Con la Ley 1010 de 2006, se hizo alusión en el ordenamiento jurídico al acoso laboral, estableciendo como su objeto definir, prevenir, corregir y sancionar cualquier forma de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y, en general, todo ultraje a la dignidad humana que se evidencie en el marco de una relación laboral pública o privada.
A continuación, podrás revisar más a fondo qué es el acoso laboral, sus modalidades, en qué consiste el Comité de Convivencia Laboral y cómo funciona este órgano.
¡Comencemos!
¿Qué es el acoso laboral?
El artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como:
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Es muy importante resaltar las palabras “persistente” y “demostrable”, toda vez que, en principio, no podría considerarse como acoso una situación aislada, que se presenta en una única oportunidad y con circunstancias particulares que, en todo caso, deben analizarse.
¿Cuál es su condición excepcional?
En efecto y aunque la regla general es que el acoso laboral corresponde a una conducta repetitiva y acreditable, la Ley también establece que, excepcionalmente, cualquier acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral.
No obstante, en estos casos, será la autoridad competente quien aprecie tal circunstancia de acuerdo con la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida, la integridad física, la libertad sexual o cualquier otro derecho fundamental de la persona.
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¿Cuáles son las modalidades de acoso laboral?
La Ley 1010 de 2006 estableció 6 modalidades en las que se puede dar el acoso laboral. Estas corresponden a:
1. Maltrato laboral
Son actos de violencia física o moral, es decir, todo aquello que afecte el buen nombre de los que participen en las relaciones de trabajo o ataquen la libertad física, sexual o los bienes de un trabajador.
2. Persecución laboral
Son conductas reiteradas y de evidente arbitrariedad que buscan desmotivar e inducir a la renuncia de un trabajador mediante descalificación, carga excesiva de trabajo, cambios constantes de horarios de trabajo y demás.
3. Discriminación laboral
Es el conjunto de tratos diferenciados a un trabajador por razones de raza, género, edad, origen, familiaridad, religión, entre otros.
4. Entorpecimiento laboral
Son acciones que pretenden obstaculizar, hacer más difícil o retrasar las labores de un trabajador en el contexto diario.
5. Inequidad laboral
Corresponde a la asignación de labores a menosprecio de un trabajador.
6. Desprotección laboral
Representan las conductas tendientes a poner en riesgo la integridad y la seguridad de un trabajador.
¿Para quiénes aplica la Ley 1010 de 2006?
El artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 -Reforma Laboral- establece:
ARTÍCULO 18. Medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo. Se garantizará el trabajo libre de violencias y de acoso, cualquiera que sea su situación contractual, informales o de la economía popular, las personas en formación, incluidos pasantes y aprendices, las personas voluntarias, las personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, las personas despedidas, personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.
Se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico incluyendo el acoso y la violencia por razón de género.
El espacio en el que se pueden dar las conductas de violencia y acoso son e espacio público o el privado, en las instalaciones del lugar de trabajo, en el transporte, en el espacio doméstico, en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación, o cualquier otro lugar en el que se comparta como una extensión o en el marco de las obligaciones laborales. Puede considerarse ejercicio de la violencia, el acoso y la discriminación laboral el que realice cualquier persona sin importar su posición en el trabajo, incluidos, terceros, clientes, proveedores, que guarden relación directa o indirecta con el trabajo.
Se garantizarán acciones de prevención y atención, con protocolos, comités, herramientas y mecanismos necesarios, que reconozcan y aborden las violencias basadas en género, contra las mujeres y el acoso sexual en el mundo del trabajo de acuerdo a la Ley 1010 de 2006, Ley 1257 de 2008 y la Ley 2365 de 2024, o las normas que les adicionen, sustituyan o complementen. Del mismo modo, se garantizará lo necesario para la reparación y no repetición de estas conductas.
El Ministerio del Trabajo vigilará y sancionará su incumplimiento en los términos vigentes en la Ley 1010 de 2006, Ley 1257 de 2008, Ley 2365 de 2024, o las normas que les adicionen, sustituyan o complementen.
El Gobierno nacional dará cumplimiento a las medidas contempladas en el artículo 12 de la Ley 1257 de 2008.
Parágrafo. El Ministerio de Trabajo, en el término de doce (12) meses desde la entrada en vigencia de la presente Ley, en articulación con la Subcomisión de Género de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, formulará una política pública que contemple unos protocolos, planes, programas y estrategias que contribuyan a la eliminación de conductas de violencia, acoso y discriminación en el mundo del trabajo, lo anterior deberá unificarse e incluir lo contenido en la normativa existente en la materia.
¿En qué consiste el Comité de Convivencia Laboral?
El título 3 de la Resolución 2646 de 2008 contempló inicialmente la intervención de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y, en su artículo 14, se determinó la formación del Comité de Convivencia Laboral como una medida preventiva, confidencial, considerativa, efectiva e interna del acoso laboral en las entidades públicas y empresas privadas.
Sin embargo, hasta las Resoluciones 652 y 1356 del 2012, el Ministerio de Trabajo modificó parcialmente esta norma; estableció la conformación y el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral y lo definió como una medida preventiva del acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan los lugares de trabajo.
No obstante, con la Resolución 3461 de 2025 se derogan las anteriores normas y sólo a través de esta se regula la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, regulando además otros aspectos relativos al acoso laboral.
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¿Cómo se forma el Comité de Convivencia Laboral?
- En las empresas con menos de cinco (5) trabajadores, el comité estará conformado por 1 representante de los trabajadores y 1 del empleador.
- En las empresas con más de cinco (5) trabajadores y menos de veinte (20) el comité estará conformado por 1 representante de los trabajadores y 1 del empleador, con sus respectivos suplentes.
- En las empresas con más de veinte (20) trabajadores, el comité estará conformado por 2 representantes de los trabajadores y 2 del empleador con sus respectivos suplentes.
Esta norma adiciona que las empresas con dos (2) o más centros de trabajo deberán conformar los comités teniendo en cuenta su organización interna “uno de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo”.
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¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para ejercer las acciones derivadas del acoso?
En principio, el artículo 18 de la Ley 1010 del 2006 previó una caducidad de 6 meses después de la ocurrencia de las presuntas conductas para tomar las acciones derivadas del acoso laboral. No obstante, la Ley 2209 del 2022 modificó este artículo y extendió el término a 3 años.
En otras palabras, el trabajador que considere que ha sido víctima de acoso laboral tendrá un plazo de 3 años a partir del último acto de presunto hostigamiento para ejecutar la respectiva acción judicial.
¿El empleador tiene responsabilidad en la resolución de la queja?
La obligación del empleador en este tipo de casos es únicamente conformar el Comité de Convivencia Laboral, que se caracteriza como un ente imparcial para intervenir. En este sentido, es también importante que el Comité desempeñe campañas en las que se le informe al trabajador que puede acceder a esta herramienta.
Por ese motivo, más que participar en la gestión de la queja, la labor del empleador radica en promover al interior de la compañía la existencia de ese Comité y los canales a través de los cuales los trabajadores pueden ejercer el derecho a presentar las quejas que consideren. Adicionalmente, es quien se encarga de dar cumplimiento a las recomendaciones que brinda el Comité para construir y mejorar, donde sea necesario, un ambiente laboral cómodo y seguro para el trabajador.
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