Texto corto: La Corte Suprema de Justicia aclaró su postura respecto de la valoración judicial de las faltas graves previamente calificadas como tal, de cara a un despido con justa causa.
Distrito judicial: Corte Suprema de Justicia
Tipo de proceso: Proceso ordinario laboral
Sede o instancia: Recurso Extraordinario de Casación
Fecha de decisión: 04 de marzo de 2026
Tema general: Terminación del contrato de trabajo con justa causa – conflicto de intereses – calificación de faltas graves
Decisión: No casa sentencia absolutoria
Radicado: SL498-2026
Síntesis de los hechos
El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara que el contrato de trabajo finalizó el 21 de marzo de 2019 sin justa causa, ordenando el pago de la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Adicionalmente, solicitó el pago de una bonificación por cumplimiento de metas del año 2018 y comisiones, así como la declaratoria de naturaleza salarial de comisiones e incentivos durante la relación laboral, con la consecuente reliquidación de prestaciones sociales y aportes al Sistema de Seguridad Social, intereses moratorios y lo que resultara probado extra y ultra petita.
Fundó sus pretensiones en que laboró para la empresa desde el 23 de agosto de 1993, siendo su último cargo Gerente de Affinity. Afirmó que le fue notificada la apertura de un proceso disciplinario por la presunta vulneración de las políticas de exclusividad y confidencialidad, del código de ética y de los procedimientos sobre conflictos de interés, así como por la indebida utilización de bienes e información de la compañía, en relación con una empresa de su cónyuge.
Indicó que, en la diligencia de descargos, se presentaron irregularidades relativas al acceso al material probatorio y a la falta de acreditación de la desviación de clientes hacia dicha sociedad, y que la decisión de terminación no fue susceptible de recurso alguno conforme al reglamento interno de trabajo.
La línea de defensa de la empresa se centró en que los graves incumplimientos contractuales del actor constituyeron una justa causa de despido. Aseguró que garantizó el debido proceso, permitiendo la apelación, y que no proceden incentivos ni bonificaciones por vencimiento del término para reclamar el incumplimiento de requisitos. Propuso excepciones como inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, prescripción, buena fe y justa causa.
Decisión de primera instancia
El Juzgado Diecinueve Laboral del Circuito de Cali, mediante fallo del 26 de noviembre de 2024, declaró probadas las excepciones de inexistencia de la obligación y de cobro de lo no debido formuladas por la empresa demandada y, en consecuencia, la absolvió de la totalidad de las pretensiones incoadas en su contra.
Decisión de segunda instancia
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, mediante sentencia del 28 de febrero de 2025, confirmó en su integridad la decisión de primera instancia.
El Tribunal recordó las reglas sobre distribución de la carga de la prueba en materia de despido, conforme a la sentencia CSJ SL4547-2018, según la cual al trabajador le corresponde acreditar el hecho del despido y al empleador demostrar que este obedeció a una justa causa, lo que supone probar los hechos consignados en la carta de terminación y que los mismos se subsumen en una causal legal, contractual o reglamentaria de despido.
En ese orden fundamentó su decisión en que la empresa demostró la justa causa de despido. Constató que el actor, reenvió información sobre cotizaciones y ofertas a la sociedad dedicada a la intermediación de seguros de su cónyuge, omitiendo informar dicha circunstancia. Concluyó que tales conductas constituían violaciones a la política de conflicto de intereses, uso indebido de herramientas de trabajo y vulneración de confidencialidad, calificadas expresamente como faltas graves en el Reglamento Interno de Trabajo, Código de Conducta y contrato. Respecto a la reliquidación de aportes, sostuvo que no se probó cotización por un ingreso base inferior al real, y que lo atinente a la reliquidación por comisiones, bonificaciones o incentivos fue negada en primera instancia y no fue objeto de apelación, razón por la cual no podía ser examinada en sede de alzada.
Decisión de la Corte Suprema de Justicia
Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el demandante interpuso recurso de casación, el cual, como fue informado en precedencia, una vez surtido, tuvo como resultado NO CASAR la sentencia.
La Sala advirtió que, en efecto, la calificación de la gravedad de una falta prevista en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) corresponde, en principio, al empleador, salvo que la respectiva disposición resulte vaga, genérica u oscura, evento en el cual el juez puede examinar la entidad de la conducta conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.
Sobre el particular, precisó que las tres conductas imputadas al trabajador, esto es, violación a la política de conflicto de intereses, utilización indebida de equipos y herramientas de trabajo, y violación del deber de confidencialidad, se encontraban expresamente previstas como faltas graves en el RIT y en el código de conducta al que este remitía, de manera que no se configuraba responsabilidad objetiva alguna, sino la aplicación de una calificación reglamentaria previamente establecida, en armonía con el numeral 6.º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
En cuanto a la omisión en la valoración de los desprendibles de pago y de la historia laboral, la Sala explicó que dicho medio de convicción únicamente acreditaba el registro de los aportes efectuados, sin que de allí pudiera inferirse objetivamente que estos correspondieran a un ingreso base de cotización distinto al reportado. Frente a los comprobantes de nómina, la Corte deja claro que el Tribunal sí hizo referencia expresa a tales documentos y, en ejercicio de la libertad probatoria reconocida a los jueces laborales, concluyó que en ellos se observaba el pago de aportes sin que se acreditará que los valores descontados no correspondían a lo devengado. En este punto, la Sala recordó que dicha valoración resulta inmodificable en sede de casación, salvo que se demuestre que el juzgador decidió abiertamente contra la evidencia objetiva del proceso, lo que no ocurrió en el caso examinado.
Adicionalmente, consideró que el fundamento normativo del fallo de segundo grado fue, en realidad, el numeral 6.º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual consagra dos hipótesis autónomas de justa causa: la violación grave de obligaciones legales, cuya gravedad aprecia el juzgador, y la falta grave calificada como tal en reglamentos, pactos o convenciones, cuya calificación corresponde, en principio, al empleador.
En este punto, la Sala precisó que el criterio fijado en la sentencia CSJ SL2857-2023 no es absoluto y admite que el juez examine la gravedad de la conducta más allá de la mera calificación reglamentaria únicamente cuando el instrumento respectivo consigne criterios vagos, genéricos u oscuros.
Por tales motivos, absolvió a la empresa de las pretensiones de la demanda.