La Corte Suprema de Justicia recordó los elementos formales para la configuración de una fuerza mayor o caso fortuito en materia laboral como causal de suspensión del contrato de trabajo.
Distrito Judicial: Corte Suprema de Justicia
Tipo de Proceso: Ordinario Laboral
Sede o Instancia: Recurso Extraordinario de Casación
Fecha de decisión: Junio de 2024
Tema: Fuerza mayor o caso fortuito, suspensión del contrato de trabajo, artículo 51 Código Sustantivo del Trabajo
Fallo: No casa sentencia condenatoria
SÍNTESIS DE LOS HECHOS
El demandante convocó a juicio a un consorcio para que se declarara la existencia y vigencia del contrato de trabajo suscrito con este último; la ilegalidad de la suspensión del contrato y, por ende, se ordenara cesar dicha suspensión y el pago de acreencias laborales y prestaciones sociales desde la fecha en que se había suspendido el contrato junto a las costas procesales.
Fundó sus pretensiones en que, desde el año 2005 se vinculó laboralmente con un Consorcio para desempeñar el cargo de “operador de dobletroque”; que su entonces empleador cedió el contrato de prestación de servicios a través del cual prestaba servicios al llamado a juicio, el cual sustituyó patronalmente al primero.
Refirió que desde enero hasta febrero de 2013 el demandado concedió vacaciones colectivas y, a partir del 22 de marzo del mismo año la empresa suspendió el contrato de trabajo por “fuerza mayor”, fecha desde la que solo ha pagado aportes al Sistema General de Salud y periodo en el que el actor le fue diagnosticada una hernia discal.
La línea de defensa del Consorcio se centró en que fue constituido con un objeto social exclusivo para la extracción de carbón a cielo abierto en la mina en que laboraba el actor. Por tanto, ante los reitrados incumplimientos del contratante, en enero de 2013 se vio forzado a terminar unilateralmente el contrato de operación, situación que resultó en una grave crisis financiera y la consecuente imposibilidad de continuar con el desarrollo de su objeto social.
Manifestó haber ofrecido planes de retiro voluntario a sus trabajadores y conceder vacaciones colectivas a quienes no se acogieron a estos, y que cumplido tal término suspendió los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito dado el carácter de irresistible e impredecible de la situación.
Agregó que en agosto de 2023 solicitó al Ministerio del Trabajo autorización para el cierre de la empresa y despido colectivo, sin tener respuesta a dicho requerimiento.
DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Primero laboral del Circuito de Chiriguaná, a través de sentencia del 12 de julio de 2018 decidió declarar la existencia del contrato de trabajo, la ineficacia de la suspensión del contrato de trabajo del demandante. En consecuencia, condenó a la empresa al pago de acreencias laborales, prestaciones sociales y vacaciones causadas durante el periodo de suspensión y las costas procesales.
DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA
La Sala Civil – Familia- Laboral Tribunal Superior de Valledupar, mediante decisión del 25 de octubre de 2021, modificó parcialmente la decisión.
El Tribunal fundamentó su decisión, principalmente, en el criterio jurisprudencial adoptado por la Corte Suprema de Justicia según el cual, para que en materia laboral se configure una situación de fuerza mayor o caso fortuito que libere al empleador de cumplir con sus obligaciones contractuales y legales, es necesario “no solo que el hecho constitutivo de tal fuerza sea imprevisible, sino que además lo coloque en absoluta imposibilidad de atender tales obligaciones y tener la característica de temporal o pasajera”(Sentencias Rad. 1613 de 1987 y SL 4849 de 2018).
Inicialmente, destacó que la situación descrita por el demandado para suspender el contrato de trabajo, eventualmente encajaría en las causales de los numerales 1.° y 3.° del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, esto es: (i) fuerza mayor o caso fortuito que impide la ejecución del contrato de trabajo temporalmente, (ii) suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa hasta por 120 días, respectivamente.
Adujo que en el marco de la fuerza mayor o caso fortuito, la acreditación de los requisitos de imprevisibilidad, temporalidad e imposibilidad de dar cumplimiento a las obligaciones, no son opcionales, en el entendido que no es suficiente demostrar la configuración de uno de aquellos; Por tanto, si bien se demostró la existencia del contrato de prestación de servicios antes referido, la culminación del mismo no era un hecho imprevisible, dado que la finalización es un riesgo intrínseco en todo acto jurídico, y tampoco era de naturaleza temporal o pasajera por la “forma como se presentaron los eventos previos a la suspensión del contrato”.
