Al ser empleador, es necesario mantenerse informado sobre la actualidad jurídica y laboral del país, de esta manera, se puede asegurar que, cualquier tipo de acción que realice la empresa, sea la correcta o esté amparada por la ley. En esta ocasión, te contaremos todo lo que necesitas saber sobre las modalidades del contrato de trabajo, cómo se constituyen y cuáles son las responsabilidades del empleador y del trabajador.
¿Qué es un contrato de trabajo?
En Colombia, el contrato de trabajo está definido en los artículos 22 y 23 del Código Sustantivo del Trabajo como aquel acuerdo mediante el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo una relación de subordinación y a cambio de una remuneración. Esta definición implica la concurrencia de tres elementos esenciales: la actividad personal del trabajador, la subordinación frente al empleador y el pago de un salario como contraprestación por el servicio.
Más allá de su forma, ya sea verbal o escrita, lo que determina la existencia de un contrato laboral es la realidad de la relación, es decir, si se cumplen de hecho esos tres elementos fundamentales. En este sentido, la subordinación es el eje diferenciador frente a otras formas de contratación, ya que implica que el empleador tiene la facultad de impartir órdenes, controlar el cumplimiento del trabajo y aplicar sanciones disciplinarias.
Carlos Barco, socio y director de litigios y formación de Álvarez Liévano Laserna, destaca que el contrato de trabajo es esencialmente personal: lo celebra una persona de carne y hueso, quien se encuentra subordinada al empleador. Esta característica lo convierte en una herramienta jurídica que no solo estructura la relación laboral, sino que busca proteger al trabajador como sujeto de especial protección, precisamente por la posición de desventaja en la que se encuentra frente a su empleador. Así, proteger el objeto del contrato, el servicio prestado, implica proteger la dignidad, estabilidad y derechos fundamentales del trabajador.
3 condiciones que componen un contrato de trabajo
En todos los tipos de contrato de trabajo en Colombia existen dos personas:
- El trabajador: quien presta el servicio/labor.
- El empleador: quien lo recibe y remunera.
Además, independiente de las modalidades de contrato de trabajo, para que estos se puedan reconocer como tal, deben cumplirse las siguientes condiciones:
1. Que haya actividad personal del trabajador.
Es decir, que exista una prestación personal del servicio, realizada por el trabajador.
2. Que haya continuada dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador.
Esta dependencia y subordinación faculta al empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, así como para imponerle reglamentos, subordinación que deberá mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
3. Que haya una remuneración como retribución de ese servicio.
Como es de esperarse, cualquier trabajo realizado por el trabajador debe ser remunerado por el empleador, sea dinero en efectivo, en una cuenta, en cheque o en especie. Esto debe estipularse por mutuo acuerdo.
¿Qué no es un contrato de trabajo?
Existen diversas formas de prestar servicios; no obstante, no todas involucran necesariamente la constitución de un contrato de trabajo. Así entonces, Carlos Barco, Socio y director de litigios y formación de Álvarez Liévano Laserna, aclara que:
“Pueden existir otros contratos que involucren el trabajo personal de alguien pero que no sea subordinado, por ejemplo, el contrato de prestación de servicios, el contrato de corretaje, de agencia comercial, entre otros. Estos no son contratos de trabajo. Lo que marca la diferencia es que el trabajo personal sea subordinado. Es el precio de exigir órdenes y exigir su cumplimiento”.
Si tienes empleados, esto te interesa ➤ Todo sobre el reglamento interno de trabajo.
¿Cuáles son las modalidades del contrato de trabajo?
Según el código sustantivo del trabajo hay dos grandes categorías dentro de los tipos de contratos laborales: los contratos por tiempo definido y los contratos por tiempo indefinido.
1. Contrato a término fijo:
El contrato a término fijo es aquel en el que las partes establecen con claridad una fecha de inicio y una de finalización del vínculo laboral. Su duración no puede exceder los tres años por cada periodo contratado, aunque puede ser renovado sucesivamente. Es obligatorio que conste por escrito, ya que este documento prueba la temporalidad acordada. La ley recomienda que, si se va a renovar, se notifique por lo menos con 30 días de anticipación antes de su vencimiento. Cuando un contrato a término fijo se renueva de forma continua y sin solución de continuidad, especialmente después de superar el plazo de tres años, puede presumirse que se trata de una relación a término indefinido, lo que implica consecuencias jurídicas importantes en materia de estabilidad laboral.
