En Colombia, comprender la diferencia entre tercerización e intermediación ilegal resulta indispensable para garantizar la seguridad jurídica de las empresas. Mientras que la tercerización es una figura legítima respaldada por el Artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo en la que un contratista independiente ejecuta un servicio con sus propios medios, la intermediación ilegal ocurre cuando una entidad sin infraestructura propia se limita a suministrar mano de obra a una empresa principal. A través del análisis de un reciente fallo del Tribunal Superior de Valledupar, examinamos los parámetros normativos que deben cumplir las organizaciones para evitar riesgos de solidaridad patronal.
¿Qué es la tercerización laboral en Colombia?
La tercerización laboral es un esquema de colaboración empresarial legítimo mediante el cual una compañía contratante delega la ejecución de un proceso, obra o servicio especializado a un proveedor externo. En el marco jurídico colombiano, esta figura está respaldada por el Artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.), el cual define que la empresa contratista debe ser un verdadero empresario que asume la ejecución del trabajo bajo sus propios medios de producción, capital, personal y riesgo.
A diferencia de la intermediación ilegal, donde un tercero simplemente suministra mano de obra a la empresa principal, en la tercerización auténtica la compañía contratista ejerce de manera exclusiva la dirección, supervisión y poder disciplinario sobre sus trabajadores. Para que la tercerización e intermediación ilegal no se confundan en la práctica, es indispensable que el proveedor externo mantenga autonomía técnica, administrativa y financiera en todo momento.
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¿Qué es la intermediación laboral y cuándo se vuelve ilegal?
La intermediación laboral es la actividad mediante la cual una persona natural o jurídica actúa como puente para enviar trabajadores a un tercero (empresa usuaria) con el fin de que presten sus servicios en favor de este. En Colombia, el uso de la intermediación laboral no es de libre arbitrio: únicamente las Empresas de Servicios Temporales (EST) debidamente autorizadas por el Ministerio del Trabajo pueden ejercer de forma legítima el suministro de mano de obra, y exclusivamente para cubrir necesidades ocasionales, extraordinarias o reemplazos de personal (Ley 50 de 1990).
La línea que separa la tercerización e intermediación ilegal se cruza cuando una empresa o figura jurídica (como cooperativas, sociedades comerciales o contratos sindicales) suministra personal a una empresa principal para realizar labores fijas o permanentes del giro ordinario del negocio, sin contar con la autonomía empresarial que exige el Artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo. En estos casos, la ley considera que existe un fraude a la ley, desmantelando la figura del supuesto contratista y declarando a la empresa usuaria como el verdadero empleador directo con todas las obligaciones laborales y de seguridad social correspondientes.
Distrito Judicial: Valledupar
Tipo de proceso: Proceso ordinario laboral
Fecha de decisión: Junio de 2024
Sede o instancia: Apelación
Tema: Tercerización laboral
Fallo: Revoca sentencia condenatoria
SÍNTESIS DE LOS HECHOS
La demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara la existencia de un contrato laboral a término indefinido sin solución de continuidad, la ineficacia de su despido por encontrarse en estado de vulnerabilidad y la intermediación de mala fe de las empresas codemandadas. En consecuencia, la condena a la demandada principal al reintegro en el cargo, pago de acreencias laborales dejadas de percibir, aportes al Sistema de Seguridad Social junto a indemnización por despido discriminatorio, aquella de que trata el artículo 239 #3 del C.S.T, perjuicios morales y lo que ultra y extra petita resultase probado.
Fundó sus pretensiones en que, en julio de 2011 se vinculó con una de las demandadas cuya naturaleza es una empresa de servicios temporales mediante contrato de obra labor hasta agosto de 2012, fecha a partir de la cual fue trasladada sucesivamente de una de las empresas demandadas a la otra, continuando de forma ininterrumpida en el desempeño del cargo de vendedora y asesora en la ciudad de Valledupar.