Del mismo modo, descartó que la situación descrita por la empresa pudiera enmarcarse en la causal 3° del artículo 51 CST, toda vez que se requería autorización previa del Ministerio del Trabajo para suspender el contrato de trabajo, circunstancia que no se demostró en el plenario, pues el empleador solo aportó el aviso que remitió al trabajador en tal sentido.
Por último, respecto del cálculo de las acreencias laborales, manifestó que el a quo se equivocó en su tasación, por lo que modificó el monto de los valores cuyo pago se ordenó en el fallo apelado.
DECISIÓN DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, el demandado interpuso recurso de casación, el cual tuvo como NO CASAR la sentencia.
La Sala advirtió que la fuerza mayor o caso fortuito se configura cuando el hecho que la genera: (i) no se deriva de la conducta del obligado -inimputabilidad-, (ii) no haya podido preverse -imprevisibilidad-, ni (iii) evitarse, planificarse, contenerse, eludirse o resolverse -irresistibilidad- (CSJ SL1073-2021).
En ese sentido, se detuvo en el estudio de lo dispuesto en el numeral 1 el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo el cual fija como causal de suspensión del contrato de trabajo “por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución” de cuya intelección destaca que aquello que debe ser temporal o transitorio es la suspensión del contrato, sin que sea un requisito para que una situación sea tenida como fuerza mayor o caso fortuito, precisamente porque esta puede ser temporal o indefinida dependiendo de las particularidades de cada caso.
De allí que la temporalidad sea una característica propia de la suspensión del contrato de trabajo y no un elemento formal de la fuerza mayor o caso fortuito como erróneamente lo interpretó el Tribunal. No obstante, a pesar de que el cargo es fundado, la Corte advirtió que no era próspero ya que en sede de instancia arribaría a la misma conclusión condenatoria debido al incumplimiento del requisito de inimputabilidad para la configuración de la alegada fuerza mayor.
Explicó que frente a la inimputabilidad, la jurisprudencia de esta Corporación ha entendido como tal que el hecho no se deriva de la conducta del obligado, es decir, que la existencia del hecho que se alega como fuerza mayor, necesariamente, no debe encontrar relación alguna de causa- efecto con la conducta del culpable o deudor (Sentencia CSJ SL3238 de 2020).
Asimismo, indicó que un hecho es imprevisible cuando, en condiciones normales, la persona no puede anticiparlo o conocerlo previamente, precisamente por su carácter improbable, repentino e inesperado, que razonablemente impide evitarlo (Sentencia CSJ SL, 21 mayo. 1991, rad. 4200 y CSJ SL, 13 junio. 1991, rad. 3965).
Refirió también que se considera como hecho irresistible aquel del cual no es posible eludir sus efectos pese a adoptar las medidas necesarias para evitarlo, contenerlo o sobreponerse al mismo (CSJ SL7459 de 2017 y CSJ SL1073 de 2021)
Entonces, al apreciar que la empresa fue quien decidió terminar unilateralmente el contrato de operación, la Corte descartó de plano la primera regla en mención – inimputabilidad- precisamente porque la demandada invocó tal hecho para justificar la
suspensión del contrato de trabajo del actor bajo la causal de fuerza mayor o caso fortuito, pese a que correspondía a una actuación suya y no acreditó haber empleado la debida diligencia y cuidado para evitar los hechos.
Adicionalmente, se tuvo que el impago de los servicios por parte del contratante del Consorcio se prolongó desde noviembre de 2012 hasta el 23 de enero de 2013, por lo que tampoco se acreditó la imprevisibilidad, pues si el incumplimiento contractual de su único cliente se extendió por tal tiempo de manera grave y reiterada, la demandada podía anticipar la terminación de su vínculo comercial la imposibilidad de continuar con su objeto social y el recrudecimiento de la situación económica de la empresa, como finalmente sucedió. En consecuencia, se desestimó que los supuestos de hecho analizados fuesen inesperados, repentinos, extraños o imprevistos.
La Corte concluyó que no se acreditó ninguno de los presupuestos para suspender del contrato de trabajo bajo la causal de fuerza mayor o caso fortuito dispuesta en el numeral 1.° del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.