Ministerio del Trabajo: Circular 0049 sobre autorización de despido, Circular 0048 sobre proceso disciplinario y concepto sobre cuota de discapacidad

El Ministerio del Trabajo emitió recientemente: (i) la Circular 0049 de 2026 sobre autorización de despido de trabajadores con estabilidad laboral reforzada; (ii) la Circular 0048 de 2026 sobre el proceso disciplinario; y (iii) el Concepto No. 08SE2026220000000021979 sobre aprendices con discapacidad y su incidencia en la cuota legal de contratación de personas con discapacidad.

1. Circular 0049 de 2026

1.1. Antecedentes y marco jurídico 

Mediante esta circular, el Ministerio del Trabajo establece lineamientos para el trámite de autorización de despido de trabajadores amparados por estabilidad laboral reforzada por discapacidad o condiciones de salud. La circular señala que la función de los Inspectores de Trabajo consiste en verificar que la terminación del vínculo laboral no obedezca a motivos discriminatorios y que exista una causa objetiva, legal y debidamente acreditada que sustente la decisión del empleador. Así mismo, indica que fue expedida en cumplimiento de la Sentencia SU-111 de 2025 de la Corte Constitucional y que busca fijar criterios orientadores para este tipo de trámites.

En cuanto al marco jurídico, la circular realiza un recuento de normas y providencias relacionadas con la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud y sostiene que la intervención de la autoridad administrativa laboral constituye un mecanismo de control previo orientado a verificar la existencia de una causa legal objetiva y la ausencia de factores discriminatorios. 

Por otra parte, y pese a que la Corte Suprema de Justicia, desde la Sentencia CSJ SL1360 de 2018 —reiterada, entre otras, en las sentencias SL74407 de 2019 y SL546 de 2022— ha sostenido que la prohibición de despido prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 opera únicamente frente a despidos motivados en razones discriminatorias, de manera que la terminación sustentada en una justa causa legal no requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo, la circular no hace referencia a dichas providencias.

En contraste, el Ministerio del Trabajo señala que, en su criterio, sí se requiere una intervención previa de la autoridad administrativa cuando el empleador pretenda terminar el vínculo laboral de un trabajador con fuero de salud. Así mismo, precisa que, aunque el Inspector no declara la existencia del fuero, sí debe verificar si concurren los elementos fácticos y jurídicos que activarían la protección reforzada. En ese sentido, la circular sostiene que la decisión debe fundarse en un análisis probatorio integral orientado a determinar si la causa invocada es legal, objetiva y ajena a cualquier factor de discriminación, así como si el empleador evaluó alternativas razonables para preservar la relación laboral.

1.2. Labor de los inspectores del trabajo 

1.2.1. Justa causa

La circular señala que, cuando la solicitud de autorización se fundamente en una justa causa, el Inspector deberá verificar de manera estricta tanto la acreditación de los hechos constitutivos de la causal alegada —cuya carga probatoria recae en el empleador— como el cumplimiento integral del debido proceso disciplinario, incluido el respeto de los derechos de defensa y contradicción del trabajador. En ese sentido, el Ministerio insiste en que, aun tratándose de una terminación con justa causa, el empleador deberá agotar previamente el procedimiento previsto en el reglamento interno de trabajo, la convención colectiva, el laudo arbitral o el contrato de trabajo, según corresponda.

En efecto, la circular señala que, cuando la terminación se fundamente en faltas disciplinarias atribuidas a una persona con discapacidad, el Inspector deberá verificar el cumplimiento del procedimiento previsto en el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, relacionado con las garantías de debido proceso y derecho de defensa.

Así mismo, la circular indica que el Inspector deberá verificar, entre otros aspectos, la configuración de la causal invocada, el cumplimiento de principios como legalidad, tipicidad, proporcionalidad e inmediatez, la realización de citación a descargos, la motivación de las decisiones adoptadas, la existencia de soporte probatorio suficiente y la ausencia de elementos discriminatorios asociados a la condición de salud o discapacidad del trabajador. Solo en caso de acreditarse dichos elementos podría autorizarse la terminación del vínculo laboral.

1.2.2. Causal objetiva

La circular señala que el empleador podrá invocar cualquiera de las causales de terminación previstas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, pero que el Inspector deberá efectuar una valoración estricta de los elementos probatorios aportados, con especial consideración de la protección reforzada y de los derechos fundamentales del trabajador. En ese sentido, el empleador deberá acreditar la existencia de los hechos constitutivos de la causal invocada y aportar pruebas suficientes para desvirtuar cualquier indicio de discriminación asociado a la condición de salud o discapacidad.