Alegó haber trabajado más de un año sin interrupción alguna en la empresa de servicios temporales por lo que su cargo en la empresa para la cual fue enviada en misión no fue temporal sino de carácter permanente. Finalmente, insistió en la ilegalidad del despido por cuanto su causa fue el estado de embarazo y el diagnóstico de amenorrea sin que existiera permiso previo por parte del Ministerio del Trabajo
La línea de defensa de la demandada principal se centró en oponerse a todas las pretensiones y propuso las excepciones de fondo que denominó falta de reclamación administrativa, falta de competencia, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y prescripción.
Respecto de las empresas codemandadas se tuvo por no contestada la demanda por dos de ellas y la otra señaló no constarle los hechos y manifestó atenerse a lo que resultare probado en el proceso.
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DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Valledupar a través de sentencia del 4 de septiembre de 2017 declaró que entre las partes existió un contrato laboral y condenó, de manera solidaria al pago de indemnización por despido sin justa causa y absolviéndolas de las demás pretensiones.
Aclaró que la demandante realizó las mismas labores a pesar de que cambiaba de empresa a través de la cual prestaba el servicio; recalcó que la contratación de la demandante no se dio para suplir labores ocasionales, accidentales, transitorias o para atender al incremento de producción.
Frente a la ineficacia de la terminación laboral por fuero de maternidad determinó que la demandada no tenía certeza de que, al momento del despido, la trabajadora se encontraba en estado de gestación y, respecto al fuero de salud señaló que no existió prueba documental que acreditara la existencia de dicha enfermedad al momento de la terminación del contrato, o que estuviese en periodo de calificación, en incapacidades y/o estado de debilidad manifiesta.
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DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA
La Sala Primera de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, mediante decisión del siete de junio de 2024, REVOCÓ en su integridad la decisión e impuso costas a cargo de la promotora del litigio.
El Tribunal fundamentó su decisión, principalmente, en lo dispuesto por el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo de cuya intelección se tiene que, para la validez de la tercerización laboral en la modalidad de colaboración entre empresas, la empresa proveedora debe ejecutar el trabajo con sus propios medios de producción, capital y personal asumiendo todos los riesgos que emanen de dicha actividad.
Bajo este razonamiento, acudió a lo dispuesto en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL467 de 2019 en la que la Corporación dispuso que un contratista debe contar con una estructura propia y un aparato productivo especializado, es decir, debe tratarse de un verdadero empresario con capacidad directiva y técnica, dueño de los medios de producción y con empleados bajo su subordinación. De lo contrario se considera como un simple intermediario que sirve para suministrar mano de obra a la empresa principal, lo cual supone un fraude a la ley y, por ende, la empresa principal es el verdadero empleador y el aparente contratista es un simple intermediario que, al no manifestar su calidad de tal, debe responder solidariamente.
Por tanto, aunque la tercerización laboral es legítima, “lo que no es legal es que a través de dicha figura las empresas se desprendan de sus plantillas para entregarlas a terceros que carecen de suficiente autonomía empresarial, bien sea que adopten la forma de cooperativas de trabajo asociado, sociedades comerciales, sindicatos (contrato sindical), empresas unipersonales, asociaciones u otro tipo de estructuras jurídicas”.
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Adicionalmente, la Sala se detuvo en el estudio de la naturaleza de las empresas de servicios temporales como aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades. Explicó que estas no pueden ser instrumentalizadas para cubrir necesidades permanentes de la empresa usuaria o sustituir personal permanente, sino para cumplir las actividades excepcionales y temporales previstas en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990, que pueden o no ser del giro habitual de sus negocios
Así pues, una vez verificado el material probatorio, la Sala no encontró acreditado que la demandante prestara sus servicios personales en favor de la demandada principal. Por el contrario, se demostró que sus servicios personales se prestaron bajo la subordinación y provecho de una de las demandadas en solidaridad, por lo que el Tribunal no se adentró al estudio del contrato de trabajo como quiera que dicha persona jurídica sólo fue requerida en solidaridad ante las posibles condenas que se llegaren a imponer a la demandada principal.
Por lo anterior, la Sala decidió revocar la sentencia de primera instancia y declarar probada la excepción de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, absolviendo a las demandadas de la totalidad de las pretensiones incoadas en su contra.
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