En esta oportunidad y como actualización de aspectos relevantes en materia laboral, te informamos sobre la Ley 2365 de 2024, la Ley 2360 de 2024 y los proyectos de decreto que se encuentran en curso.
¡Comencemos!
1. Ley 2365 de 2024
El 20 de junio de 2024 se expidió la Ley 2365 “por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dictan otras disposiciones”.
En primer lugar, el artículo 3º define el acoso sexual como todo acto de persuasión, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia.
En lo que respecta al ámbito de aplicación, la norma establece que harán parte del contexto laboral -independientemente de la naturaleza de la vinculación- las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral.
Además, se PRESUMIRÁ que la conducta fue cometida en el contexto laboral cuando se realice en:
a) El lugar de trabajo o donde se desarrolle la relación contractual en cualquiera de sus modalidades, inclusive en los espacios públicos y privados, físicos y digitales cuando son un espacio para desarrollar las obligaciones asignadas, incluyendo el trabajo en casa, el trabajo remoto y el teletrabajo;
b) Los lugares donde se cancela la remuneración fruto del trabajo o labor encomendada en cualquiera de las modalidades contractuales, donde se toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios dentro del contexto laboral;
c) Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades;
d) En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, incluidas las realizadas de forma digital o en uso de otras tecnologías;
e) Los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.
f) En el alojamiento proporcionado por el empleador, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.
Ahora bien, se aclara que en ningún caso se entenderá que se debe acreditar algún tipo de relación laboral o contractual entre la víctima y la persona que cometa el acoso sexual en el contexto laboral, como requisito para que los empleadores y las autoridades avoquen la competencia para investigar y dar cumplimiento a la ley.
Seguidamente, el artículo 11 de esta ley establece cuáles son las obligaciones de los empleadores:
- Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento interno de trabajo, los contratos laborales, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual en el contexto laboral, la cual debe ser ampliamente difundida.
- Garantizar los derechos de las víctimas, y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición frente al acoso sexual dentro de su ámbito de competencia.
- Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable dentro de su ámbito de competencia.
- Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.
- Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad.
- Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual y abstenerse de ejecutar actos de revictimización.
- Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles. Estas quejas y sanciones deberán ser remitidas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (Sivige) dentro de los últimos diez (10) días del respectivo semestre. Dicha publicación deberá ser anonimizada, para salvaguardar la intimidad, confidencialidad y debido proceso de las partes.
Así, las empresas adoptarán en sus políticas, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual las obligaciones establecidas en los numerales transcritos, lo cual será objeto de vigilancia y control por parte del Ministerio del Trabajo.
Igualmente, la norma aclara que en los casos en los que el presunto acosador sea el superior jerárquico de la entidad pública o privada, la queja deberá presentarse ante la inspección de trabajo, la cual será la encargada de realizar el seguimiento de la queja.
En cuanto a las garantías de protección, el artículo 13 establece que las víctimas o terceros que conozcan del hecho de acoso tendrán derechos a ser protegidos de eventuales retaliaciones por interponer queja y dar a conocer los hechos de acoso, gozando, entre otras, de las siguientes garantías: (i) Acudir a la ARL para recibir atención emocional y psicológica; (ii) Pedir traslado del área de trabajo; (iii) Permiso para realizar teletrabajo si existen condiciones de riesgo para la víctima; (iv) Evitar la realización de labores que impliquen interacción con la persona investigada; y (v) Terminar el contrato de trabajo o la vinculación contractual existente por parte del trabajador o contratista, cuando así lo manifieste, sin que opere sanción alguna. Estas últimas 4 garantías deberán aplicarse por los empleadores y contratantes en un término no superior a 5 días hábiles.
En relación con la estabilidad laboral, la norma establece que los empleadores deberán tomar las medidas conducentes para garantizar la continuidad de la víctima denunciante de acoso sexual en el contexto laboral. Por ende, precisa que la terminación del contrato de trabajo de la víctima de acoso sexual que haya puesto en conocimiento al empleador de los hechos carecerá de efecto si se profiere dentro de los 6 meses siguientes a la petición, queja o denuncia, aunado a que dará lugar a una multa entre 1 y 5000 salarios mínimos. Posterior a este término, el empleador tendrá la carga de desvirtuar esta presunción.
Finalmente, se regula una medida preventiva y correctiva del acoso laboral -adicionando un nuevo numeral al artículo 9 de la Ley 1010 de 2006- consistente en que, ante la ocurrencia de actos de presunto acoso sexual en el contexto laboral, el empleador deberá implementar una campaña inmediata de acción colectiva orientada a la transformación del ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias.
Haz clic aquí para ver el texto completo de la Ley
2. Ley 2360 de 2024
El pasado 14 de junio de 2024 se expidió la Ley 2360 de 2024 “Por medio de la cual se modifica y adiciona la Ley 1384 de 2010 reconociendo para los efectos de esta ley como sujetos de especial protección constitucional a las personas con sospecha o que padecen de cáncer”.
En primera medida, el artículo 2º determinó en el literal e) que, además de los sujetos de especial protección determinados por la Corte Constitucional, lo serán también aquellas personas con sospecha o diagnóstico de cáncer que, por sufrir una enfermedad catastrófica o ruinosa, se encuentran en estado de mayor vulnerabilidad, debilidad manifiesta y dependencia del sistema de salud, debido a que existe una afectación física, psicológica y social, quienes merecen una acción positiva estatal para efectos de lograr una igualdad real y efectiva.
En cuanto a qué se entiende por sospecha de cáncer, se define como aquellos signos o síntomas que después de un análisis de antecedentes médicos sobre factores de riesgo y antecedentes familiares en el examen físico realizado por el médico, estudios paraclínicos o demás herramientas diagnosticas de las que dispone la ciencia médica sugieren la posibilidad de cáncer.
Igualmente, se regula que estos pacientes serán priorizados frente a pruebas diagnósticas y en la atención a nivel territorial, declarándose una enfermedad de interés en materia de salud pública y de prioridad nacional.
Encuentra aquí el texto de esta Ley
3. Proyectos de Decreto
Durante las últimas semanas han estado circulando los siguientes decretos que, aparentemente, buscan regular determinadas situaciones en materia de derecho laboral:
a. Decreto sobre la Inspección Laboral en materia de Tercerización e Intermediación Laboral
b. Decreto sobre la Negociación Colectiva Unificada por Niveles
c. Decreto sobre los Comités de Convivencia Laboral en el Sector Público y Privado
d. Decreto sobre la fijación de servicios mínimos en caso de Huelga en Servicios Públicos Esenciales
Puedes hacer clic en cada literal para conocer su conocido.
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