¿Qué es y qué no es acoso laboral?: Una guía para empleadores

En nuestro Blog Acoso Laboral, una mirada normativa , podrás encontrar en términos generales las formas de acoso laboral y la definición, composición y funciones del Comité de Convivencia Laboral; sin embargo, en esta oportunidad queremos ahondar con más precisión qué conductas se pueden considerar como acoso laboral y cuáles definitivamente no lo son.

Comprendiendo el Acoso Laboral

Definición y marco legal

La Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como: “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

Sin embargo, esta definición debe interpretarse en conjunto con lo dispuesto en la reforma laboral emitida el 25 de junio de 2025. En efecto, su artículo 18 dispone: 

ARTÍCULO 18. Medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo. Se garantizará el trabajo libre de violencias y de acoso, cualquiera que sea su situación contractual, informales o de la economía popular, las personas en formación, incluidos pasantes y aprendices, las personas voluntarias, las personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, las personas despedidas, personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.

 Se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico incluyendo el acoso y la violencia por razón de género.

 El espacio en el que se pueden dar las conductas de violencia y acoso son e espacio público o el privado, en las instalaciones del lugar de trabajo, en el transporte, en el espacio doméstico, en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación, o cualquier otro lugar en el que se comparta como una extensión o en el marco de las obligaciones laborales. Puede considerarse ejercicio de la violencia, el acoso y la discriminación laboral el que realice cualquier persona sin importar su posición en el trabajo, incluidos, terceros, clientes, proveedores, que guarden relación directa o indirecta con el trabajo.

 Se garantizarán acciones de prevención y atención, con protocolos, comités, herramientas y mecanismos necesarios, que reconozcan y aborden las violencias basadas en género, contra las mujeres y el acoso sexual en el mundo del trabajo de acuerdo a la Ley 1010 de 2006, Ley 1257 de 2008 y la Ley 2365 de 2024, o las normas que les adicionen, sustituyan o complementen. Del mismo modo, se garantizará lo necesario para la reparación y no repetición de estas conductas.

¿Qué conductas constituyen un acoso laboral?

• Maltrato laboral

Son actos de violencia física o moral, es decir, todo aquello que afecte el buen nombre de los que participen en las relaciones de trabajo o ataquen la libertad física, sexual o los bienes de un trabajador.

• Persecución laboral

Son conductas reiteradas y de evidente arbitrariedad que buscan desmotivar e inducir a la renuncia de un trabajador mediante descalificación, carga excesiva de trabajo, cambios constantes de horarios de trabajo y demás.

En relación con esta modalidad debe además tenerse en cuenta lo previsto en la Ley 2191 de 2022, que reguló el derecho a la desconexión laboral, que en síntesis constituye el derecho de todos los trabajadores a descansar una vez terminada la jornada de trabajo y en periodos de vacaciones, licencias y tiempo libre, razón por la que no podrán ser contactados por ningún medio para cuestiones asociadas con la relación laboral.

Inclusive y si bien la ley excluye a los trabajadores de dirección confianza y manejo, la Corte Constitucional en sentencia C-331 de 2023, si bien declaró tal excepción exequible, sí recordó que la desconexión laboral es un derecho humano de todos, incluidos los de dirección, confianza y manejo, por lo que, a pesar de no contar con una jornada máxima, debe existir razonabilidad y proporcionalidad en los requerimientos efectuados.

¿En qué se relaciona la desconexión laboral y el acoso?

El parágrafo 2º del artículo 4 de la Ley 2191 de 2022, precisó: “La inobservancia del derecho a la desconexión laboral podrá constituir una conducta de acoso laboral, en los términos y de conformidad con lo establecido en la Ley 1010 de 2006. En ningún caso será acoso laboral la conducta que no reúna las características de ser persistente y demostrable”.

• Discriminación laboral

Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o social.

• Entorpecimiento laboral

Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retrasarla en perjuicio del trabajador.

• Inequidad laboral

Asignación de funciones en menosprecio del trabajador (notoriamente inferiores frente a la capacitación y cargo desempeñado).

• Desprotección laboral

Conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad, mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos de SST.

¿Qué conductas no son constitutivas de acoso laboral?

La Ley 1010 de 2006 establece de manera textual que las siguientes conductas no permiten que se configure un acoso laboral:

• Ejercer la potestad disciplinaria y la exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.

La normatividad vigente señala que los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente le corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos no constituyen un acoso laboral.