Así mismo, la circular indica que, en casos de vencimiento del plazo fijo o desaparición de la causa que dio origen al vínculo laboral, no basta con acreditar la expiración del término pactado, sino que también deberá demostrarse que efectivamente desaparecieron las necesidades del servicio y que no existen alternativas razonables para mantener la relación laboral, incluyendo medidas de reubicación o adaptación del puesto de trabajo. En consecuencia, solo si el Inspector concluye que el cargo desapareció o dejó de ser necesario y que no existen elementos de discriminación asociados a la condición de salud o discapacidad del trabajador, podría autorizarse la terminación del vínculo laboral.

1.2.3. Cuando la situación de salud dificulte sustancialmente el desempeño del trabajo en condiciones regulares

El Ministerio indica que, en estos casos, el empleador deberá sustentar las razones por las cuales considera que la condición de salud o discapacidad del trabajador impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus funciones en condiciones regulares y acreditar que agotó medidas razonables orientadas a preservar el empleo, tales como procesos de rehabilitación, reincorporación, readaptación, reubicación laboral o adecuación del puesto de trabajo.

Así mismo, indica que el Inspector podrá valorar distintos elementos probatorios, como documentación del SG-SST, conceptos o certificaciones de la ARL, organigramas y evidencia sobre medidas de adaptación implementadas por el empleador, teniendo en cuenta además las disposiciones de la Resolución 3050 de 2022 sobre rehabilitación integral y reincorporación laboral.

En ese sentido, la circular sostiene que el Inspector deberá verificar tanto la existencia de una imposibilidad objetiva para el desempeño de las funciones como la ausencia de alternativas razonables de permanencia dentro de la organización. Finalmente, indica que, de no acreditarse dichas condiciones o si se evidencian elementos de discriminación, la autorización deberá ser negada.

1.3. Requisitos del trámite 

1.3.1. Justa causa

• Solicitud escrita dirigida a la Dirección Territorial u Oficina Especial del Ministerio del Trabajo correspondiente al domicilio del trabajador, indicando los hechos que sustentan la terminación pretendida. 
• Relación y copia de los documentos y pruebas que soportan la causal invocada. 
• Copia integral del procedimiento disciplinario adelantado, cuando la terminación se fundamente en justa causa. 
• Dirección actualizada del trabajador para efectos de notificación. 
• Copia del contrato de trabajo o, en su defecto, documentos que acrediten la existencia y condiciones de la relación laboral.

1.3.2. Cuando la situación de salud dificulte sustancialmente el desempeño del trabajo en condiciones regulares

• Evidencia del cumplimiento de medidas de rehabilitación laboral y de la implementación de ajustes razonables. 
• Soporte de las gestiones adelantadas para evaluar alternativas de reintegro, reubicación, readaptación o adaptación laboral. 
• Estudio o análisis de los puestos de trabajo disponibles en la empresa, considerando la condición de salud o discapacidad del trabajador. 
• Concepto médico ocupacional o laboral que determine la incompatibilidad de la condición de salud o discapacidad con el desempeño de las funciones del cargo o de otras labores existentes en la empresa. 
• Cualquier otro documento que permita acreditar que el empleador agotó de manera razonable las alternativas de rehabilitación, reincorporación, adaptación o reubicación laboral.

