Justa causa de despido por bajo rendimiento laboral: claves para empleadores

En el entorno corporativo actual, el cumplimiento de objetivos es el motor que garantiza la sostenibilidad de cualquier compañía. Sin embargo, cuando un colaborador no alcanza los resultados esperados, las empresas suelen enfrentarse a un dilema jurídico complejo: ¿cómo desvincular correctamente a un trabajador por bajo rendimiento sin incurrir en riesgos legales?. Es fundamental que los empleadores comprendan las diferencias procesales entre el rendimiento deficiente y el incumplimiento de metas pactadas como falta grave, especialmente ante los recientes pronunciamientos de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia que han redefinido la estrategia para la defensa patronal.

Diferencias entre deficiente rendimiento y falta grave por incumplimiento de metas

Es común que las áreas de Talento Humano confundan el deficiente rendimiento con el incumplimiento de metas, pero jurídicamente operan bajo causales distintas del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). La distinción es crítica, pues el procedimiento para aplicar una u otra varía significativamente en complejidad y requisitos probatorios.

1. El rendimiento deficiente (Numeral 9)

Esta causal se refiere a una capacidad del trabajador que se sitúa por debajo del rendimiento promedio en labores análogas. El numeral 9 del literal a) del artículo 62 del CST establece que es justa causa la deficiencia cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

Para aplicar esta causal de manera efectiva, es obligatorio agotar el procedimiento estricto del Decreto 1373 de 1966. Este proceso exige:

• Realizar requerimientos escritos al trabajador sobre su desempeño.
• Conceder un plazo para la mejora.
• Presentar un cuadro comparativo que demuestre que otros colaboradores en condiciones similares sí alcanzan los resultados.

2. El incumplimiento de metas como falta grave (Numeral 6)

Esta causal se activa cuando la empresa ha calificado de forma expresa, ya sea en el contrato de trabajo, en un otrosí, una política o procedimiento corporativo o en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT), que el incumplimiento de metas específicas constituye una violación grave de las obligaciones del trabajador. Bajo este esquema, el enfoque no es comparativo (qué tan bien rinden otros), sino de cumplimiento contractual (el trabajador no cumplió con lo que se obligó específicamente a hacer).

El riguroso procedimiento del Decreto 1373 de 1966: ¿un obstáculo para la empresa?

Si una organización decide optar por la causal de deficiente rendimiento (numeral 9), debe estar preparada para una carga probatoria técnica muy alta. El Decreto 1373 de 1966 no es una sugerencia, es un mandato procedimental.

El cuadro comparativo es el corazón de esta prueba. Este documento debe incluir no solo el tiempo exacto de evaluación del colaborador, sino la relación de resultados obtenidos por sus compañeros en el mismo periodo y bajo las mismas funciones. El objetivo ante un juez es evidenciar que el trabajador no alcanzó las metas mientras que otros sí lo hicieron, descartando así factores externos como crisis económicas o fallas en el producto.

Dada la dificultad técnica y administrativa de mantener estos registros de comparación constante, en Álvarez Liévano Laserna observamos que muchas empresas optan por migrar hacia la causal del numeral 6, integrando metas claras en el contrato.

La Sentencia SL520 de 2025: Un cambio de paradigma para cargos comerciales

La reciente Sentencia SL520 de 2025 de la Corte Suprema de Justicia ha traído una claridad necesaria para la gestión de equipos de ventas. El caso analizado involucraba a una asesora comercial cuyo contrato fue terminado por no cumplir con la cuota mínima de producción, conducta que estaba tipificada como falta grave en su contrato y en el RIT.

Puntos clave del fallo:

• Independencia de causales: La Sala Laboral concluyó que no es dable asimilar el incumplimiento de una obligación contractual específica (numeral 6) con el deficiente rendimiento genérico (numeral 9).
• Específicos vs. Genéricos: El rendimiento deficiente es una causal de naturaleza genérica, mientras que el cumplimiento de metas de venta pactadas es una obligación concreta y específica ligada a la esencia del cargo comercial.
• Inaplicabilidad del Decreto 1373: En este caso, la Corte determinó que no era necesario agotar el procedimiento del Decreto 1373 de 1966, pues la omisión estaba perfectamente especificada como falta grave en el contrato y el RIT.

Este precedente es vital porque valida la autonomía de la voluntad privada para establecer estándares de productividad, siempre que estos sean razonables y conocidos por el empleado.

Recomendaciones estratégicas para la aplicación de la justa causa

Para que la desvinculación por incumplimiento de objetivos sea correctamente aplicada, en Álvarez Liévano Laserna sugerimos a los empleadores asegurar los siguientes pilares:

1. Socialización y capacitación: Es recomendable poder acreditar que las metas fueron socializadas y que el trabajador fue capacitado adecuadamente para el ejercicio de su cargo.
2. Herramientas disponibles: El empleador debe garantizar que el trabajador cuente con todas las herramientas (software, bases de datos, movilidad, etc.) necesarias para cumplir sus objetivos.
3. Fundamento técnico de las metas: Las metas deben basarse en la realidad económica del mercado. 
4. Análisis de equipo: Se sugiere verificar el cumplimiento de metas de los otros integrantes del mismo equipo del colaborador objeto de la falta grave. 
5. Prueba de negligencia: Podría recolectarse, en caso de existir y sin que sea imperativo, pruebas de que el incumplimiento obedece a la negligencia del trabajador (ej. no realiza visitas, no asiste a trabajar, no ingresa información al sistema).

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