La renuncia laboral es un tema sensible dentro de la gestión de talento humano, especialmente por los retos que implica para las empresas en términos de prevención de riesgos, manejo adecuado del proceso y mitigación de futuras controversias judiciales. Para profundizar en este tema conversamos con Anastasia Moreno, asesora laboral de nuestra firma, quien compartió lineamientos esenciales para empleadores y aclaró conceptos clave relacionados con la renuncia, la renuncia voluntaria, la renuncia motivada y otros elementos determinantes para una gestión correcta y segura.
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Anastasia Moreno, asesora laboral de Álvarez Liévano Laserna
Anastasia Moreno es asesora laboral en Álvarez Liévano Laserna y cuenta con experiencia en la asesoría de empresas en derecho laboral individual, acompañando a empleadores en la interpretación normativa, el manejo adecuado de terminaciones de contrato y el diseño de estrategias preventivas que minimizan riesgos en materia laboral.
¿Qué es la renuncia laboral?
La renuncia laboral es la manifestación libre, inequívoca y expresa de la voluntad del trabajador mediante la cual decide terminar su contrato por iniciativa propia. Según explica Anastasia, así como el empleador puede terminar el contrato de trabajo de manera unilateral —con o sin justa causa—, el trabajador también puede hacerlo a través de una renuncia simple o de una renuncia motivada.
La renuncia simple equivale a una terminación sin justa causa, mientras que la renuncia motivada corresponde a una terminación con justa causa basada en alguna de las causales previstas en la ley.
¿Qué pasa si el trabajador alega después que fue obligado a renunciar?
Si la renuncia no fue libre sino producto de presiones, amenazas o coacciones, podría llegar a declararse nula. No obstante, la sola afirmación del extrabajador no basta: la existencia de cualquier «coacción, presión o amenaza» debe acreditarse plenamente.
Por ello, resulta esencial para los empleadores garantizar que la entrega de la carta de renuncia laboral, así como cualquier manifestación de dimisión, se realice de manera libre, espontánea y plenamente voluntaria.
¿La renuncia del trabajador puede ser intempestiva?
Sí. Desde la Ley 789 de 2002 el trabajador puede renunciar en cualquier momento sin que ello genere sanciones a su cargo.
Antes de esta norma, bajo la Ley 50 de 1990, el trabajador debía otorgar un preaviso de 30 días, y si no lo hacía, el empleador podía descontar ese tiempo de la liquidación.
Anastasia también aclara que, a diferencia del sector privado, en el régimen de los servidores públicos la renuncia no puede ser intempestiva y solo produce efectos cuando es aceptada por la administración pública, precisamente para evitar traumatismos en la prestación del servicio.
¿Cuál es la importancia de que el empleador acepte la renuncia?
Aunque el empleador en el sector privado no tiene la obligación de aceptar la renuncia, resulta altamente recomendable formalizarla por escrito, en especial cuando el trabajador señala una fecha futura de desvinculación y el empleador se encuentra conforme tanto con el retiro como con las condiciones en que fue presentada.
Aceptar la renuncia por escrito disminuye el riesgo de retractación, ya que mientras la renuncia sea un acto unilateral el trabajador puede revocarla; una vez aceptada, la terminación se convierte en un acto bilateral que sólo puede revertirse por mutuo acuerdo.
En casos de renuncia con efectos inmediatos, el empleador puede limitarse a acusar recibo; sin embargo, esto aplica únicamente cuando no existe riesgo de retracto.
La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha reiterado esta regla en decisiones como la Sentencia SL1152 de 2023.También cabe destacar un escenario adicional señalado en dicha providencia, esto es cuando el trabajador pone en consideración del empleador su renuncia, caso en el que “(…) no es rescisoria de por sí, sino que deja al arbitrio del empresario el que se concrete el mutuo consentimiento de terminación”. (CSJ SL, 7 feb. 1996, rad. 7836).
¿Qué es una renuncia motivada?
La renuncia motivada ocurre cuando el trabajador termina el contrato con fundamento en una justa causa atribuible al empleador, de las previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
En estos casos, la renuncia no opera como un retiro voluntario, sino como una reacción frente a conductas del empleador que dificultan o impiden la continuidad del vínculo laboral, usualmente incumplimientos laborales por parte de éste.
En caso de que, dentro de un proceso judicial, el trabajador logre demostrar que su renuncia estuvo sustentada en una justa causa, dicha dimisión se equipara a un despido indirecto, lo que puede dar lugar al reconocimiento de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Esto solo procede si un juez así lo declara y siempre sobre los hechos señalados en la carta de renuncia motivada, los cuales deben ser claros y concretos, pues el trabajador no podrá invocar posteriormente hechos distintos.
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¿Qué debe hacer un empleador ante una renuncia motivada?
Si bien no existe una obligación legal expresa que exija al empleador responder una renuncia motivada, lo más recomendable desde el punto de vista preventivo y probatorio es emitir una respuesta formal.
En esa comunicación debe negar de forma clara y fundamentada las alegaciones del trabajador, explicar los hechos ocurridos y dejar constancia de que no existe incumplimiento o conducta que pueda configurar una justa causa.
Esta respuesta documentada es vital ante una eventual controversia judicial.
¿En la renuncia se tiene derecho a una indemnización?
En una renuncia simple no hay lugar a indemnización, ya que la terminación surge exclusivamente de la voluntad del trabajador.
En estos casos, lo único que procede es la liquidación de las acreencias laborales causadas, obligación que aplica sin importar el tipo de terminación del contrato.
Solo de manera excepcional podría generarse una indemnización, y ello únicamente cuando un juez determine que la renuncia fue realmente un despido indirecto.
Recomendaciones importantes para los empleadores frente a los procesos de renuncia
Anastasia destaca 2 recomendaciones esenciales:
- Aceptar la renuncia por escrito, especialmente cuando existe una fecha futura de retiro, para evitar retractaciones.
- Responder de forma fundamentada las renuncias motivadas, negando las razones expuestas por el trabajador y explicando los hechos desde la perspectiva empresarial, lo cual resulta determinante para la defensa en un eventual proceso judicial.
Estas prácticas fortalecen el soporte probatorio y disminuyen riesgos para los empleadores.
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