La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia cambió su postura respecto de la valoración judicial de las faltas graves previamente calificadas como tal, de cara a un despido con justa causa.
DISTRITO JUDICIAL: BOGOTÁ
TIPO DE PROCESO: ORDINARIO LABORAL
SEDE O INSTANCIA: CASACIÓN
FECHA DE DECISIÓN: ENERO DE 2024
TEMA:TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA
FALLO: CASA SENTENCIA ABSOLUTORIA
SÍNTESIS DE LOS HECHOS
La demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido que fue terminado unilateralmente por la llamada a juicio sin que mediara justa causa. En consecuencia, solicitó el reintegro al cargo que desempeñaba o uno de igual o superior jerarquía junto con el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir desde el momento de su despido y las costas procesales. En subsidio, deprecó el reconocimiento y pago de la indemnización por despido sin justa causa de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Fundó sus pretensiones en que laboró para la accionada mediante un contrato a término indefinido desde el 12 de mayo de 1996 hasta el 19 de marzo de 2015, cuando fue despedida sin justa causa y retirada de su cargo como recibidora, pues la accionada justificó su decisión en causas no descritas en la ley ni en el Reglamento Interno de Trabajo.
Relató que el 6 de marzo de 2015 se equivocó al dar ingreso a una cantidad de productos distinta a la que ingresó, error que se produjo por “no verificar por segunda vez que la mercancía ingresada al sistema sea la misma que entra físicamente”. Adicionalmente, el 11 de marzo de la misma vigencia, incurrió en otro error al no reportar una mercancía que ingresó a su sitio de trabajo, debido a una confusión frente a los códigos de la mercancía, lo cual derivó en un producto faltante.
La línea de defensa de la empresa se centró en que la negligencia en el ejercicio de las funciones que le encomendó a la accionante no podía ser considerada como un error involuntario, pues, como se evidenciaba en reportes de auditorías, informes de seguridad y el acta de descargos, la promotora del litigio no corrigió de manera inmediata sus faltas; esto, ya que fue necesario el reporte y la intervención de los gerentes municipales para la identificación y corrección de diferencias en el inventario.
Explicó que, en caso de error en las órdenes de compra, los recibidores contaban con 48 horas para diligenciar novedades a través de formatos prestablecidos, mismos que la actora no tramitó. Adujo que la accionante en diligencia de descargos reconoció haber faltado a sus funciones y admitió recibir inducción sobre los procedimientos de recibo de mercancías; entonces, conocía de los mecanismos para remediar sus equivocaciones.
DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Valledupar a través de sentencia del 28 de noviembre de 2016 absolvió a la empresa de las pretensiones en su contra.
DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA
a Sala Laboral del Tribunal Superior de Valledupar, confirmó en su integridad la decisión e impuso costas en cabeza de la parte demandante.
El Tribunal fundamentó su decisión, principalmente, en que del análisis del acta de descargos y del interrogatorio de parte absuelto por la actora se tuvo que esta última confesó haber cometido omisiones en el procedimiento de ingreso de mercancía al negocio y no seguir el protocolo establecido en el manual de funciones, por lo que, los hechos que motivaron el despido de la actora, encuadraban en las justas causas previstas en el numeral 6, literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y el numeral 7 del art. 59 del reglamento interno del trabajo.
Al respecto, precisó que el manual en cita estipulaba como uno de los deberes de los recibidores, el de registrar la novedad de recibo de los pedidos faltantes, las devoluciones de los artículos no solicitados que estuvieran en mal estado, vencidos o próximos a vencerse, o que no tuvieran buena presentación, así como la de poner el sello de novedad en el recibo original y en la copia. También, debían informar oportunamente a su jefe inmediato las anomalías detectadas en el proceso de recepción de pedidos, los daños o rarezas detectadas en los equipos, implementos de trabajo e instalaciones locativas del área de recibo de mercancía, y responder por la seguridad de esta durante el proceso de recepción de pedidos
Por otro lado, anotó que el numeral 7 del artículo 59 del reglamento interno de trabajo establecía como falta grave y constitutiva de terminación del contrato “cualquier acto grave de negligencia, descuido u omisión en que incurra el trabajador en el ejercicio de las funciones propias de su cargo”.
Así pues, concluyó que la accionante, en efecto, violentó las normas y procedimientos establecidos para el normal desarrollo de las actividades convenidas, las cuales eran de su pleno conocimiento, por haber incurrido en graves omisiones, descuido e inaplicación de los procedimientos de recepción de mercancía bajo su manejo y cuidado.
DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, la demandante interpuso recurso de casación, el cual una vez surtido tuvo como resultado casar la sentencia.
