Actualización Laboral Octubre de 2024

Oct 17, 2024 | Noticias

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En esta oportunidad y como actualización de aspectos relevantes en materia laboral te informamos sobre el Decreto 1225 de 2024, la Circular 0055 de 2024 del Ministerio del Trabajo y la expedición de la Ley 2397 de 2024.

¡Comencemos!

 

Decreto 1225 de 2024 del Ministerio del Trabajo

Por medio de este Decreto, expedido el pasado 3 de octubre de 2024, el Ministerio del Trabajo reglamentó el parágrafo transitorio del artículo 12 y los artículos 57, 75 y 76 de la Ley 2381 de 2024 -Reforma Pensional- relacionados con la selección de la administradora de componente complementario de ahorro individual, las entidades Administradoras del Componente Complementario de Ahorro Individual del Pilar Contributivo, el régimen de transición y la oportunidad de traslado, respectivamente.

Haz clic aquí para conocer el contenido del Decreto.

Circular 0055 de 2024 del Ministerio del Trabajo

Por medio de la Circular 0055 de 2024 el Ministerio del Trabajo se pronunció nuevamente sobre la “Prevención, identificación y atención del acoso laboral, acoso sexual y discriminación contra las personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el ámbito laboral”.

En ese sentido, el Ministerio precisó lo siguiente:

1. Precisó que las siguientes conductas deben ser entendidas como acoso laboral de acuerdo con el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006:

a) Los actos de agresión física, especialmente cuando están asociados a perjuicios por orientación sexual e identidad de género de los trabajadores.
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces con alusión a la orientación sexual o la identidad de género de los trabajadores.
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo, especialmente cuando hace referencia a la orientación sexual e identidad de género de la persona.
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajadores.
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
f) La descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo en presencia de los compañeros de trabajo.
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad personal.
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio de lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
j) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
k) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
l) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales o convencionales para pedirlos, especialmente cuando se justifica el trato discriminatorio por la orientación sexual e identidad de género del trabajador.
m) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

2. Las conductas de acoso laboral y discriminación por la orientación sexual e identidad de género deben ser reiterativas y públicas, tales como:

a) Comentarios, burlas y señalamientos sobre la forma de vestir, hablar y otras expresiones de género asociadas a estereotipos de género.
b) Comentarios o rumores sobre la vida íntima o información privada de los trabajadores.
c) Expresiones, señalamientos y narrativas discriminatorias que puedan afectar los derechos de la personas con orientación sexual e identidad de género.

3. Asimismo, señala el Ministerio que se entenderán como expresiones de acoso sexual, las siguientes:

a) Observaciones sugerentes y/o desagradables, comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador y abusos verbales de contenido libidinoso.
b) Formas denigrantes u obscenas de dirigirse a una persona.
c) Bromas sexuales.
d) Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y capacidades sexuales.
e) Gestos obscenos, silbidos o miradas impúdicas.
f) Arrinconar o buscar quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.
g) Contacto físico no solicitado y deliberado o acercamiento físico innecesario con connotaciones sexuales.
h) Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales.
i) Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales.
j) Demandas o peticiones de favores sexuales.
k) Comunicaciones o mensajes por cualquier medio de carácter sexual y ofensivo.
l) Usar y/o mostrar imágenes, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo.
m) Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.
n) Preguntar sobre historias, fantasías o preferencias sexuales.
o) Manifestar preferencias indebidas con base em el interés sexual hacía una persona.
p) Obligar a la realización de actividades que no competen a sus funciones u otras medidas disciplinarias por rechazar proposiciones sexuales.
q) Agresiones físicas de carácter sexual.

4. El Ministerio igualmente insta a los empleadores, contratantes, entidades públicas y ARL a no difundir y/o divulgar las historias clínicas, diagnósticos o tratamientos de los trabajadores.

5. Se entenderán como actos de discriminación los reglamentos internos o las órdenes de superiores orientados a que los trabajadores oculten su orientación sexual o identidad de género.

6. El Ministerio invita que se realicen procesos de selección inclusivos y sin discriminación, centrados en reconocer las capacidades laborales de los aspirantes, sin consultar sobre la vida íntima, pareja u otros cuestionamientos orientados a identificar la vida reproductiva o sexual, la orientación sexual o identidad de género de la persona en el proceso de selección.

7. El Ministerio insta a las empresas a formar a los miembros del Comité de Convivencia Laboral para prevenir y atender las conductas de acoso laboral, discriminación y violencias basadas en género que pueden presentar las personas LGBTIQ+ que integran sus grupos de trabajo.

8. El Ministerio insta a las empresas a incluir un enfoque diferencial que reconoce a los sectores sociales LGBTIQ+ en las políticas, protocolos y rutas de atención que establezcan contra el acoso sexual.