2. Contrato a término indefinido:
El contrato a término indefinido se caracteriza porque no tiene una fecha preestablecida de finalización. Es la forma más común y estable de vinculación laboral en Colombia, ya que otorga mayor garantía de permanencia al trabajador y reduce la incertidumbre frente a su continuidad en la empresa. Este tipo de contrato se mantiene vigente mientras subsista la causa que le dio origen y puede ser terminado por cualquiera de las partes, pero siempre respetando los procedimientos legales, las causales definidas en el Código Sustantivo del Trabajo y, en caso de terminación sin justa causa, el pago de la indemnización correspondiente.
3. Contrato por obra o labor:
El contrato por obra o labor determinada se celebra cuando la actividad del trabajador está ligada exclusivamente a la ejecución de una tarea específica. Su duración no se expresa en tiempo, sino que depende del desarrollo de una obra o proyecto concreto, como por ejemplo una construcción, un evento o una intervención técnica puntual. Una vez finalizada la obra o labor contratada, el contrato se da por terminado automáticamente, sin que sea necesario un acto de liquidación adicional. Este tipo de contrato es frecuente en sectores como la construcción, tecnología, publicidad o servicios técnicos especializados.
4. Contrato de aprendizaje:
El contrato de aprendizaje es una modalidad especial de vinculación diseñada para que los estudiantes de programas técnicos, tecnológicos o profesionales adquieran experiencia práctica relacionada con su formación académica. No constituye una relación laboral tradicional, pero desde la Reforma Laboral de 2025 fue reconocido como un contrato especial con derechos laborales, incluyendo remuneración, afiliación al sistema de seguridad social y reconocimiento de la experiencia como vínculo formal. Este contrato se divide en dos etapas: una teórica, en el centro educativo, y una práctica, en la empresa, con una duración máxima de tres años. Su objetivo es facilitar la transición al mundo laboral bajo condiciones dignas y formativas.
5. Contrato ocasional, accidental o transitorio:
Este contrato se utiliza para atender necesidades excepcionales, no habituales y de corta duración dentro de la empresa. Está diseñado para cubrir tareas específicas que no hacen parte de la actividad regular del empleador y no puede exceder los 30 días calendario. Su uso está restringido a situaciones que no justifiquen un contrato de mayor duración y no genera estabilidad laboral, por lo que no puede ser utilizado de forma reiterada para el mismo trabajador sin que se configure una relación laboral continua. Aunque se rige por las normas del Código Sustantivo del Trabajo, su naturaleza es excepcional y de aplicación puntual.
6. Contrato civil por prestación de servicios:
Este contrato no está regulado por la legislación laboral sino por el derecho civil o comercial. Se celebra entre una persona natural o jurídica y un contratista independiente, quien se obliga a ejecutar un servicio determinado, sin que exista relación de subordinación. Al no ser un vínculo laboral, el contratista no recibe prestaciones sociales ni está sujeto al reglamento interno de trabajo. Es una figura común para contratar consultores, asesores o profesionales autónomos, pero su uso indebido para encubrir relaciones laborales reales puede dar lugar a sanciones por parte del Ministerio de Trabajo, si se demuestra que existía subordinación o dependencia.
Para tener en cuenta:
- Las clases de contrato de trabajo a término indefinido pueden realizarse de manera verbal, no obstante, es una práctica muy poco común, ya que no tendría ninguna parte, un respaldo escrito que conste la aprobación del mismo.
- La duración del contrato a término fijo no podrá ser superior a 3 años, pero podrá renovarse indefinidamente.
- En caso de que el contrato a término fijo sea menor de un año, podrá renovarse hasta por 3 períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año.
- Los contratos de trabajo a término fijo deben constar siempre por escrito, determinando con claridad su duración.
