Los recargos laborales forman parte del sistema de compensación previsto en la legislación colombiana para reconocer el trabajo desarrollado en horarios o condiciones diferentes a la jornada ordinaria. Su correcta aplicación resulta fundamental para las empresas, tanto por razones de cumplimiento normativo como por su impacto en la planeación operativa y la gestión del talento humano.
El Código Sustantivo del Trabajo (CST) regula los recargos por labor nocturna, dominical (o en día de descanso compensatorio si este se acuerda en un día distinto) o festiva, así como los supuestos en los que puede generarse trabajo suplementario. A su vez, la Reforma Laboral de 2025 introdujo precisiones en torno a la jornada laboral que deben ser tenidas en cuenta para la correcta gestión empresarial.
Conocer la estructura de los recargos y las reglas aplicables a cada tipo de jornada permite a las organizaciones adoptar políticas internas más claras, evitar contingencias legales y garantizar relaciones laborales equilibradas y sostenibles.
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Jornada laboral en Colombia
Definición de jornada laboral
La jornada laboral en Colombia puede ser pactada entre las partes (empleador y trabajador) o, en su defecto, se aplicará la jornada máxima legal. En ese orden, y según los artículos 158 y 161 del CST, la jornada ordinaria es aquella acordada o, de no existir una estipulación contractual o reglamentaria, la establecida por la ley que en Colombia, actualmente, desde julio de 2025 y hasta julio del año 2026, es de 44 horas a la semana. [1]
Excepciones a la jornada ordinaria
El artículo 162 del CST establece que no se encontrarán sujetos a la jornada máxima legal los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo, los servicios domésticos y los trabajadores que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.
Igualmente, la normatividad laboral contempla algunas jornadas especiales, como la flexible del literal d) del artículo 161 del CST, la jornada por turnos y el trabajo sin solución de continuidad de los artículos 165 y 166 ibidem respectivamente e inclusive establece que la jornada máxima semanal legal puede ser elevada por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por situaciones de fuerza mayor, caso fortuito, amenaza o la existencia de algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la Empresa, siempre y cuando el trabajo sea necesario para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave (artículo 163 del CST).
Cambios con la Reforma Laboral 2025
El 25 de junio de 2025 entró en vigencia la Ley 2466 de 2025, que introdujo modificaciones significativas en materia laboral. Entre los aspectos más importantes se encuentran:
- Se eliminó la obligación de solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para pactar horas extras, aunque se mantienen sanciones en caso de incumplimiento.
- El artículo 22 de la Ley 50 de 1990 fue modificado, manteniendo el límite máximo de dos (2) horas extras diarias y doce (12) semanales. Antes, esta disposición incluía una restricción según la cual, cuando la jornada ordinaria alcanzaba las diez (10) horas diarias, no podían adicionarse horas suplementarias; dicho aparte fue eliminado con la reforma.
- El recargo nocturno comenzará a aplicarse desde las 7:00 p.m., pero este cambio tendrá efecto seis meses después de la entrada en vigor de la reforma, es decir, a partir del 25 de diciembre de 2025. Es importante precisar que previo a la reforma laboral, el recargo nocturno iniciaba a las 9:00 p.m.
- El trabajo en día de descanso obligatorio o en días de fiesta se remunera con un recargo del 100% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. Para todos los efectos, el término «dominical», se entenderá que se trata de «día de descanso obligatorio». Las partes podrán convenir por escrito que el día de descanso sea distinto al domingo; en caso contrario, se presumirá el domingo.
- No obstante, se prevé una implementación gradual del recargo dominical, así: (i) A partir del 1° de julio de 2025: 80%; (ii) A partir del 1° de julio de 2026: 90%; (iii) A partir del 1° de julio de 2027: 100%.
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Porcentajes de los recargos laborales
Los porcentajes de recargos nocturnos, días de descanso obligatorio y festivos, así como los pagos por horas extra, son los siguientes:
| Concepto | A partir del 1 de julio de 2025 | A partir del 1 de julio de 2026 | A partir del 1 de julio de 2027 |
| Recargo Nocturno | 35% | 35% | 35% |
| Recargo Hora Extra Diurna | 25% | 25% | 25% |
| Recargo Hora Extra Nocturna | 75% | 75% | 75% |
| Recargo por trabajo en día de descanso obligatorio y festivos | 80% | 90% | 100% |
¿Cuál es la jornada máxima semanal?
Con la entrada en vigor de la Ley 2101 de 2021, la jornada laboral se redujo de 48 horas semanales de forma progresiva. Desde el 15 de julio de 2025, la jornada se sitúa en 44 horas semanales, con la meta de llegar a 42 horas a partir del 15 de julio de 2026.
La jornada laboral ordinaria es la base sobre la cual se calculan las horas extra. Cualquier tiempo trabajado por fuera de ella deberá ser reconocido como tal, sin perjuicio de las jornadas especiales que permitan una organización particular.
¿Cuántas horas extras se pueden laborar a la semana?
La normativa establece un límite máximo de 2 horas extras diarias y 12 horas extras semanales, conforme al artículo 22 de la Ley 50 de 1990. Como novedad, se eliminó la prohibición que impedía adicionar horas extras en jornadas de 10 horas diarias, lo cual representa un cambio relevante en la gestión del trabajo suplementario.
Es importante precisar que ambos límites deben cumplirse simultáneamente —el diario y el semanal—. En consecuencia, aunque el total permitido sea de 12 horas semanales, estas no pueden concentrarse, por ejemplo, en dos o tres días, ya que ello implicaría laborar más de las 2 horas extras diarias permitidas.
En todo caso, estas reglas generales deben analizarse a la luz de las particularidades de cada caso y de las jornadas especiales o excepcionales que puedan aplicarse.
En Álvarez Liévano Laserna, comprendemos que las reformas laborales exigen una adecuada planeación estratégica dentro de cada organización. Nuestro propósito es brindar asesoría jurídica especializada que facilite el cumplimiento normativo y minimice riesgos, garantizando decisiones claras y seguras frente a los nuevos retos que impone la legislación. Con el respaldo de un equipo experto, apoyamos la implementación de cambios laborales de manera eficiente y alineada con los objetivos empresariales. Conoce más sobre nuestros servicios en ALL Abogados.
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