Para el efecto, es importante recordar que la Ley 2365 de 2024 establece que los empleadores deben crear una política interna de prevención del acoso sexual en el contexto laboral.

9. El Ministerio insta a los empleadores a establecer en reglamentos, protocolos y políticas internas un enfoque de igualdad de género, respeto a la diversidad y prevención de la discriminación por motivos de raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual.

10. Asimismo, esta Cartera invita a las empresas a promover una cultura empresarial que fomente la igualdad y la integración, instaurando políticas de tolerancia cero hacía cualquier forma de violencia y discriminación en el entorno laboral.

Así las cosas, el Ministerio concluye en que debe instarse a las instituciones y empresas a tomar medidas urgentes para prevenir, atender, sensibilizar y orientar a los trabajadores en materia de acoso sexual, acoso laboral, prevención de violencias y discriminaciones contra las personas que se identifican con orientaciones sexuales e identidades de género diversas con el fin de propender por ambientes laborales libres de discriminación y basados en el respeto.

Para conocer el texto completo de la Circular, haz clic aquí.

Ley 2397 de 2024

El pasado 31 de julio de 2024 se expidió la Ley 2397, por medio de la cual se dictan disposiciones para la reducción de las desigualdades de género en el sector de la infraestructura civil y la construcción en Colombia, a través de la estrategia “Más mujeres construyendo”.

En primer lugar, debe precisarse que esta ley aplica en el ámbito público y privado en los sectores y subsectores de la infraestructura civil y la construcción en los niveles municipal, distrital, departamental y nacional.

Así, se crea la estrategia “Más mujeres construyendo”, teniendo en cuenta lo siguiente:

  • El Gobierno, en cabeza de los Ministerios de Transporte, y de Vivienda, Ciudad y Territorio, convocará en el término de seis (06) meses contados a partir de la entrada en vigencia de la ley, el Comité “Más Mujeres Construyendo” con todas las entidades del orden nacional, central y descentralizado del sector de infraestructura civil y construcción, que tendrá como tarea desarrollar la política de reducción y eliminación de las brechas de género en el sector de infraestructura civil y construcción.
    En ese sentido, se formulará e implementará, de forma gradual un programa que permita la participación de las mujeres, en el desarrollo, construcción; mantenimiento, instalación y en general la realización de cualquier obra de infraestructura civil que se lidere en el país.
  • El Gobierno nacional se articulará con el sector privado y con los diversos gremios del sector de la infraestructura civil y la construcción en aras de promover la empleabilidad y contratación de mujeres en el desarrollo de las obras de infraestructura civil. Para tal fin, se realizará articulación con la Agencia Público de Empleo.
    El Gobierno nacional en cabeza del Ministerio del Trabajo de manera articulada con los diferentes ministerios, entidades de orden público a que haya lugar, y el sector empresarial de la infraestructura y la construcción, deberá formular y promover la implementación de políticas que fomenten la oferta laboral femenina y la promoción equitativa en el empleo al interior del sector.
  • El sector empresarial de la infraestructura civil y la construcción, con el acompañamiento del Ministerio del Trabajo, desarrollará una política de empleabilidad que permita crear las condiciones necesarias para la vinculación de mujeres en actividades de construcción y obras de infraestructura civil, a través de estrategias de balance y conciliación con la vida familiar y sensibilización de género desde la cultura organizacional.
  • El sector empresarial de la infraestructura civil y la construcción, realizará las acciones correspondientes para implementar protocolos de prevención y atención de Violencias Basadas en Género (VBG) articulados con los mecanismos existentes para la atención de estas violencias, por parte de las autoridades competentes. Los protocolos en mención, incluirán una ruta de atención y orientación ante situaciones de acoso, discriminación u otros tipos de violencias por razón del sexo en el ámbito laboral, que facilite la actuación oportuna y adecuada de las autoridades pertinentes en materia de salud, protección y justicia.
  • El Gobierno nacional articulará la presente estrategia con el Programa de Certificación en Equidad Laboral “Sello Equipares” del Ministerio del Trabajo, orientado al cierre de brechas entre hombres y mujeres, Sin perjuicio de otros beneficios de orden tributario, que puedan establecerse a los empresarios, de la infraestructura civil y la construcción que aumenten la contratación femenina en el sector a partir de la entrada en vigencia de la presente ley.

El Ministerio del Trabajo en ejercicio de sus funciones de prevención, inspección, vigilancia y control, con apoyo de la alta Consejería Presidencial para la equidad de la mujer, del Ministerio de la Igualdad y la Equidad y con el acompañamiento de las diferentes entidades que se considere pertinentes, generará los mecanismos de seguimiento a la implementación de la estrategia “Más mujeres construyendo”.

Encuentra aquí el texto final de la norma.

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