- En caso de que un contrato a término fijo no tenga escrito su fecha de inicio y finalización, se presumirá como un contrato a término indefinido.
Exámenes médico-ocupacionales: obligación en el marco del contrato de trabajo
Los empleadores públicos y privados tienen la obligación de realizar, como mínimo, los siguientes exámenes médico ocupacionales: (i) Evaluación médica preocupacional o de preingreso -conocido como “de ingreso”-; (ii) Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas; y (iii) Evaluación médica posocupacional o de egreso.
Estas evaluaciones médicas ocupacionales deben ser parte del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, como parte de la promoción de la salud de los trabajadores y de los mecanismos de prevención y control de alteraciones de la salud.
Restricciones frente a los exámenes médicos ocupacionales
El Decreto 1543 de 1997 establece en su artículo 35 que los servidores públicos y los trabajadores privados no están obligados a informar a sus empleadores su condición de infectados por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH). Así mismo, en el artículo 21 se determinó que la exigencia de pruebas de laboratorio para determinar la infección por el VIH queda prohibido como requisito obligatorio para el “acceso a cualquier actividad laboral o permanencia en la misma”.
ARTÍCULO 21o.- Prohibición para Realizar Pruebas. La exigencia de pruebas de laboratorio para determinar la infección por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) queda prohibida como requisito obligatorio para: a. Admisión o permanencia en centros educativos, deportivos, sociales o de rehabilitación. b. Acceso a cualquier actividad laboral o permanencia en la misma. c. Ingresar o residenciarse en el país. d. Acceder a servicios de salud. e. Ingresar, permanecer o realizar cualquier tipo de actividad cultural, social, política, económica o religiosa.
A su vez, la Ley 2114 de 2012 reiteró lo que ya había sido señalado por la Corte Constitucional en sentencias tales como la T-071 de 1997 y T-583 de 2017, en cuanto a que no es posible exigirle a las aspirantes a un cargo una prueba de embarazo.
“La ley 2114 del año 2021
ARTÍCULO 3°. Medidas antidiscriminatorias en materia laboral.
Adiciónese un artículo 241 A al Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: Artículo 241 A. Medidas antidiscriminatorias en materia laboral.
1. Pruebas de embarazo. La exigencia de la práctica de pruebas de embarazo queda prohibida como requisito obligatorio para el acceso o permanencia en cualquier actividad laboral. La prueba de embarazo solo podrá solicitarse, con consentimiento previo de la trabajadora, en los casos en los que el trabajo a desempeñar implique riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo.
Se presume que toda exigencia de ordenar la práctica de una prueba de embarazo para acceso o permanencia en cualquier actividad laboral tiene carácter discriminatorio. Esta presunción admite prueba en contrario, pero se invertirá la carga de la prueba a favor de la mujer y será el empleador o contratante quien deba desvirtuar la conducta discriminatoria y demostrar que existen riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo.
El empleador, al enlistar las evaluaciones médicas preocupacionales o de preingreso, deberá dejar constancia que, en estas, no se incluye una prueba de embarazo. Cuando las evaluaciones médicas preocupacionales o de preingreso involucren exámenes de sangre, la candidata podrá seleccionar el centro médico o laboratorio en dónde realizar dichos exámenes. En todo caso, el centro médico o laboratorio que se escoja deberá ser reconocido por el Ministerio de Salud y Protección Social.
El empleador que ordene la realización de una prueba de embarazo en contra de lo establecido en el presente artículo, se le impondrá una multa de hasta dos mil cuatrocientos cincuenta y cinco (2455) Unidades de Valor Tributario (UVT) de conformidad con la reglamentación que sobre la materia haga el Ministerio del Trabajo. La trabajadora que haya sido obligada a la realización de una prueba de embarazo en contra de lo establecido en este artículo deberá ser contratada para el cargo al cual aspiraba.
2. Entrevistas de trabajo. La realización de preguntas relacionadas con planes y reproductivos queda prohibida en las entrevistas laborales y se presumirá como una práctica discriminatoria.
