¿La agresión física contra un trabajador, en contextos de “provocación” por lenguaje sexista es una justa causa de despido?

Feb 4, 2025 | All Estrado, Noticias

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La Corte Suprema de Justicia reconoció y reprochó la existencia de lenguaje sexista en el desarrollo de las relaciones laborales.

Distrito Judicial: Bogotá D.C.

Tipo de Proceso: Ordinario Laboral

Sede o Instancia: Recurso Extraordinario de Casación

Fecha de decisión: Noviembre de 2024

Tema: Justa causa; lenguaje sexista; agresiones físicas entre trabajadores.

Fallo: No Casa sentencia absolutoria

Radicado: CSJ SL3121-2024

 

SÍNTESIS DE LOS HECHOS

El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo, el cual fue terminado de forma unilateral y sin justa causa por parte de su empleador, mientras estaba cobijado por fuero de salud. En consecuencia, que se ordenara el reintegro al mismo cargo o a uno similar, junto al pago de los salarios dejados de percibir, aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y las indemnizaciones de que tratan los artículos 26 de la Ley 361 de 1997 y 216 del Código Sustantivo del Trabajo.

Fundó sus pretensiones en que la demandada dio por terminado el vínculo laboral como resultado del proceso disciplinario al cual le citó por haber agredido a uno de sus compañeros argumentando su comportamiento en la provocación, grosería y tosquedad con que dicha persona lo trató.

Refirió que la empleadora le interrogó y atribuyó responsabilidades que no se enmarcaban en el asunto por el cual había sido citado, no tuvo en cuenta la insuperable provocación de su compañero, no concedió los recursos pertinentes para cuestionar la decisión y, lo despidió sin autorización del Ministerio del Trabajo pese a conocer de su grave estado de salud.

La línea de defensa de la empresa se centró en que el despido, en modo alguno, resultó discriminatorio, pues tuvo origen en una justa causa, evento en el cual, no se requería autorización del Ministerio del Trabajo.

DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá a través de sentencia del 02 de diciembre de 2022 decidió absolver a la demandada.

DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca mediante decisión del 11 de agosto de 2023, confirmó en su integridad la decisión.

El Tribunal fundamentó su decisión, principalmente, en que la agresión física del demandante a uno de sus compañeros constituía justa causa para la terminación del contrato de trabajo como quiera que quebrantaba lo previsto por el Código Sustantivo del Trabajo y el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, sin que dicho acto violento pudiera ser disculpado por el hecho de que entre los trabajadores involucrados existieran “roces verbales en el pasado”.

Frente a la argumentación que se trataba de una reacción frente a los permanentes malos tratos y gestos ofensivos, trajo a colación la sentencia CSJ rad. 20387 del 7 de octubre de 2003, para indicar que no era aplicable a este caso en tanto la reacción del funcionario no se produjo al calor del momento, pues no fue acreditado que el citado trabajador lo hubiera ofendido o manoteado, como para entender que el acto fue una reacción legítima a un acto hostil previo e inmediato.

DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, el demandante interpuso recurso de casación, el cual, como fue informado en precedencia, una vez surtido, tuvo como resultado NO CASAR la sentencia.

La Sala advirtió que, si bien reprocha el lenguaje sexista y las manifestaciones que, de forma implícita o explícita contienen una violencia con connotaciones de género, como las expuestas por el demandante, de ninguna manera dicha situación legitimaba la violencia física que este emprendió frente a su compañero de trabajo, por lo que encontró debidamente acreditada la justa causa para la terminación de su contrato de trabajo sin que fuera adecuado el estudio de una situación de discapacidad.

Se detuvo en el estudio de lo argumentado por el demandante como detonante de la agresión física que motivó la justa causa, esto es, los comentarios recibidos por su compañero de trabajo, tales como “[…] mire ahí va la mujer enferma, la florecita del trabajo», “media mujer” “mejor hubiera nacido mujer”. Para la Corte, este tipo de expresiones hacen parte de un lenguaje despectivo y violento que reproduce estereotipos y discriminaciones, en particular, de género.

Señaló que se trata de manifestaciones inadmisibles en el mundo del trabajo por cuanto promueven y buscan perpetuar una supuesta superioridad del género masculino, sugiriendo que ser mujer o tener características femeninas es sinónimo de debilidad o incapacidad, lo cual no puede encontrar respaldo o tolerancia de ninguna empresa ni sus representantes en tanto es una vulneración al derecho constitucional de igualdad (artículo 43, Constitución Política).

Ahora, sin perjuicio de lo anterior, lo cierto es que el numeral 2° del Código Sustantivo del Trabajo consagra como justa causa para despedir al trabajador: todo acto de violencia injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

Para la Sala aceptar el razonamiento del recurrente hubiese legitimado su actuar violento y contrario a las normas laborales. Por ende, concluyó que el despido obedeció una justa causa debidamente comprobada, sin que la eventual discapacidad del demandante estuviese ligada a la finalización de la relación laboral.

Por tales motivos a absolvió a la empresa de las pretensiones de la demanda.

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