Periodo de prueba en Colombia: ¿qué deben tener en cuenta las empresas para terminar un contrato de trabajo en esta etapa?

El periodo de prueba es una herramienta legal útil, tanto para los trabajadores como para los empleadores, que en su aplicación requiere del uso de un enfoque objetivo que permita optimizar sus beneficios y reducir cualquier riesgo. Aunque se trata de una etapa que  posibilita la evaluación del desempeño del trabajador, así como de las condiciones en que se desarrollará el contrato, es crucial que los empleadores la utilicen de manera estratégica y fundamentada. Este artículo explica lo que los empleadores deben tener en cuenta para aplicar correctamente esta figura, según el Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia vigente.

¿Qué es el periodo de prueba según el Código Sustantivo del Trabajo?

El periodo de prueba está regulado en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, y se define como “aquella etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este, las conveniencias en las condiciones del trabajo”.

Este periodo tiene tres características esenciales:

1. Evaluación recíproca: El empleador analiza si el trabajador cumple con las expectativas del cargo, mientras que el trabajador evalúa si las condiciones laborales son convenientes.
2. Duración limitada: No puede exceder de dos meses (artículo 77 CST). En contratos a término fijo inferiores a un año no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado. 
3. Estipulación: Siempre debe constar por escrito, so pena de que los servicios se entiendan regulados por las normas generales del contrato de trabajo. 

Por eso, el periodo de prueba no es una etapa automática ni indefinida, sino una figura que requiere pacto expreso y cuya duración está sujeta a los límites legales establecidos. Este detalle es crucial, ya que la omisión en la formalización del periodo o el desconocimiento de sus restricciones legales puede originar reclamaciones.

¿Qué permite y qué no permite la ley al empleador durante el periodo de prueba?

En términos generales, durante el periodo de prueba laboral, el empleador puede terminar el contrato sin necesidad de justificación y sin que se genere indemnización en favor del trabajador. Esta interpretación se basa en el artículo 80 del CST, que establece que durante esta etapa el contrato “puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso”.

No obstante, la jurisprudencia reciente ha limitado esta facultad. Como lo destaca Carolina Otálora en su artículo publicado en la revista jurídica Lexir, la Corte Constitucional ha señalado que  esta potestad no puede entenderse como una autorización para actuar de manera arbitraria o discriminatoria.

En efecto, en la Sentencia T-978 de 2004 y en la Sentencia C-028 de 2019, la Corte estableció que:

• La terminación unilateral del contrato durante el periodo de prueba debe tener fundamento objetivo, es decir, debe basarse en hechos concretos y verificables que demuestren que el trabajador carece de las competencias mínimas necesarias para desarrollar las funciones propias del cargo.
• Esta decisión no puede afectar derechos fundamentales ni estar motivada por prejuicios o sesgos personales; está prohibido que derive de actos de discriminación por razones como género, raza, edad, orientación sexual, estado civil o cualquier otro criterio no relacionado con el desempeño laboral.
• La empresa debe contar con sustento que permita acreditar la falta de aptitudes del trabajador, de ser posible, mediante documentación o evidencia del bajo rendimiento, incumplimiento o ejecución deficiente de las funciones.

Así, la terminación del contrato durante el periodo de prueba está limitada por principios constitucionales, como la dignidad humana, la igualdad y el derecho al trabajo en condiciones justas.

Limitaciones específicas que debe tener en cuenta el empleador

A continuación, se detallan las principales limitaciones que debe considerar cualquier empleador al tomar la decisión de terminar un contrato de trabajo durante el periodo de prueba:

1. Necesidad de una causa objetiva

La terminación no puede obedecer a percepciones vagas o a factores personales; por lo tanto, el empleador debe demostrar que el trabajador no cumplía con las competencias mínimas requeridas para el cargo. Esto se traduce en una evaluación objetiva del desempeño.

Ejemplo: Si se contrata a un analista de datos y no logra manejar herramientas básicas como Excel o SQL, esa sería una causa objetiva. 

2. Prohibición de discriminación

El despido no puede tener como base motivos discriminatorios, como el género, la orientación sexual, la nacionalidad, el estado civil, la maternidad, entre otros. Esta limitación aplica incluso si se está dentro del periodo de prueba.

3. No puede usarse como estrategia para rotación o evasión de responsabilidades

El periodo de prueba no debe ser utilizado como una excusa para contratar y despedir trabajadores de forma sistemática con el fin de evitar la consolidación de derechos laborales o el pago de indemnizaciones. Esto puede  generar sanciones de tipo administrativo.