La Sala advirtió que el literal a) numeral 6º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, comprende dos hipótesis para que se configure la justa causa motivo de terminación del contrato por parte del empleador, a saber: a) Que se trate de cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo; b) Cualquier falta grave calificada en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos internos.
Memoró que la diferencia entre las circunstancias mencionadas radicaba en que, en el primer caso, la gravedad de las conductas debía ser determinada por el operador judicial, pero, en tratándose de la segunda hipótesis, al juez solamente le estaba permitido corroborar la ocurrencia de la conducta alegada como justa causa para terminar el contrato por el empleador, dado que la calificación de su gravedad ya había sido demarcada previamente por la compañía en los reglamentos internos, pacto o convención colectiva, contrato de trabajo o acuerdo entre las partes.
No obstante, la Sala cambió su postura frente al particular y señaló que el juez está en la obligación de calificar la gravedad de la falta cuando esta se ha convenido previamente por las partes, bien sea en el contrato de trabajo, la convención o el pacto colectivo, o el reglamento interno de trabajo, incluso el laudo arbitral decidido por un tercero o por decisión unilateral de la empresa, siendo este procedimiento imperativo para que se configure el despido con justa causa, pues no hacerlo puede acarrear a la renuncia de derechos fundamentales, dadas las consecuencias jurídicas que conlleva la terminación de un contrato de trabajo.
En consonancia con lo anterior, la Corte señaló que en situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan claridad sobre cuál es el incumplimiento de la obligación contractual en que pudiera incurrir el trabajador, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, según las circunstancias o características relevantes de cada caso.
Al respecto, hizo hincapié en que, en atención a que la gravedad de una falta deviene, por lo general, de la naturaleza intrínseca del hecho, o de su reiteración y, que al patrono le está permitido definirlas en el reglamento interno a efectos de despedir con justicia al trabajador que en ellas incurre, esta circunstancia, por sí sola, no puede tenerse como lesiva de los intereses del asalariado, en tanto se convierte en un elemento que lo obliga a extremar su prudencia en el desempeño del cargo, pues de antemano sabe que su comportamiento, calificado como grave, puede conllevar la finalización del vínculo. Por tanto, cualquier incumplimiento contractual del empleado no es causa de despido, salvo que así lo haya dispuesto el patrono.
Bajo este razonamiento, argumentó que en virtud de los principios que rigen las relaciones de trabajo, es que las cláusulas o normas que den lugar al despido justificado deben, en principio, evitar enmarcarse en situaciones genéricas, oscuras e imprecisas, por lo cual expuso lo siguiente:
“(…) admitir como falta grave aquella que se haya previsto como tal en el reglamento sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta.”
Así pues, en el caso objeto de estudio, la Sala consideró que en efecto, la compañía se sirvió de normas sustantivas y de reglas fijadas en textos creados por ella y admitidas por los trabajadores para finalizar el vínculo, tal como el reglamento interno de trabajo, el cual fue el instrumento en que fundó su decisión de conformidad con lo dispuesto en su artículo 59, numeral 7 frente a las conductas que constituían faltas graves “Cualquier acto grave de negligencia, descuido u omisión en que incurra el trabajador en el ejercicio de las funciones propias de su cargo”.
De lo anterior, arguyó que el juez de alzada erró en la valoración y/o alcance que dio al reglamento interno de trabajo, como quiera que, del análisis de este no se exhibe que una falta grave, motivo de despido, sea el registrar en el sistema productos que por situaciones distintas no arribaron a las instalaciones de la empresa, ni que las mismas, estuvieran íntimamente atadas a lo previsto en el manual de funciones.
Adicionalmente, se detuvo en el estudio de las manifestaciones y confesiones hechas por la promotora del litigio en la diligencia de descargos pues, consideró que si bien esta describió someramente el proceso que debía seguir en los eventos en que se presentaran anomalías en el registro de inventario, esa reseña, en paralelo con las faltas invocadas, tampoco dejaban entrever que los errores que cometió hubiesen alcanzado la entidad jurídica de graves, para que se tornara justo el despido, como de forma errada lo infirió el Tribunal.
Así las cosas, en sede de instancia, como Tribunal de reemplazo la Corte concluyó que el ad quem incurrió en las transgresiones atribuidas por la censura, en particular, al hallar acreditada la justeza del despido a la luz de normas con supuestos generales, que no singularizaban el actuar de la demandante como una falta grave; también, porque ante dicha situación, no realizó un razonamiento de juicio amplio y objetivo que determinara la gravedad o levedad de la falta conforme las obligaciones y prohibiciones especiales que el legislador previó.
Por tales motivos condenó a la empresa de las pretensiones presentadas como subsidiarias en la demanda, es decir; al reconocimiento y pago de indemnización por despido sin justa causa, incluidas las costas de primera y segunda instancia.
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