestarle el servicio, se acaba el servicio mismo y con éste, el contrato. Nuevamente estaríamos frente al escenario en el que falta un elemento constitutivo del contrato de trabajo.

6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.

7. Por sentencia ejecutoriada.

En general, el contrato se puede acabar si un juez así lo determina. Las causas pueden ser variadas, en particular, esto puede suceder cuando hay trabajadores que tienen una protección especial, por ejemplo, los trabajadores que tienen fuero sindical, en el que no se puede terminar el contrato por voluntad autónoma del empleador, sino que hay que pedirle permiso a un juez y demostrarle que el trabajador incurrió en una justa causa para que este, a través de una sentencia judicial, declare que se termina el contrato.

8. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto-Ley 2351 de 1965, y 6 de esta ley.

Lo que habla este literal “h” es que el contrato también se termina por decisión unilateral del trabajador o del empleador con justa o sin justa causa. Aquí estamos hablando de los despidos y las renuncias. Lo que puede ser con justa o sin justa causa o renuncia motivada o pura y simple.

9. Cuando el trabajador no retorna a su empleo después de que desaparecieron las causas de la suspensión del contrato.

El artículo 52 estipula que “después de desaparecidas las causas de la suspensión, el empleador le tiene que dar aviso a los trabajadores para que se reintegren al trabajo en los 3 días siguientes”. El artículo 61 literal “H” dice que el contrato puede terminarse cuando el trabajador después de superada la suspensión del trabajo no se reintegra a sus funciones.

Hay que entender que hay causas legales para la terminación del contrato y estas causas legales las mencionamos así, para diferenciarlas de las justas causas.

Cuando hablamos de las justas causas hablamos de una decisión unilateral del empleador o trabajador (despido o renuncia) que considera justificada con base en el Código Sustantivo del Trabajo. Entonces, hablamos de una hipótesis diferente a las causas legales de terminación de contrato. Por ejemplo, la muerte del trabajador es una causa legal para terminar el contrato y no una justa causa. Pero si el trabajador incumplió sus obligaciones, estamos hablando de una justa causa a pesar de que sea una causal prevista en la ley. Parece un juego de palabras o una simple distinción semántica, pero tiene mucho sentido y profundidad. 

 ¿Y qué ocurre con las justas causas?

Previo a desarrollar las justas causas, hay que entender el literal “h” del numeral primero del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, que es el que dice que el contrato puede acabarse por decisión unilateral del empleador o el trabajador.

Básicamente, cuando hablamos de la decisión unilateral por parte del empleador hablamos de un despido. Cuando hablamos de una decisión unilateral por parte del trabajador, hablamos de una renuncia. Pero hay una particularidad: tanto para el despido como para la renuncia pueden haber justas causas o decisiones que no tengan justa causa. Es decir, puede existir un despido con o sin justa causa y también puede haber una renuncia con o sin justa causa.

Hablemos primero de los despidos: de esa decisión unilateral del empleador para terminar un contrato con o sin justa causa. 

Si no es con justa causa, quiere decir que el empleador no tiene justificación legal para terminar el contrato, entonces, la consecuencia es que tiene que pagar una indemnización. Esta indemnización es lo que está previsto en la ley, si el trabajador puede demostrar que este despido le causa mayores perjuicios a lo que está previsto en la ley, puede reclamar más dinero. 

No obstante, cuando hay una justa causa, lo que está diciendo es que el trabajador incurrió en una situación prohibida sancionada por la ley y, debido a eso, es culpa del trabajador la terminación del contrato.

Las justas causas son comportamientos, situaciones o hipótesis que están descritas en la ley que son los motivos por los cuales un empleador podría terminarle el contrato justamente a un trabajador. ¿Cuál es el efecto de que la terminación del contrato sea justa? No tiene que pagar una indemnización e incluso podría reclamarle perjuicios al trabajador, por vía judicial, si fuera del caso. 

¿Cuáles son las justas causas? Las que están en la ley, no puede haber una justa causa distinta. No pueden inventarse. 

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo dice que son justas causas para terminar el contrato por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes para obtener un provecho indebido. Este es el clásico ejemplo del trabajador que falsifica el diploma de la universidad para acceder a un cargo. 

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio en contra del empleador; de los miembros de su familia, o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Aquí un trabajador al término de su jornada laboral no deja de ser un trabajador, deja de prestar su función porque descansa, pero no deja de ser un trabajador. Por ello, el hecho de que incurra en malos tratamientos, violencia, etc., fuera del servicio, sigue siendo una razón de despido de justa causa porque sigue estando vigente el vínculo laboral. 

