Con la Ley 1010 de 2006, se hizo alusión en el ordenamiento jurídico al acoso laboral, estableciendo como su objeto definir, prevenir, corregir y sancionar cualquier forma de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y, en general, todo ultraje a la dignidad humana que se evidencie en el marco de una relación laboral pública o privada.
A continuación, podrás revisar más a fondo qué es el acoso laboral, sus modalidades, en qué consiste el Comité de Convivencia Laboral y cómo funciona este órgano. Este análisis se llevará a cabo de la mano de una abogada experta en derecho laboral individual y de la seguridad social, Erica Kohn, quien cuenta con una experiencia de más de 10 años, es asesora laboral y consultora en Álvarez Liévano Laserna desde hace 5 años.
¡Comencemos!
¿Qué es el acoso laboral?
El artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como:
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Es muy importante resaltar las palabras “persistente” y “demostrable”, toda vez que, en principio, no podría considerarse como acoso una situación aislada, que se presenta en una única oportunidad y con circunstancias particulares que, en todo caso, deben analizarse.
¿Cuál es su condición excepcional?
En efecto y aunque la regla general es que el acoso laboral corresponde a una conducta repetitiva y acreditable, la Ley también establece que, excepcionalmente, cualquier acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral.
No obstante, en estos casos, será la autoridad competente quien aprecie tal circunstancia de acuerdo con la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida, la integridad física, la libertad sexual o cualquier otro derecho fundamental de la persona.
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¿Cuáles son las modalidades de acoso laboral?
La Ley 1010 de 2006 estableció 6 modalidades en las que se puede dar el acoso laboral. Estas corresponden a:
1. Maltrato laboral
Son actos de violencia física o moral, es decir, todo aquello que afecte el buen nombre de los que participen en las relaciones de trabajo o ataquen la libertad física, sexual o los bienes de un trabajador.
2. Persecución laboral
Son conductas reiteradas y de evidente arbitrariedad que buscan desmotivar e inducir a la renuncia de un trabajador mediante descalificación, carga excesiva de trabajo, cambios constantes de horarios de trabajo y demás.
3. Discriminación laboral
Es el conjunto de tratos diferenciados a un trabajador por razones de raza, género, edad, origen, familiaridad, religión, entre otros.
4. Entorpecimiento laboral
Son acciones que pretenden obstaculizar, hacer más difícil o retrasar las labores de un trabajador en el contexto diario.
5. Inequidad laboral
Corresponde a la asignación de labores a menosprecio de un trabajador.
6. Desprotección laboral
Representan las conductas tendientes a poner en riesgo la integridad y la seguridad de un trabajador.
¿Para quiénes aplica la Ley 1010 de 2006?
Se aplica para las relaciones de subordinación entre empleadores, trabajadores, subalternos u otros compañeros de trabajo. Cabe aclarar que lo contenido en esta Ley no se aplica en las relaciones civiles o comerciales derivadas de contratos de prestación de servicios, contratos de aprendizaje o en la contratación administrativa.
En ese sentido, los contratistas, los aprendices, los practicantes laborales, entre otros, se rigen por otro tipo de normatividad especial al no existir como tal una subordinación o jerarquía como la que se establece entre trabajador y empleador.
Así, el Ministerio del Trabajo en Concepto No. 08SE20191203000000007663 de 07 de marzo de 2019 sostuvo:
En primer término, es preciso aclararle al consultante que la Ley 1010 de 2006 de acoso laboral no aplica para los pasantes ni para el contrato de aprendizaje, teniendo en cuenta que la aplicabilidad de la mencionada ley es únicamente para relaciones de carácter laboral, es decir aquellas basadas en un contrato laboral y no para relaciones que emanan de una actividad formativa desarrollada por un estudiante de programas de formación complementaria para el cumplimiento de un requisito para culminar sus estudios u obtener un título que lo acreditará para el desempeño laboral, como lo son las prácticas laborales.