Sobre el particular, es importante recordar que uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, descritos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, es precisamente la subordinación que ejerce el empleador respecto del trabajador, elemento del cual se desprende precisamente la facultad disciplinaria y la potestad de imponer las sanciones a las que haya lugar, en cumplimiento, por supuesto, de las normas y jurisprudencia vigente sobre la materia.

Además, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia bajo radicado 53616 del 30 de julio de 2019, con ponencia de la Magistrada Ana María Muñoz Segura, reiteró que en aquellos casos en los que existan exigencias o el establecimiento de órdenes en el ejercicio de la potestad del empleador, el desarrollo de su facultad disciplinaria o la presencia de conflictos menores que pueden presentarse en el desarrollo de relaciones humanas, se descarta la configuración de una situación de acoso laboral frente al trabajador subordinado.

En la mencionada providencia la Corte estudió el caso de una trabajadora que solicitó el reintegro al cargo que desempeñaba por haber sido retirada del servicio por acoso laboral. Así las cosas, en el caso controvertido, la trabajadora propuso un acoso laboral en razón a que, a su juicio, existieron conductas del empleador consistentes en el despliegue de actos reiterados o evidentemente arbitrarios dirigidos a generar su renuncia.

Para los efectos, la Corte recordó que, en virtud de lo dispuesto en el artículo 2º de la Ley 1010 de 2006, para determinar si se está en presencia de un acoso laboral es necesario acreditar una conducta por acción o por omisión (i) de carácter persistente y demostrable, (ii) en el contexto de una relación laboral y (iii) con la intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del afectado. Asimismo, indicó que la mencionada norma estableció las causales o circunstancias bajo las cuales se entiende la existencia de una situación de acoso laboral e igualmente otras en las que este se descarta, siendo el caso de la impartición de órdenes por parte del empleador a sus trabajadores.

En consecuencia, al revisar las pruebas documentales allegadas al proceso, consistente en los correos electrónicos intercambiados entre la trabajadora y su jefe inmediato, la Sala Laboral determinó que no se evidenciaban actos intimidatorios dirigidos a entorpecer la labor de la demandante, ni que estuvieran dirigidos a forzar su renuncia, puesto que, por el contrario, lo que se puso de presente fue una comunicación fluida con su jefe en torno al ejercicio y particularidades de las labores de la trabajadora en su condición de gerente de oficina de una de las sedes del empleador. En ese orden, lo que demostraba era la impartición de órdenes propias del cargo desempeñado por la trabajadora, que se podrían encajar dentro de los supuestos normativos contenidos en los literales h) e i) del artículo 8º de la Ley 1010 de 2006, es decir, de aquellas conductas que no constituyen acoso laboral.

Con estos fundamentos, concluyó la Corte que la terminación del vínculo laboral unilateral y sin justa causa efectuada por parte del empleador con el respectivo pago de la indemnización de perjuicios se encontró dentro del marco de la ley y surtió plenos efectos, toda vez que no constituyó el acoso laboral pretendido.

• Exigencia razonable de fidelidad laboral o lealtad empresarial
• Exigencia de cumplir con los reglamentos internos y cláusulas de los contratos de trabajo
• Solicitar el cumplimiento de deberes adicionales, siempre que sean necesarios para la continuidad de los servicios

Al respecto, es importante recordar que el ius variandi es la facultad que tiene todo empleador de alterar las condiciones de trabajo de sus colaboradores en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, la cual deviene precisamente del poder subordinante que está inmerso en toda relación laboral (art. 23 del CST). En efecto, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia bajo Rad. 25103 del 30 de junio de 2005, reiterada en la SL2463 de 2018, recordó que, en ejercicio de la referida facultad y en expresión del poder legítimo y subordinante del empleador, este último puede realizar variaciones en las condiciones de trabajo, sin que ello implique la modificación del contrato o la violación de los derechos del trabajador.

La importancia de la asesoría legal

La asesoría legal juega un papel crucial en el manejo de casos de acoso laboral. Consultar con un abogado especializado en derecho laboral desde las primeras etapas de una queja de acoso laboral puede proporcionar a los empleadores una comprensión clara de sus obligaciones legales y las mejores prácticas para abordar la situación. Un asesor legal puede ofrecer orientación sobre cómo llevar a cabo investigaciones de manera justa y eficiente, evaluar la evidencia recopilada y recomendar el curso de acción más apropiado.

Además, un abogado puede ayudar a asegurar que todas las acciones laborales tomadas estén en conformidad con la legislación colombiana y los principios de justicia laboral, minimizando así el riesgo de litigios futuros. Esto incluye asesoramiento sobre la formulación de políticas de acoso laboral, la realización de capacitaciones y la implementación de medidas preventivas.