Se expidió el Decreto 1435 sobre el régimen especial de pensiones de vejez para actividades de alto riesgo. Así mismo, el Ministerio del Trabajo emitió el Concepto No. 02EE2025410600000118729 sobre la obligación de contratar trabajadores con discapacidad. Finalmente, se analiza la sentencia SL2600 de 2025 de la Corte Suprema de Justicia sobre el fuero de prepensión.
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1. Decreto 1435 de 2025
El Decreto 1435 de 2025, expedido el 24 de diciembre, dispone la continuidad excepcional del régimen especial de pensión de vejez para las actividades de alto riesgo, originalmente regulado en el Decreto-Ley 2090 de 2003, hasta tanto el Congreso de la República expida una ley que lo regule de manera definitiva.
El Gobierno fundamenta esta decisión en el carácter irrenunciable del derecho a la seguridad social, en los principios constitucionales de progresividad, no regresividad, igualdad material y favorabilidad, así como en los compromisos internacionales asumidos por Colombia en materia de derechos económicos, sociales y culturales. En particular, se destaca que los trabajadores expuestos a riesgos extremos enfrentan una disminución comprobada de su expectativa de vida saludable, lo que justifica un tratamiento pensional diferenciado.
El decreto reconoce que, tras la expiración del término de vigencia del Decreto 2090 de 2003 —prorrogado hasta el 31 de diciembre de 2024 mediante el Decreto 2655 de 2014—, se produjo un vacío normativo derivado de la ausencia de regulación legislativa, el cual podría traducirse en un retroceso injustificado en el nivel de protección pensional para quienes desarrollan estas actividades. Frente a ello, el Gobierno considera que existe una omisión legislativa relativa que obliga al Ejecutivo a adoptar medidas transitorias para preservar un estándar mínimo de protección.
El decreto concluye que las condiciones objetivas de riesgo extremo persisten, especialmente en sectores como minería, hidrocarburos, energía y manejo de sustancias químicas, los cuales concentran una proporción significativa de la mortalidad y enfermedad laboral en el país.
En consecuencia, el artículo 1 del decreto prorroga de manera excepcional la vigencia del régimen especial de pensión anticipada de vejez para las actividades de alto riesgo sin modificar el catálogo de actividades definido en el artículo 2 del Decreto-Ley 2090 de 2003. Esta prórroga aplica a todos los trabajadores que desarrollen dichas actividades, independientemente de la fecha de vinculación, siempre que se cumplan los requisitos legales vigentes, y restablece plenamente las obligaciones de cotización especial a cargo del empleador.
Adicionalmente, el decreto impone al Gobierno Nacional la obligación de presentar al Congreso, dentro de los doce (12) meses siguientes, un proyecto de ley que regule de manera integral este régimen pensional especial, con fundamento en la actualización de los estudios técnicos que deberá emitir el Consejo Nacional de Riesgos Laborales. Asimismo, se ordena al Ministerio del Trabajo realizar un seguimiento técnico permanente sobre la persistencia de las condiciones de alto riesgo que justifican el régimen diferencial.
Finalmente, el decreto entra en vigencia a partir de su publicación y se presenta expresamente como una medida transitoria y excepcional.
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2. Contratación de trabajadores discapacitados
En respuesta a consultas elevadas sobre el alcance de la obligación de contratación de personas con discapacidad introducida por la Ley 2466 de 2025 (reforma laboral), el Ministerio del Trabajo en Concepto No. 02EE2025410600000118729 realizó varias precisiones relevantes.
En primer lugar, el Ministerio aclaró que la normativa vigente no exige ningún porcentaje mínimo de pérdida de capacidad laboral o grado de discapacidad para efectos del cumplimiento de la obligación legal ni para el acceso a los beneficios asociados. En consecuencia, no es jurídicamente exigible un umbral mínimo de PCL, siendo suficiente que la persona cuente con un Certificado de Discapacidad válido, expedido conforme a lo dispuesto en la Resolución 1197 de 2024 del Ministerio de Salud y Protección Social.
En segundo término, se precisó que la obligación legal de contratación aplica exclusivamente a las empresas que cuenten con cien (100) o más trabajadores, caso en el cual deberán vincular al menos dos (2) personas con discapacidad por cada cien (100) trabajadores. Para las empresas con una planta inferior a dicho umbral, la contratación de personas con discapacidad no es obligatoria, sino voluntaria.
Sobre este punto, resulta importante recordar que el artículo 15 de la Ley 2466 de 2025, cuya aplicación -en lo que respecta a esta obligación particular- inicia en junio de 2026, establece que:
Las empresas que cuenten con hasta quinientos (500) trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada cien (100) trabajadores. A partir de quinientos uno (501) trabajadores en adelante, deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos un (1) trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de cien (100) trabajadores. Esta obligación aplicará sobre el total de trabajadores de carácter permanente.
De otro lado, la cartera ministerial fue enfática en señalar que la contratación de personas con discapacidad no opera de manera automática ni mecánica por el solo cumplimiento de una cuota. La vinculación debe responder a criterios de idoneidad y correspondencia entre el perfil del cargo y las competencias del trabajador, debiendo el empleador garantizar, cuando sea necesario, la implementación de ajustes razonables. En este sentido, se aclaró que no existen cargos “reservados” o exclusivos para personas con discapacidad.