1.4. Procedimiento por adelantar por los inspectores del trabajo 

• Reparto de la solicitud: La solicitud será asignada al Inspector de Trabajo y Seguridad Social competente. 
• Auto de avocación de conocimiento: El Inspector deberá emitir el auto de inicio de la actuación administrativa y podrá decretar pruebas o diligencias adicionales para esclarecer los hechos. 
• Traslado al trabajador: La solicitud deberá ponerse en conocimiento del trabajador para que ejerza su derecho de defensa, presente descargos y solicite o aporte pruebas. La diligencia podrá adelantarse de manera presencial, virtual o por escrito. 
• Citación de las partes: El Inspector podrá citar a las partes para escucharlas y deberá promover medidas orientadas a eliminar barreras físicas, comunicativas o actitudinales durante el trámite. 
• Verificación de la causal alegada: El Inspector verificará que la causal invocada corresponda a una justa causa, una causal objetiva o una incompatibilidad insuperable de la condición de salud con el cargo. La circular precisa que el Inspector no deberá calificar jurídicamente la conducta, sino verificar que la causal esté debidamente soportada. 
• Garantías de debido proceso: El Inspector deberá verificar que el empleador haya garantizado el debido proceso, incluyendo el derecho de defensa, contradicción y la correspondencia entre la causal informada al trabajador y la presentada ante el Ministerio. 
• Participación sindical: Cuando exista afiliación sindical, podrá permitirse la participación de la organización sindical previa autorización del trabajador. 
• Garantías procesales y remoción de barreras: El trámite deberá garantizar igualdad procesal, defensa y contradicción, así como la eliminación de barreras que dificulten la comprensión o participación en la actuación administrativa. 
• Trámite preferente: La solicitud deberá tramitarse de manera preferente y sumaria. Si la información está incompleta, el Ministerio podrá requerir subsanación dentro del término de un (1) mes, so pena de declarar el desistimiento tácito y archivar la solicitud. 
• Caso de pensión de invalidez: La circular señala que podrá autorizarse la terminación cuando el trabajador tenga una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 50%, siempre que exista reconocimiento pensional e inclusión en nómina de pensionados. 
• Decisión administrativa: La decisión que autorice o niegue la terminación deberá estar motivada, guardar congruencia con las pruebas allegadas y será susceptible de recursos administrativos. 
• Perspectiva de género: Cuando resulte pertinente, deberá aplicarse enfoque de género conforme a la jurisprudencia constitucional. 
• Término para decidir: El Inspector contará con un plazo máximo de tres (3) meses para resolver la solicitud, contados desde que el trámite se encuentre completo. 
• Alcance de la autorización: La circular aclara que la autorización no constituye una declaración de derechos ni una validación definitiva de los hechos alegados por el empleador. 
• Solicitud con varias causales: Cuando se invoquen simultáneamente justas causas y causales objetivas, el empleador deberá aportar soporte para cada una de ellas dentro del mismo trámite administrativo.

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2. Circular 0048 de 2026

2.1. Consideraciones iniciales

La circular señala que el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo e incorporó garantías mínimas obligatorias de debido proceso para las actuaciones disciplinarias en el sector privado.

Así mismo, recuerda —con fundamento en la Sentencia SU-449 de 2020— que, aun cuando el despido con justa causa no necesariamente constituye una sanción disciplinaria, subsisten garantías mínimas como la comunicación clara de las razones de la terminación, la inmediatez, la existencia de una causal legal y el derecho del trabajador a ser escuchado.

Adicionalmente, el Ministerio señala que dichas garantías también deberán respetarse cuando el reglamento interno de trabajo contemple faltas o sanciones disciplinarias, incluyendo memorandos o llamados de atención.

Finalmente, rememora que la Ley 2466 de 2025 prevé un procedimiento simplificado para trabajadores del hogar y micro y pequeñas empresas, el cual exige garantizar derechos mínimos de defensa, contradicción y presunción de inocencia.

2.2. Memorandos o llamados de atención como sanciones

La circular señala que, cuando los memorandos o llamados de atención no constituyan sanciones previstas en el reglamento interno de trabajo, sino simples requerimientos del empleador para exigir el cumplimiento de órdenes, no será necesario adelantar un procedimiento disciplinario, aunque recomienda dejar constancia de ello. En contraste, cuando dichas medidas sí estén previstas como sanciones o puedan generar consecuencias disciplinarias posteriores, deberá agotarse el procedimiento establecido en el reglamento interno de trabajo o en las políticas de la empresa.