4. Debe pactarse por escrito

Una de las limitaciones más prácticas y frecuentes es que el periodo de prueba debe constar expresamente en el contrato de trabajo. Si no se pacta por escrito, no existe legalmente, y cualquier terminación se considerará como una desvinculación sin justa causa fuera del periodo de prueba.

¿Cómo puede un empleador sustentar una terminación válida durante el periodo de prueba?

Con el fin de mitigar riesgos, se recomienda a los empleadores tomar las siguientes medidas durante el periodo de prueba laboral:

1. Definir claramente las funciones y criterios de evaluación

Desde el inicio del contrato, especificar cuáles son las funciones del cargo y los indicadores clave de desempeño. Esto permitirá sustentar cualquier decisión sobre insuficiencia en el cumplimiento de las tareas asignadas.

2. Hacer seguimiento y documentar el desempeño

Es recomendable realizar una evaluación formal al finalizar el periodo de prueba, dejando constancia escrita de:

• Fallas o incumplimientos específicos.
• Entrevistas o reuniones de retroalimentación.
• Recomendaciones y advertencias dadas al trabajador.

3. Contar con un formato de informe de periodo de prueba

Este documento puede incluir la evaluación del desempeño del trabajador frente a los objetivos pactados. Es una herramienta de respaldo útil en caso de  reclamaciones.

Jurisprudencia sobre el periodo de prueba laboral

La jurisprudencia sobre el periodo de prueba laboral en Colombia ha evolucionado para propender por el equilibrio entre los derechos del empleador y del trabajador. Algunos de los fallos más relevantes son:

• Sentencia T-978 de 2004: La Corte estableció que la terminación durante el periodo de prueba no puede afectar derechos fundamentales del trabajador, y que debe existir una razón objetiva verificable que respalde la decisión del empleador. Esta razón debe ser comprobable y estar relacionada directamente con la capacidad del trabajador para cumplir con las funciones asignadas, sin que medien elementos subjetivos o discriminatorios.
• Sentencia C-028 de 2019: Reiteró que, aunque la terminación del contrato en periodo de prueba es una facultad legalmente reconocida al empleador cualquier decisión en este sentido debe sustentarse  en la falta de las aptitudes necesarias del trabajador, preservando así los principios de justicia y razonabilidad en el marco de la relación laboral.
• Sentencia T-674 de 2006: En esta providencia se enfatizó que el periodo de prueba no puede ser utilizado como un mecanismo para evadir las obligaciones propias del empleador o para rotar personal de manera injustificada. Esta figura debe aplicarse de buena fe y con respeto a los derechos del trabajador durante su vinculación.

Estas sentencias resaltan que las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo sobre el periodo de prueba deben interpretarse  en consonancia con la Constitución, promoviendo el trabajo en condiciones dignas y justas, incluso desde la etapa inicial del vínculo laboral.

Recomendaciones finales para empleadores

Para disminuir riesgos y asegurar una correcta aplicación del periodo de prueba, los empleadores deben tener en cuenta:

• Siempre pactar el periodo de prueba por escrito en el contrato. Esto garantiza la validez legal del periodo de prueba y evita que se presuma una relación laboral indefinida desde el inicio, lo cual podría traer consecuencias indemnizatorias para el empleador.
• Establecer criterios claros de evaluación desde el inicio. Definir desde el primer día los indicadores de desempeño y los objetivos del cargo facilita una evaluación objetiva.
• Documentar cualquier observación o deficiencia durante este periodo. Llevar registros escritos de advertencias, evaluaciones o reportes de desempeño permite contar con evidencia sólida ante una eventual reclamación judicial.
• Evitar despidos sin causas comprobables. Aunque la ley no exige motivar la terminación en esta etapa, la jurisprudencia sí demanda que el empleador pueda justificar su decisión con base en hechos verificables relacionados con la aptitud laboral.
• Asegurarse de que la terminación no incurra en motivos discriminatorios. El empleador debe cuidar que su decisión no esté influenciada por factores prohibidos constitucionalmente, como género, raza, estado de embarazo, entre otros.
• Contar con asesoría legal en caso de duda sobre la validez de una terminación. Un acompañamiento jurídico adecuado permite prevenir riesgos y actuar conforme al marco normativo vigente, especialmente si existen circunstancias complejas.

Desde All Abogados, acompañamos a las empresas en la adecuada gestión de sus relaciones laborales, brindando orientación sobre las mejores prácticas para la contratación, evaluación y desvinculación de personal, conforme a la legislación colombiana vigente.