Finalmente, se confirmó que los beneficios tributarios asociados a la contratación de personas con discapacidad se mantienen, incluso en aquellos casos en los que la discapacidad sea calificada como leve, dado que el legislador no estableció porcentajes ni grados mínimos para su procedencia. Estos beneficios aplican tanto para las empresas sujetas a la obligación legal como para aquellas que decidan contratar de manera voluntaria personas con discapacidad.
El Ministerio del Trabajo indicó, además, que la ley se encuentra actualmente en proceso de reglamentación, que a la fecha no existen excepciones por sector económico frente a esta obligación y que se están preparando guías e instructivos técnicos, incluyendo orientaciones específicas sobre la aplicación de esta obligación, lo cual deberá ser objeto de seguimiento en los próximos meses.
Consulta aquí ➜ El contenido del concepto sobre la contratación de trabajadores discapacitados.
3. Análisis del fuero de prepensión – Sentencia CSJ SL2600 de 2025
a) Del caso particular
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL-2600 de 2025 resolvió un recurso de casación interpuesto dentro de un proceso ordinario laboral, en el que se controvertía la procedencia del fuero de prepensionado frente a la terminación sin justa causa del contrato de trabajo de un empleado del sector privado.
El demandante solicitó que se declarara que, para el momento de su desvinculación, se encontraba amparado por el fuero de prepensionado, en la medida en que, si bien contaba con las semanas requeridas para acceder a la pensión —2.043 semanas—, se encontraba dentro de los tres (3) años previos al cumplimiento de la edad mínima exigida. En consecuencia, solicitó que se ordenara su reintegro al cargo que venía desempeñando, así como el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir.
En sustento de sus pretensiones, el demandante manifestó que fue despedido sin justa causa el 30 de junio de 2017, cuando contaba con 59 años y medio de edad. Indicó, además, que su cónyuge padecía una enfermedad renal y que, como consecuencia de dicha condición, dependía económicamente de él, siendo su salario el único ingreso del núcleo familiar.
En primera y segunda instancia se negaron las pretensiones, al considerar que el demandante no se encontraba amparado por el fuero de prepensionado, en la medida en que ya había cumplido el requisito de semanas de cotización y únicamente le faltaba la edad, la cual, según la jurisprudencia constitucional vigente, podía ser alcanzada con o sin vínculo laboral, sin que se frustrara el acceso a la pensión de vejez.
No obstante, el demandante interpuso recurso extraordinario de casación, al considerar que el Tribunal incurrió en una interpretación errónea y en la aplicación indebida de las normas que regían el caso, al excluir del fuero de prepensionados a quienes, pese a haber completado las semanas requeridas, se encontraban próximos a cumplir la edad mínima para acceder a la pensión.
Al respecto, la Sala de Casación Laboral encontró fundados los cargos formulados y decidió casar la sentencia impugnada, al concluir que el Tribunal desconoció el alcance constitucional que, a juicio de la Sala, debe reconocerse a la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores próximos a pensionarse.
b) Consideraciones jurídicas de la Sala
En su análisis, la Sala de Casación Laboral sostuvo que la estabilidad laboral reforzada del prepensionado no se activa únicamente cuando la terminación del vínculo laboral impide completar el número mínimo de semanas de cotización, sino también cuando el despido ocurre en el tramo final previo al cumplimiento del requisito de edad, aun cuando las semanas ya se encuentren acreditadas.
Para la Corte, la desvinculación en este escenario puede ubicar al trabajador en una situación de vulnerabilidad económica y social relevante, en tanto genera un impacto directo sobre su mínimo vital y sobre el tránsito hacia la pensión de vejez. En esa medida, consideró que la protección debe extenderse a quienes se encuentren a tres años o menos de cumplir cualquiera de los requisitos para acceder a dicha prestación.
Bajo este entendimiento, la Sala adopta una interpretación amplia del concepto de prepensionado y se aparta de manera expresa del criterio fijado por la Corte Constitucional en la Sentencia de Unificación SU-003 de 2018, conforme al cual no existe estabilidad laboral reforzada cuando el trabajador ya ha cumplido el requisito de semanas de cotización y únicamente le resta alcanzar la edad.
La Corte fundamenta su postura en consideraciones constitucionales relacionadas con el principio de estabilidad en el empleo, la dignidad humana y la especial situación de los trabajadores de edad avanzada, y concluye que la terminación unilateral del contrato en estas circunstancias no puede justificarse de manera automática en la regla general de estabilidad laboral relativa. En particular, señaló que un retiro laboral abrupto en las proximidades de la pensión puede generar una afectación estructural al proyecto de vida del trabajador y de su núcleo familiar, al impedir una transición gradual hacia la jubilación.
La providencia fue adoptada con dos salvamentos y una aclaración de voto.
c) Conclusiones
Si bien la Sentencia SL-2600 de 2025 constituye un pronunciamiento jurisprudencial que se aparta del precedente constitucional fijado por la Corte Constitucional en la Sentencia de Unificación SU-003 de 2018, es importante destacar que proviene de un órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral, por lo que probablemente reflejará la postura que continúe adoptándose por la vía judicial ordinaria.
No obstante, la SU-003 de 2018 de la Corte Constitucional permanece vigente y no ha sido modificada, de manera que la postura constitucional sobre la materia sigue inalterada. Esto implica que, en reclamaciones tramitadas por la vía de tutela, podría primar eventualmente la decisión de la Corte Constitucional. En otras palabras, nos encontramos frente a una diferencia de interpretación entre la jurisprudencia laboral ordinaria y la jurisprudencia constitucional, esto es, lo que se conoce como un choque de trenes entre las Altas Cortes.
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