Del mismo modo, en Concepto No. 02EE2019410600000018094, esta cartera trajo a colación un concepto del Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP) en el que se señaló que la Ley 1010 de 2006 no tiene aplicación a los contratistas vinculados bajo las normas de la contratación estatal y que no se enmarcan en una relación de dependencia o subordinación.
¿En qué consiste el Comité de Convivencia Laboral?
El título 3 de la Resolución 2646 de 2008 contempló inicialmente la intervención de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y, en su artículo 14, se determinó la formación del Comité de Convivencia Laboral como una medida preventiva, confidencial, considerativa, efectiva e interna del acoso laboral en las entidades públicas y empresas privadas.
Sin embargo, hasta las Resoluciones 652 y 1356 del 2012, el Ministerio de Trabajo modificó parcialmente esta norma; estableció la conformación y el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral y lo definió como una medida preventiva del acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan los lugares de trabajo.
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¿Cómo se forma el Comité de Convivencia Laboral?
El Comité debe estar compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores con sus respectivos suplentes, sin perjuicio de que internamente las organizaciones designen un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.
Ahora bien, en el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho Comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno del empleador con los respectivos suplentes.
Sobre su designación, la Resolución 1356 dispone que el empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán a los suyos a través de votación secreta, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública.
¿Por cuánto tiempo deben operar los miembros del Comité?
En el artículo 5 de la Resolución 652, también se contempla que:
El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.
10 Funciones del Comité de Convivencia Laboral
Las funciones a su cargo están definidas en el artículo 6 de la misma Resolución 652 de 2012. Entre dichas funciones, se encuentran:
- Recibir y dar trámite a las quejas que presenten los trabajadores frente a un presunto acoso laboral.
- Examinar de manera confidencial los casos que se den a su conocimiento.
- Escuchar de manera individual a las partes involucradas sobre los hechos que dieron lugar a la queja presentada.
- Adelantar las reuniones necesarias para crear espacios que promuevan soluciones para los conflictos del entorno laboral.
- Formular planes de mejora entre las partes para renovar y promover la convivencia laboral.
- Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes para verificar su cumplimiento.
- En aquellos casos en los que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones o la conducta persista, el Comité deberá: (a) Si se trata de un ente público, remitirse a la Procuraduría General de la Nación. (b) Si se trata de una empresa privada, cerrar el caso e informar a la alta dirección de la compañía. Así, el trabajador podrá presentar la queja a un inspector de trabajo o demandar ante un juez competente.
- Presentar a la alta gerencia de la compañía las recomendaciones adecuadas para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral; además de elaborar el informe anual de resultados de su gestión.
- Dar cumplimiento a esas recomendaciones que ellos mismos dieron.
- Elaborar informes trimestrales de su gestión.
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¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para ejercer las acciones derivadas del acoso?
En principio, el artículo 18 de la Ley 1010 del 2006 previó una caducidad de 6 meses después de la ocurrencia de las presuntas conductas para tomar las acciones derivadas del acoso laboral. No obstante, recientemente la Ley 2209 del 2022 modificó este artículo y extendió el término a 3 años.
En otras palabras, el trabajador que considere que ha sido víctima de acoso laboral tendrá un plazo de 3 años a partir del último acto de presunto hostigamiento para ejecutar la respectiva acción judicial.
¿El empleador tiene responsabilidad en la resolución de la queja?
La obligación del empleador en este tipo de casos es únicamente conformar el Comité de Convivencia Laboral, que se caracteriza como un ente imparcial para intervenir. En este sentido, es también importante que el Comité desempeñe campañas en las que se le informe al trabajador que puede acceder a esta herramienta.
Por ese motivo, más que participar en la gestión de la queja, la labor del empleador radica en promover al interior de la compañía la existencia de ese Comité y los canales a través de los cuales los trabajadores pueden ejercer el derecho a presentar las quejas que consideren.
Adicionalmente, es quien se encarga de dar cumplimiento a las recomendaciones que brinda el Comité para construir y mejorar, donde sea necesario, un ambiente laboral cómodo y seguro para el trabajador.
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