Manejo del ausentismo laboral: Estrategias legales para empleadores

Oct 21, 2024 | Noticias

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El ausentismo laboral es un fenómeno que puede impactar significativamente la operatividad y el rendimiento de una empresa. En el contexto colombiano, resulta imperativo que los empleadores comprendan las diversas facetas del ausentismo y adopten estrategias efectivas que se alineen con las normativas legales. Este artículo explora las diferentes categorías de ausentismo, las causas más comunes y cómo las organizaciones pueden gestionarlo dentro de un marco legal adecuado.

Tipos de ausentismo laboral

La clasificación de los tipos de ausentismo, a pesar de no encontrarse en la ley, podría ser la siguiente: 

1. Ausentismo justificado

Si bien no es una figura legal per se regulada, lo que se conoce como “ausentismo justificado” corresponde básicamente a las licencias legales de las que puede ser beneficiario un trabajador y que, principalmente, se encuentran reguladas en los numerales 6º, 10, 11 y 12 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, a saber: 

“ARTÍCULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. (…)  

 

  1. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalizarán las condiciones para las licencias antedichas. (…)

 

  1. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. (…) 

 

  1. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236. 

  

  1. Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado personal de los menores de edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado permanente; o requiera cuidados paliati­vos para el control del dolor y otros síntomas”

 

Una de las licencias -o ausencias justificadas- más debatida ha sido la licencia por calamidad doméstica, dado que no existe un listado taxativo que defina cuáles situaciones configuran este permiso, por cuántos días se debe conceder o qué pruebas debe allegar el trabajador para su otorgamiento. Para conocer más sobre el alcance de esta licencia, podrían consultar el artículo publicado por una de nuestras abogadas, aquí. 

Finalmente, por supuesto también se considera una ausencia justificada el hecho de que el trabajador esté disfrutando de su licencia de paternidad. Conoce más acerca de la licencia de paternidad

2. Ausentismo injustificado

Este tipo de ausentismo se presenta cuando los trabajadores no proporcionan una justificación válida para faltar a su puesto de trabajo y/o realización de las actividades laborales a su cargo. Las características de este ausentismo incluyen:

  • Faltas sin aviso: Situaciones en las que los empleados se ausentan sin comunicar su situación a la empresa, generando incertidumbre.
  • Faltas reiteradas: Casos en los que un trabajador presenta un patrón de ausencias injustificadas, lo que puede afectar la dinámica y productividad del equipo.

Cómo abordar el ausentismo injustificado

Es claro que la obligación principal y más básica de los colaboradores es prestar el servicio para el que fueron contratados, cumpliendo con el horario de trabajo asignado y desarrollando las funciones en el lugar estipulado en el contrato de trabajo, reglamento interno y/o documento laboral correspondiente. 

En ese sentido, de existir un ausentismo injustificado por parte de un trabajador, es claro que éste incurre en un incumplimiento a sus obligaciones laborales, que dará lugar a las medidas disciplinarias y/o decisiones a las que haya lugar y dependiendo del caso concreto. 

Sobre el particular, es imperioso rememorar que en el derecho laboral privado no existe la figura del abandono del cargo, análisis que pueden encontrar en el siguiente enlace: https://www.notinetlegal.com/existe-la-figura-del-abandono-del-cargo-en-el-sector-privado-1312.html

Finalmente, y al momento de tomar una decisión, las empresas deben tener en cuenta el reciente cambio de postura sobre las faltas graves

Estrategias legales para gestionar el ausentismo

A continuación, se presentan estrategias que pueden resultar efectivas:

1. Elaboración de políticas claras

Establecer políticas o protocolos claros o lineamientos específicos dentro del reglamento interno de trabajo en torno al ausentismo es fundamental para proporcionar un marco normativo sólido. Estas políticas deben incluir:

  • Procedimientos de notificación: Definir cómo y cuándo los empleados deben comunicar o solicitar autorización relacionada con ausentismos. 
  • Condiciones para licencias: Detallar los tipos de licencias disponibles y sus requisitos, asegurando que todos los empleados estén informados.
  • Consecuencias por ausencias injustificadas: Especificar las acciones que se tomarán en caso de que se presenten faltas injustificadas.

2. Registro y análisis de asistencias

Llevar un registro detallado de las asistencias y ausencias es vital. Esta práctica permite a los empleadores:

  • Identificar tendencias: Detectar patrones en el ausentismo que puedan requerir atención inmediata.
  • Evaluar el impacto: Comprender cómo las ausencias afectan la productividad general y el rendimiento del equipo.
  • Prepararse para litigios: En caso de que sea necesario, contar con documentación que respalde las decisiones tomadas respecto a las ausencias.

3. Capacitación de líderes

Es fundamental que los líderes y gerentes reciban capacitación adecuada en la gestión del ausentismo. Esto incluye:

  • Conocimiento de normativas: Familiarizarse con las leyes laborales pertinentes para garantizar que se cumplan.
  • Habilidades de comunicación: Desarrollar capacidades para abordar ausencias de manera proactiva y empática.
  • Gestión de equipos: Adquirir herramientas que les permitan mantener la motivación y el compromiso del personal, incluso en situaciones de ausentismo.

Conclusión

El manejo del ausentismo laboral es un desafío significativo que exige un enfoque consciente y legalmente fundamentado por parte de los empleadores. Comprender los tipos de ausentismo, reconocer las causas y aplicar estrategias eficaces son pasos cruciales para mitigar el impacto negativo en la productividad.

Al establecer políticas claras, realizar un seguimiento riguroso y promover un ambiente laboral saludable, las organizaciones no solo cumplen con sus responsabilidades legales, sino que también crean un espacio donde los empleados se sienten valorados y motivados a contribuir al éxito colectivo. Un enfoque equilibrado y proactivo en la gestión del ausentismo laboral puede llevar a un entorno laboral más productivo y armonioso.