Regulación del uso de inteligencia artificial en el trabajo

Aunque el uso de herramientas de inteligencia artificial es cada vez más frecuente en el entorno laboral, en Colombia aún no existe una regulación específica y detallada que determine la forma en que estas tecnologías deben ser utilizadas por los trabajadores en el desarrollo de sus funciones. En este contexto, corresponde a los empleadores establecer reglas internas que permitan orientar su utilización, proteger la información de la organización y prevenir los riesgos jurídicos asociados a su uso.

Una política clara puede definir, entre otros aspectos, qué herramientas de inteligencia artificial se encuentran autorizadas, qué información puede ser procesada a través de ellas y cuáles son los controles y medidas de seguridad que deben observarse.

Fundamento jurídico de la facultad del empleador

La posibilidad de establecer este tipo de reglas encuentra sustento en los artículos 23, 55, 56 y 58 del Código Sustantivo del Trabajo. Estas disposiciones reconocen la subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo, exigen su ejecución de buena fe y facultan al empleador para impartir órdenes e instrucciones relacionadas con la ejecución de las labores.

En ejercicio de esta potestad, el empleador puede establecer lineamientos sobre las herramientas tecnológicas y los canales institucionales autorizados, la información que puede procesarse a través de ellos y los controles aplicables. El trabajador, por su parte, debe observar las instrucciones impartidas y guardar rigurosamente la reserva sobre aquella información cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador.

Así, ante la ausencia de una regulación laboral específica sobre el uso de inteligencia artificial, una política interna constituye un mecanismo adecuado para establecer reglas claras y de obligatorio cumplimiento. Su finalidad es orientar el uso responsable de estas herramientas, proteger la información de la organización y prevenir riesgos jurídicos, operativos o reputacionales derivados de su utilización inadecuada.

Riesgos asociados al uso no controlado de herramientas de inteligencia artificial

La utilización de herramientas de inteligencia artificial generativa cobra particular relevancia porque los trabajadores pueden tener acceso, con ocasión de sus funciones, a datos personales, financieros, comerciales, transaccionales o, en general, a información confidencial o reservada de la organización, sus clientes, proveedores, trabajadores y terceros.

La incorporación de esta información en herramientas externas no autorizadas puede implicar la pérdida de control sobre su almacenamiento, circulación, conservación o utilización posterior. El riesgo no se limita a la divulgación masiva. También incluye la exposición de información interna a terceros, accesos no autorizados, utilización posterior de los datos ingresados o la generación de resultados inexactos que luego se empleen en el desarrollo de las funciones del trabajador.

Estos escenarios justifican plenamente que el empleador establezca límites claros y controles efectivos dentro de una política de uso de inteligencia artificial.

Protección de datos personales y antecedentes judiciales relevantes

Desde la perspectiva de protección de datos, el artículo 15 de la Constitución Política y las Leyes 1581 de 2012 y 1266 de 2008 imponen deberes de seguridad, confidencialidad y circulación restringida respecto de la información personal. La Circular Externa 002 de 2024 de la Superintendencia de Industria y Comercio reiteró que el tratamiento de datos personales mediante sistemas de inteligencia artificial está sometido al régimen colombiano de protección de datos.

Aunque actualmente no existe una regulación laboral que determine de manera exhaustiva la utilización de herramientas de inteligencia artificial por parte de trabajadores del sector privado, existen antecedentes que permiten identificar criterios relevantes.

La Corte Constitucional, mediante la Sentencia T-323 de 2024, analizó la utilización de inteligencia artificial generativa en la administración de justicia y estableció criterios orientadores relacionados con la transparencia, responsabilidad, privacidad, protección de datos, seguridad de la información, supervisión humana y verificación de los resultados. Estos criterios fueron desarrollados posteriormente por el Consejo Superior de la Judicatura en el Acuerdo PCSJA24-12243 de 2024 para el ámbito de la Rama Judicial.

Resulta especialmente relevante la Sentencia SL5175-2021 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Aunque la providencia no se refiere específicamente al uso de inteligencia artificial, sí analiza las facultades del empleador frente al manejo de información reservada mediante herramientas tecnológicas. La Corte reconoció que el empleador, como titular de sus bienes intangibles y de la información reservada relacionada con su actividad, puede reforzar contractualmente su protección y exigir a los trabajadores un comportamiento prudente y diligente en su manejo, así como establecer deberes de abstención o reserva cuya infracción puede ser considerada una falta grave que dé lugar a la terminación del vínculo laboral.

La Corte precisó que frente al incumplimiento de esta clase de obligaciones puede resultar suficiente acreditar una actuación negligente o imprudente del trabajador en el manejo de información sometida a reserva, sin que necesariamente deba demostrarse la intención de causar daño, la materialización de un perjuicio para la empresa o la obtención de un beneficio. Asimismo, reconoció la posibilidad de que el empleador establezca protocolos propios para el manejo tecnológico de su información, derivados del ejercicio de la subordinación, incluyendo la utilización de equipos, correos electrónicos, aplicaciones y canales de comunicación específicos para garantizar su reserva.

En el caso concreto, la Corte encontró acreditado que la trabajadora utilizó herramientas tecnológicas ajenas a las autorizadas por el empleador para transmitir información confidencial, contrariando el protocolo previamente establecido. La transmisión de información reservada por fuera de la órbita de vigilancia y protección autorizada por el empleador justificó la terminación unilateral del vínculo.

Contenido posible de una política de uso de inteligencia artificial

Bajo este marco, el empleador puede establecer una política obligatoria sobre el uso de herramientas de inteligencia artificial y su desconocimiento puede constituir un incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador. Dependiendo de la naturaleza de la regla infringida, de la información involucrada, del riesgo generado y de las circunstancias particulares de la conducta, dicho incumplimiento podrá ser calificado como falta grave, particularmente cuando se desconozcan reglas dirigidas a proteger información confidencial, reservada o datos personales.

El empleador puede, entre otras medidas:

• Autorizar únicamente determinadas herramientas de inteligencia artificial.
• Prohibir el uso de cuentas personales o plataformas no autorizadas para actividades laborales.
• Impedir el ingreso de datos personales o información confidencial, comercial, transaccional o reservada.
• Exigir la utilización de canales institucionales.
• Limitar extensiones o integraciones no aprobadas.
• Exigir revisión y validación humana de los resultados.
• Establecer procedimientos para la autorización de nuevos usos y el reporte inmediato de incidentes.

Estas medidas permiten materializar de forma concreta la regulación del uso de inteligencia artificial en el trabajo y reducir los riesgos asociados.

Consecuencias del incumplimiento y armonización con instrumentos laborales

La política puede establecer obligaciones e instrucciones de obligatorio cumplimiento para los trabajadores. Su transgresión puede configurar un incumplimiento de sus obligaciones laborales. Determinadas conductas pueden ser calificadas expresamente como graves, particularmente aquellas que impliquen el uso de herramientas no autorizadas para el tratamiento de información confidencial o reservada, la incorporación de datos personales o sensibles en plataformas que generen riesgos de exposición o utilización por terceros, o el desconocimiento de controles destinados a garantizar la seguridad de la información.

Resulta conveniente armonizar la política con el Reglamento Interno de Trabajo, los contratos de trabajo, las cláusulas de confidencialidad y los demás instrumentos laborales aplicables. Este ejercicio refuerza su exigibilidad y establece con claridad las consecuencias derivadas de su incumplimiento.

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