4. Todo daño material causado intencionalmente a edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 

Este numeral puede llegar a ser problemático por el hecho de que llegar a calificar un acto como inmoral puede ser muy subjetivo y complejo, pero, en términos generales, en un ambiente laboral se puede identificar qué es permitido razonablemente y qué no, lo mismo que un acto delictuoso, que supone que, si hay un delito que comete el mismo trabajador, en sus labores, con la independencia de que eso lo investigue y lo juzgue un juez penal, el hecho de haber cometido un hecho delictuoso supone que puede terminarse el contrato por parte del empleador. 

Aquí la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha aclarado que no se necesita una decisión penal en contra del trabajador para hacer uso de la causal por actos delictuosos. 

 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.

Esta es una causal especial ya que es la que por volumen y generalidad, es la más presente en las terminaciones contractuales. Lo que dice el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo es el catálogo de obligaciones especiales del trabajador. El artículo 60 del mismo Código lo que dice es cuáles son las prohibiciones de los trabajadores. 

Lo que dice esta justa causa es que, si un trabajador incumple o viola gravemente las obligaciones de los artículos 58 y 60, el empleador lo puede despedir. Para eso, obviamente, el empleador debe demostrar que el trabajador incurrió en esa violación y que fue grave.  

Pero, viene la segunda parte de este mismo numeral: “[…] cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

Es una segunda hipótesis dentro de este artículo 62. Esto quiere decir que, si en el contrato de trabajo o en un reglamento interno de trabajo existe una falta grave, basta con que el trabajador incurra en ella para que entonces se pueda terminar el contrato.

Ahí es donde debe aclararse que las partes, el trabajador y el empleador, no se pueden inventar justas causas, pero sí pueden pactar faltas graves y, si un trabajador incurre en una falta grave lo van a poder despedir. 

Por ejemplo, en ninguna parte del Código Sustantivo del Trabajo dice que llegar tarde es una justa causa para terminar el contrato, pero hay otras normas, como las obligaciones especiales del trabajador, que dicen que el trabajador debe cumplir el horario, debe cumplir la jornada, etc. Sin embargo, hay empresas, negocios o sectores económicos donde llegar tarde puede ser muy grave. En otros, aunque sea una irregularidad, no es tan grave. 

El hecho de que esto sea tan variable supone que las mismas empresas tienen la libertad para decir qué es lo que es grave para sí misma y en el caso en que el trabajador incurra en un comportamiento calificado previamente como falta grave, podrá ser despedido por ello, sin que el juez pueda evaluar que tan grave o no fue, porque esa calificación ya la debieron hacer las partes. 

¿Esto queda consignado en el contrato?

Eso podría quedar en el contrato, en el reglamento interno, en convención colectiva o en un laudo arbitral, etc. Una empresa puede decir que es una falta grave llegar tarde, así sea la primera vez o cinco minutos. Y eso lo deja previamente señalado como tal. En este caso, sin que sea una justa causa, si ya está creada esta falta grave y el trabajador incurre en ella, va a poder ser despedido con justa causa, no porque legalmente lo sea, sino porque incurrió en la falta grave como dice esta segunda parte del numeral 6to del artículo 62.  

Continuando con las justas causas…

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

En la actualidad, insisto, esto ya no tiene una aplicación práctica porque ya no existe el “arresto correccional” pero sigue habiendo una posibilidad de despedir a un trabajador cuando está detenido preventivamente por más de 30 días, pero si es absuelto, la justa causa cesa y el despido se tornaría en injusto. 

8. Que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrige en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. 

Para esto se requiere seguir un procedimiento que también está en la Ley, para evidenciar objetivamente que ello suceda y eliminar la arbitrariedad del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. Esto puede ser cualquier clase de vicio, sea social o individual, por ejemplo, la cleptomanía o ludopatía; vicios que sean del trabajador y que amenacen la disciplina del establecimiento. Ello, siempre y cuando no supongan en sí mismos una hipótesis de estabilidad laboral reforzada.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

Esta es una causal que puede ser muy recurrida en este tiempo, porque es la renuencia para aceptar medidas preventivas de bioseguridad. Sin embargo hay que calcular que por este mismo evento existe una norma en el Decreto 1295 de 1994 que exige un permiso previo del Ministerio del Trabajo. Aquí hay intensos debates en la actualidad a propósito de la vacunación obligatoria. 

