En el marco del cierre e inicio de cada año, una de las inquietudes más recurrentes entre empleadores y áreas de talento humano gira en torno a los incrementos salariales: ¿existe una obligación legal de aumentar todos los salarios?, ¿qué ocurre con aquellos que superan el mínimo legal?, ¿el IPC impone un reajuste automático?
Para abordar estas y otras preguntas, en Álvarez Liévano Laserna conversamos con Carolina Otálora Van Houten, abogada senior de la firma, especialista y magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social, con amplia experiencia asesorando a empresas en la toma de decisiones estratégicas en materia salarial y de relaciones laborales. Su análisis combina el marco normativo vigente y la posición reiterada de las altas cortes, ofreciendo una visión clara y preventiva para los empleadores.
Únete a nuestro boletín
¿Existe en Colombia una obligación legal de incrementar anualmente todos los salarios?
En Colombia no existe una norma legal que obligue al empleador a incrementar anualmente los salarios que se encuentran por encima del salario mínimo legal mensual vigente. La obligación de reajuste anual recae exclusivamente sobre el salario mínimo, tanto ordinario como integral, el cual es fijado cada año por el Gobierno Nacional.
Para los demás salarios, el incremento depende de factores distintos a una imposición legal, como la decisión unilateral del empleador, los acuerdos individuales, las convenciones colectivas, los pactos colectivos o lo expresamente pactado en el contrato de trabajo. En consecuencia, no puede afirmarse que exista un deber general de incremento para todos los niveles salariales.
¿Qué ha dicho la Corte Suprema de Justicia sobre los incrementos salariales superiores al mínimo?
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido de manera histórica y reiterada que, ante la ausencia de una norma legal expresa que así lo disponga, los jueces no se encuentran facultados para decretar incrementos salariales respecto de salarios superiores al mínimo legal. Así lo precisó, entre otras, en la sentencia con radicado 34095 del 21 de abril de 2009, en la que indicó que no es jurídicamente viable imponer reajustes salariales por vía judicial cuando se trata de remuneraciones que exceden el salario mínimo.
Esta postura ha sido reafirmada de forma consistente y, más recientemente, en la sentencia CSJ SL262-2023, la Sala reiteró que no existe una obligación legal que imponga a los empleadores el deber de decretar reajustes, aumentos o incrementos salariales por encima de los ordenados para el salario mínimo legal. En consecuencia, las controversias que se susciten entre trabajadores y empleadores en relación con el reajuste o incremento de salarios superiores al mínimo deben resolverse a través de la negociación individual o colectiva, y no por vía judicial.
En este sentido, la jurisprudencia reiterada de la Sala de Casación Laboral refuerza que el incremento de salarios superiores al mínimo no constituye una obligación legal para el empleador ni puede ser impuesto por el juez en ausencia de una disposición normativa expresa que así lo autorice.
¿El aumento del IPC obliga al empleador a reajustar los salarios por encima del mínimo?
El incremento del Índice de Precios al Consumidor (IPC) no genera, por sí mismo, una obligación legal automática de reajustar los salarios que superan el mínimo legal. Si bien se trata de un indicador relevante desde el punto de vista económico, su aumento no impone un deber jurídico directo para el empleador.
No obstante, la jurisprudencia constitucional ha reconocido que la inflación puede ser un criterio razonable de referencia para evaluar ajustes salariales, en la medida en que impacta el poder adquisitivo del trabajador. En este sentido, el IPC opera como un elemento orientador, mas no como una exigencia obligatoria.
Protege tu empresa con nuestra auditoría laboral preventiva
¿Por qué el salario mínimo sí debe incrementarse cada año y cómo impacta esto a los demás salarios?
El incremento anual del salario mínimo responde a un mandato legal y constitucional, ya que su fijación está atribuida expresamente al Gobierno Nacional. Para ello, deben considerarse criterios como la inflación causada, la productividad laboral, la contribución de los salarios al ingreso nacional y el crecimiento económico.
Este ajuste obligatorio no se extiende automáticamente a los salarios superiores al mínimo. Sin embargo, en la práctica, el salario mínimo suele servir como un referente interno para la revisión de otras remuneraciones, especialmente en procesos de análisis de equidad interna, estructuras salariales o bandas de compensación dentro de las organizaciones.
Desde una perspectiva preventiva, ¿qué se recomienda a las empresas frente a los incrementos salariales?
Aunque los empleadores pueden optar por no incrementar los salarios superiores al mínimo, esta decisión debería estar debidamente sustentada en razones objetivas y verificables. Entre ellas se encuentran, por ejemplo, dificultades financieras o presupuestales, niveles salariales por encima del mercado, convenciones o convenios colectivos con bandas salariales o múltiples beneficios económicos, o la existencia de procesos de negociación colectiva.
En ausencia de este tipo de circunstancias, resulta recomendable realizar un análisis particular de la situación de la empresa y evaluar la conveniencia de efectuar incrementos con base en el IPC. Esta práctica contribuye a preservar el valor real del salario, fortalecer el clima organizacional y reducir el riesgo de reclamaciones laborales.
El IPC como criterio de gestión salarial, no como obligación legal
El IPC puede ser utilizado como un criterio de actualización del salario, pero no como una imposición normativa general.
Por ello, la aplicación del IPC debe entenderse como una herramienta de gestión preventiva, que puede aportar estabilidad en las relaciones laborales cuando se adopta de manera razonada y acorde con la realidad económica de la empresa.
La importancia de documentar las decisiones salariales
Desde un enfoque de gestión del riesgo laboral, es clave que las empresas documenten las razones que sustentan sus decisiones salariales, especialmente cuando optan por no realizar incrementos. Contar con soportes objetivos fortalece la posición del empleador frente a eventuales reclamaciones administrativas o judiciales y permite demostrar que las decisiones obedecen a criterios técnicos y no arbitrarios.
Álvarez Liévano Laserna: acompañamos a las empresas en decisiones salariales estratégicas
En Álvarez Liévano Laserna acompañamos a empresas y empleadores en la toma de decisiones salariales desde una perspectiva estratégica y preventiva. Nuestra práctica, especializada exclusivamente en derecho laboral empresarial, nos permite asesorar a las organizaciones en la definición de políticas de incremento salarial alineadas con el marco legal y jurisprudencial vigente, así como con la realidad financiera y organizacional de cada compañía. En asuntos como los incrementos salariales, brindamos un acompañamiento técnico y riguroso que permite a nuestros clientes adoptar decisiones sustentadas, reducir riesgos laborales y fortalecer la estabilidad de sus relaciones de trabajo.
Descarga gratis
Ebook: Guía de terminación de contrato