Se entiende por huelga toda suspensión colectiva temporal y pacífica de las actividades laborales efectuada por los trabajadores de una empresa cuyo objetivo siempre debe ser la defensa de sus intereses económicos y/o profesionales. Ante la relevancia de este instrumento en el dinámico escenario laboral nacional e internacional, en este blog ahondaremos en su clasificación, regulación, el manejo de la huelga y algunas recomendaciones al respecto.
La huelga como derecho regulado y no absoluto
En Colombia el derecho a la huelga es uno de los derechos constitucionales de los trabajadores y sus organizaciones para la defensa colectiva de sus intereses (artículo 56, Constitución Política). No obstante, es preciso recordar que este es un derecho que no es absoluto por cuanto tiene límites en función de la legalidad, razonabilidad y proporcionalidad de las causas que persigue como también puede ser restringido por el legislador con fundamento en la prevalencia de otros derechos y principios igualmente constitucionales como el orden público, la paz social, la vida, la seguridad, entre otros.
Bajo este razonamiento, sobre la calificación y legalidad de las consecuencias jurídicas que se deriven de la cesación colectiva del trabajo no sólo se pueden considerar los intereses de los trabajadores sino también la necesidad de armonizar dichos intereses con: (i) los generales de la comunidad en lo relativo a la continuidad en la prestación de ciertos servicios y la necesidad de preservar las fuentes de producción y de empleo y, (ii) con los intereses del empleador relacionados con el derecho de propiedad, al al desarrollo de la actividad económica y al reconocimiento de una ganancia lícita, justa y apropiada a su esfuerzo empresarial.(Sentencia C- 1369 de 2000)
Prohibición en servicios públicos esenciales
Debido a la importancia social de los servicios públicos, la huelga está prohibida en las actividades que el legislador haya calificado formalmente como esenciales o que materialmente lo constituyan (Sentencia C-691 de 2008)
Al respecto, se recuerda que la esencialidad material de un servicio público depende de que sea uno cuya interrupción ponga en peligro la vida, la salud o la seguridad de toda o parte de la población, por lo que la Corte Suprema de Justicia ha sostenido que un servicio público puede ser declarado judicialmente como esencial, con independencia de que no se encuentre enlistado como tal y, a su vez, ha insistido en que estos no son lesionados por cualquier huelga, sino que para determinar su ilegalidad es necesario analizar cada caso concreto (Sentencia SL728 de 2024)
Tipos de huelga
Ahora, originariamente la huelga sólo era procedente en el contexto del fracaso de la etapa de arreglo directo en la negociación colectiva. No obstante, por vía legal o jurisprudencial paulatinamente se fueron ampliando las causas para votar una huelga, a saber:
- Huelga contractual: Es la huelga que se produce una vez concluida la etapa de arreglo directo de la negociación colectiva en actividades que no constituyan servicios públicos esenciales, cuando las partes no logran llegar a un acuerdo y mediante votación deciden la huelga y no un tribunal de arbitramento. Esta se encuentra supeditada a los requisitos de procedibilidad, etapas y condiciones establecidos en el Código Sustantivo del Trabajo.
- Huelga imputable al empleador: Tiene lugar en virtud del incumplimiento de las obligaciones del empleador para con sus trabajadores. Sin embargo, no cualquier incumplimiento justifica la huelga; debe existir “una conducta manifiestamente contraria a sus obligaciones y que afecte el normal desenvolvimiento de las relaciones con sus trabajadores”. Por ejemplo, el no pago de salarios o aportes a salud que afecta la subsistencia vital de los trabajadores o su acceso a los servicios de salud.
- Huelga por solidaridad: Consiste en la facultad que tienen los empleados sindicalizados o no sindicalizados, de participar en la huelga promovida por trabajadores de otra empresa o establecimiento que están inmersos en un conflicto laboral con su empleador. Es, pues, subsidiaria a la huelga principal que promueven los trabajadores directamente afectados.
- Huelga por razones sociales, económicas o sectoriales: A pesar de que la huelga política no tiene cabida en el ordenamiento jurídico, el derecho de huelga se amplía para aceptar que sus finalidades no solo sean puramente económicas y profesionales.
Por ende, es legítima la expresión de huelga de las organizaciones sindicales en relación con políticas sociales, económicas y sectoriales que incidan de manera directa y próxima en el ejercicio de la actividad, ocupación oficio o profesión.
Declaratoria y votación de la huelga
A efectos del procedimiento para la declaratoria y votación de la huelga, su regulación depende del origen contractual o no de la misma, en los siguientes términos:
Huelga contractual: Una vez fracasada la etapa de arreglo directo en la negociación, dentro de los 10 días hábiles siguientes, el sindicato podrá optar por la huelga a través de la votación secreta, personal e indelegable, la cual en el caso de los sindicatos minoritarios se tiene como aprobada con la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa y, en para los sindicatos mayoritarios con la mayoría absoluta de la asamblea general de los afiliados al sindicato.
Huelga no contractual: Aunque la huelga debe ceñirse a reglas mínimas como ser pacífica, obedecer a la voluntad democrática de la mayoría y ser publicitada, para este tipo de huelga no existe reglamentación legislativa sobre su declaratoria y ejecución.
Efectos jurídicos de la huelga
- Con excepción de la huelga que es imputable al empleador, el cese de actividades colectivo suspende los contratos de trabajo por el tiempo en que dure. (Artículo 51 y 449, Código Sustantivo del Trabajo)
- Al no existir contraprestación del servicio, no se causa el salario. El no pago del salario es constitucionalmente justificado (Sentencia C-1369-2000, Corte Constitucional)
- El empleador mantiene la obligación de efectuar los aportes pensionales y de salud.
- Cuando sea declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero el despido no requerirá calificación judicial. (Artículo 450, Código Sustantivo del Trabajo)
En todo caso, debe garantizarse el debido proceso, de modo que es necesario un examen de la conducta del trabajador, para constatar si durante la huelga incurrió en actos indebidos, extralimitaciones o desviaciones no protegidas por el orden jurídico ya que solo el hecho de haber participado en una huelga ilegal no es causa suficiente de despido.
Declaración de ilegalidad de la huelga
La legalidad o ilegalidad de la huelga será declarada judicialmente mediante trámite preferente siendo causales de ilegalidad, las siguientes:
- Cuando se trate de un servicio público esencial.
- Cuando persigue fines distintos de los profesionales o económicos.
- Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo.
- Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los términos previstos en la presente ley.
- Cuando se efectúe antes de los 2 días o después de 10 días hábiles a la declaratoria de huelga.
- Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo.
- Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto reservado a la determinación de ellas.