El empleador que realice preguntas discriminatorias en contra de lo establecido en el presente artículo, se le impondrá una multa de hasta dos mil cuatrocientos cincuenta y cinco (2455) Unidades de Valor Tributario (UVT), de conformidad con la reglamentación que sobre la materia haga el Ministerio del Trabajo”.
¿Hay alguna excepción o caso especial?
En efecto, la precitada Ley determinó que la práctica de pruebas de embarazo sólo podrá solicitarse, con consentimiento previo de la trabajadora, en los casos en los que el trabajo a desempeñar implique riesgos reales o potenciales para el normal desarrollo del embarazo.
Para aclarar este tema y darnos un ejemplo claro y que puede suceder en un ámbito laboral en específico, Carlos Barco nos explica:
“Desde luego hay excepciones: si hay una enfermera que va a trabajar en rayos X, debido a la naturaleza de la actividad, se podrá solicitar, con autorización de la mujer, una prueba de embarazo, porque, eventualmente podría ser perjudicial para su salud y el estado en el que se encuentra al estar en ese entorno”.
¿Cómo es la jornada laboral en el contrato de trabajo?
La jornada ordinaria de trabajo es aquella que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima legal. Actualmente, la duración de la jornada máxima legal es de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas a la semana, salvo determinadas excepciones dispuestas en la ley, tales como la jornada de los adolescentes, turnos de trabajo sucesivo y la jornada flexible.
Nueva normatividad sobre la jornada laboral
Con la Ley 2101 del año 2021, se establece que la jornada máxima ya no será de 48 horas a la semana sino de 42 horas. Estas 42 horas semanales estarán divididas entre 5 y 6 días a la semana, en acuerdo del trabajador y el empleador. No obstante, la norma previó una disminución progresiva de la jornada, a saber:
¿Cómo va a ser la disminución progresiva?
- Transcurridos 2 años a partir de la entrada en vigencia se reducirá en una hora.
- Pasados 3 años desde la entrada en vigencia, se reducirá otra hora, siendo ya 46 horas.
- A partir del cuarto año se reducirán dos horas cada año hasta llegar a las 42 horas.
¿Has oído hablar del fuero sindical y el circunstancial? ➤ Conoce sus diferencias y por qué son clave en decisiones laborales.
Las horas extras en los contratos
Por expresa disposición legal, los trabajadores podrán trabajar horas extras a la jornada ordinaria o máxima legal, siempre y cuando se cumplan con los límites establecidos en el artículo 167A del Código Sustantivo del Trabajo, esto es, que en ningún caso las horas extra de trabajo, diurnas o nocturnos, podrán exceder de 2 horas diarias y 12 semanales. Además, cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleador y trabajador a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
Ahora bien, el trabajo suplementario o de horas extras tiene una especial remuneración, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo:
“Código Sustantivo del Trabajo
Artículo 168. Tasas y liquidación de recargos
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro”.
Esperamos que con este artículo conozcas mucho más acerca del contrato de trabajo, sus modalidades, los exámenes ocupacionales que deben practicarse, la jornada y las horas extras. Si quieres conocer más sobre este tema, te invitamos a leer nuestra guía sobre contratos de trabajo.
Te asesoramos en la elección y formalización del contrato adecuado para tu empresa
Seleccionar la modalidad correcta de contrato de trabajo es clave para cumplir con la normativa y evitar conflictos futuros. En Álvarez Liévano Laserna, te ofrecemos una asesoría legal especializada para definir la figura contractual que más se ajusta a las necesidades de tu negocio y al tipo de labor que desarrollan tus trabajadores.
Nuestro equipo de abogados en derecho laboral conoce a profundidad las implicaciones de cada modalidad: contrato a término fijo, indefinido, por obra o labor, entre otros. Te ayudamos a aplicar correctamente la legislación vigente y a proteger los intereses de tu empresa.
Contamos además con abogados laborales con experiencia en el acompañamiento de empleadores en la redacción, seguimiento y terminación de contratos, siempre desde una perspectiva preventiva y estratégica.
Y si buscas soluciones ágiles, nuestros abogados en línea están listos para brindarte atención personalizada sin importar tu ubicación, para que tomes decisiones laborales con respaldo jurídico y claridad.