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  Esta redacción es original del Código y, este Código es de hace 70 años, hay muchos términos y expresiones que ya están en desuso, pero siguen siendo vigentes. A un trabajador lo pueden echar con justa causa por la ineptitud para realizar esa labor encomendada; no obstante, no es un proceso automático. Antes de eso tiene que existir una labor de capacitación, una labor de adiestramiento, una medición de actividades y resultados.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. Cuando alcanza una pensión de vejez o invalidez, siempre y cuando no haya una solución de continuidad entre el ingreso laboral del salario y la pensión, es decir, pueden despedirlo al día siguiente de que la persona empiece a recibir una pensión. No puede haber solución de continuidad en el servicio. 

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. En este caso el despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y cuando haya una autorización previa por el Ministerio de Trabajo, y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Termina este artículo diciendo que en los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince días.

A continuación, siguen las justas causas por parte del trabajador, o sea, las razones por las cuales un trabajador podría dar por terminado el contrato unilateralmente.

Hay que hacer una precisión y es que cuando hablamos de una decisión unilateral por parte del trabajador estamos haciendo referencia a una renuncia; pero, esta renuncia puede ser con justa causa o sin justa causa.

Esto, en términos prácticos y coloquiales significa que, si el trabajador toma la decisión de terminar el contrato, se va a llamar renuncia. Pero, si lo que pasa es que hay alguna razón que lleve al trabajador a renunciar, estaremos hablando de una renuncia con justa causa, una renuncia que no es libre, que está motivada en algo. 

Cuando en términos laborales se hace referencia a una renuncia motivada, se está hablando de una renuncia con justa causa, o sea, se está hablando de la decisión unilateral del trabajador para terminar el contrato con justa causa.

La consecuencia de que existan justas causas por parte del trabajador para que renuncie, es que el empleador lo va a tener que indemnizar como si lo estuviera despidiendo. Por eso se llama renuncia motivada o con justa causa. Pero, por supuesto, esto no lo decide el trabajador. Eso requiere un debate y una sentencia judicial salvo que el empleador mismo sea el que lo consienta.

Las justas causas con las que un trabajador podría dar por terminado un contrato de trabajo están en la ley, no puede inventarlas así como el empleador tampoco puede hacerlo respecto del trabajador. Estas justas causas se encuentran en el literal B del mismo artículo 62 del código sustantivo. 

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. El trabajador puede decir que las condiciones de trabajo prometidas son diferentes a las que tiene.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de este.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales. Por ejemplo, que incumpla con los pagos, que retrase los pagos.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Además, debe tenerse en cuenta que, la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente, no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

¿El trabajador tiene que dar un preaviso al empleador?

Hay una discusión muy grande porque, en principio, sigue estando vigente una obligación muy vieja que está en el Código Sustantivo del Trabajo que establece que, el trabajador tiene que dar un preaviso, en un periodo no menor de 30 días, al empleador cuando renuncia.

Anteriormente un artículo decía que, si el trabajador no avisa con 30 días, el empleador le podía descontar de la liquidación un mes de salario. No obstante, con una reforma laboral en el año 2002, la consecuencia de descontar ese mes de trabajo desapareció.

Hoy en día, aunque exista genéricamente la obligación de avisar con 30 días de antelación, no hay una obligación asociada a eso o una sanción en caso de no hacerlo. Lo cual hace que en la práctica esto sea lo mismo que nada.

Para las personas encargadas de terminar un contrato, ¿qué es lo clave?

Lo más recomendable siempre es que el empleador tenga muy claro qué quiere hacer y cómo lo tiene que hacer.

Cuando se habla de qué quiere hacer es: si quiere terminar el contrato, suspenderlo, si es que tiene una decisión unilateral que quiere tomar por su propia voluntad o si las condiciones del servicio o del contrato objetivamente ya se agotaron o si hay un comportamiento indebido o una situación indeseable del trabajador que dé lugar a la terminación del contrato.

Es decir, identificar muy bien en qué posición está el empleador para tomar la decisión de terminar el contrato. Una vez esté bien identificada cuál es la motivación objetiva o subjetiva para terminar el contrato, entonces, a continuación, describir detalladamente cuál es el paso a seguir que necesita implementar, ya sea, si es una terminación sin justa causa que entonces le obligue a reconocer una indemnización que tenga que calcular o sea una hipótesis de justa causa que implique hacer una investigación disciplinaria, llamar al trabajador a que dé su descargo o su derecho de defensa sobre los hechos que se le imputan o si es una situación objetiva que tenga que estar demostrada para poder acabar el contrato por una causa legal.

Identificado el camino, crear los documentos propios de cada cosa: si es la justificación por la cual se agotan objetivamente los elementos del contrato o si es una situación imputable al trabajador o si es simple y llanamente una decisión unilateral injustificada por parte del empleador