2.3. Condiciones mínimas del procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias laborales en el sector privado

• Comunicación de apertura del proceso: El empleador deberá informar por escrito el inicio del proceso disciplinario, describiendo de manera clara los hechos, conductas u omisiones investigadas y la calificación provisional de las faltas atribuidas al trabajador. 
• Traslado de pruebas: La circular señala que deberán comunicarse al trabajador todas las pruebas que soportan la investigación, con el fin de garantizar adecuadamente su derecho de defensa y contradicción. 
• Término para preparar la defensa: La audiencia de descargos o defensa no podrá fijarse antes de cinco (5) días hábiles contados desde la comunicación formal y el traslado de pruebas. Así mismo, la circular recuerda que toda sanción deberá estar debidamente motivada y sustentada en hechos, pruebas y normas preexistentes. 
• Medios de impugnación: La circular señala que la persona trabajadora deberá contar con mecanismos para controvertir las decisiones disciplinarias. Así mismo, recuerda que, según la Sentencia C-593 de 2014, cuando la estructura organizacional lo permita deberá garantizarse una segunda instancia y, cuando ello no sea posible, deberán existir mecanismos de revisión como el recurso de reposición.
• Principio de inmediatez: El procedimiento disciplinario deberá adelantarse dentro de un plazo razonable y oportuno, evitando retrasos injustificados que puedan afectar la validez de una eventual sanción. 
• Participación sindical: La circular recuerda que las organizaciones sindicales podrán acompañar y representar a sus afiliados durante el proceso disciplinario y en la audiencia de descargos. 
• Ajustes razonables para personas con discapacidad: El empleador deberá implementar medidas o ajustes razonables que permitan garantizar la comprensión y participación efectiva del trabajador en el procedimiento disciplinario. 
• Actualización del reglamento interno de trabajo: Las empresas deberán actualizar sus reglamentos internos conforme a la Ley 2466 de 2025 dentro del plazo previsto legalmente, sin que la falta de actualización permita inaplicar las nuevas disposiciones. 
• Uso de tecnologías de la información: Los procedimientos disciplinarios podrán adelantarse mediante herramientas tecnológicas, siempre que se garanticen los derechos de defensa, contradicción y debido proceso. 
• Régimen especial para pequeñas empresas y trabajadores del hogar: La circular recuerda que, en microempresas de hasta diez (10) trabajadores y en el caso de trabajadores del hogar, el procedimiento disciplinario previsto en la Ley 2466 de 2025 no resulta plenamente exigible, pues existe mayor flexibilidad.

2.4. Terminación del contrato con justa causa

La circular recuerda que la Reforma Laboral regula el procedimiento disciplinario para la imposición de sanciones al trabajador y que, conforme a la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, el despido con justa causa no constituye, en principio, una sanción disciplinaria, salvo que así se establezca expresamente en el reglamento interno de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo, el laudo arbitral o el contrato de trabajo.

No obstante, la circular trae a colación la Sentencia SU-449 de 2020 de la Corte Constitucional, en la cual se hace referencia al “despido como sanción disciplinaria”, entendido como aquel que se impone como consecuencia o castigo frente a una falta grave atribuida al trabajador. A partir de ello, concluye que el agotamiento de un procedimiento disciplinario previo al despido solo resulta exigible en determinados escenarios:

1. Cuando el despido se configure como una sanción disciplinaria, esto es, cuando: 

• • La falta esté prevista como grave o gravísima en el reglamento interno de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo, contrato individual o laudo arbitral. 
  • Exista un sistema de graduación de faltas y sanciones y el despido se imponga como consecuencia de dicho régimen disciplinario. 

2. Cuando el ordenamiento jurídico establezca expresamente un procedimiento previo, como ocurre, por ejemplo: 

• • En la causal de bajo rendimiento prevista en el numeral 9 del literal a) del artículo 62 del CST, la cual exige el trámite previsto en el Decreto 1373 de 1966 y en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015. 
  • En casos de participación en huelga ilegal, conforme a la Sentencia SU-598 de 2019. 

En todo caso, la circular insiste en que, aun cuando el ordenamiento jurídico colombiano no exija en todos los casos un proceso disciplinario formal previo al despido con justa causa, el empleador deberá respetar garantías mínimas como el derecho de defensa y la dignidad del trabajador.

Consulta aquí el contenido la ➡️ Circular Interna No. 0048

3. Concepto No. 08SE2026220000000021979

Un ciudadano consultó al Ministerio del Trabajo si, conforme al artículo 2.2.6.3.3.33 del Decreto 223 de 2026, los aprendices debían excluirse de la base de trabajadores permanentes utilizada para calcular la cuota legal de contratación de personas con discapacidad, sin distinguir entre etapa lectiva y práctica.

En respuesta, el Ministerio señaló que el artículo 2.2.6.3.3.33 del Decreto 223 de 2026 excluye expresamente a los aprendices de la base de trabajadores permanentes para efectos del cálculo de dicha cuota y precisó que la norma no distingue entre las diferentes etapas del contrato de aprendizaje. Por ello, sostuvo que los aprendices no deben contabilizarse dentro de la base de cálculo, independientemente de que se encuentren en etapa lectiva, práctica o en esquemas de formación dual.

No obstante, el Ministerio aclaró que ello no impide que los aprendices en situación de discapacidad puedan ser contabilizados para efectos del cumplimiento de la cuota legal de discapacidad, siempre que exista un contrato de aprendizaje vigente y se cumplan las condiciones previstas en la normativa aplicable. En particular, el concepto hace referencia a la Circular Externa 0083 de 2025 y señala que los aprendices con discapacidad, especialmente en etapa práctica, pueden considerarse una forma válida de vinculación que contribuye a la inclusión laboral de esta población.

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