En el entorno normativo de nuestro país, la correcta estructuración de la remuneración es un pilar fundamental para la estabilidad jurídica de cualquier organización. No se trata simplemente de cumplir con una obligación monetaria, sino de entender que el concepto de salario bajo el Código Sustantivo del Trabajo (CST) abarca toda retribución directa del servicio, ya sea en dinero o en especie. En Álvarez Liévano Laserna, entendemos que para los empleadores, una gestión imprecisa de estos pagos puede derivar en contingencias costosas y riesgos reputacionales. Por ello, hemos preparado este análisis técnico y estratégico sobre los tipos de salarios en Colombia.
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¿Qué constituye el salario según la ley colombiana?
Para una empresa, identificar con precisión qué pagos tienen carácter salarial es vital, ya que esto determina la base para el cálculo de prestaciones sociales (primas, cesantías, intereses), vacaciones y los respectivos aportes a la seguridad social y parafiscales. Según el artículo 127 del CST, el salario no es solo la remuneración fija u ordinaria; es todo aquello que el trabajador recibe como contraprestación directa del servicio, sin importar el nombre que se le asigne.
Es fundamental recordar que la relación laboral se sostiene sobre tres pilares: la prestación personal del servicio, la subordinación y, por supuesto, la remuneración o salario. El empleador debe tener claro que conceptos como horas extras, recargos por trabajo en festivos y comisiones sobre ventas son, por definición, parte del salario.
Clasificación de los tipos de salario en Colombia
La normativa permite que empleador y trabajador convengan libremente la modalidad de remuneración, siempre respetando los mínimos legales o convencionales. A continuación, detallamos los tipos de salario en Colombia para la gestión empresarial:
1. Salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV)
Es la referencia mínima de remuneración que fija anualmente el Gobierno Nacional. Para el año 2026, el salario mínimo se estableció en $1.750.905. En todo caso, los empleadores deben garantizar que la remuneración del trabajador no sea inferior al salario mínimo o a su equivalente proporcional, según la jornada efectivamente laborada (por ejemplo, en contratos de medio tiempo, por días o por horas). El respeto de este umbral mínimo es una obligación legal orientada a garantizar condiciones laborales dignas y seguridad jurídica para las compañías.
2. Salario integral
Esta modalidad es una herramienta estratégica para cargos de alta responsabilidad o remuneración. Solo es aplicable para aquellos trabajadores que devenguen más de 10 salarios mínimos mensuales, sumados a un factor prestacional que no puede ser inferior al 30% de dicho valor (para un total de 13 SMMLV). Su principal característica es que ya incluye la remuneración de las prestaciones sociales, recargos y beneficios, simplificando la carga administrativa en un solo pago mensual.
3. Salario en especie
El empleador puede remunerar parte del servicio mediante bienes o servicios, como alimentación, vivienda o vestuario, siempre que estos constituyan una contraprestación directa del trabajo. Este tipo de remuneración se conoce como salario en especie y debe estar expresamente valorado en el contrato de trabajo.
La ley establece límites claros para su utilización. En general, el salario en especie no puede superar el 50% del total de la remuneración del trabajador. Sin embargo, cuando el trabajador devenga salario mínimo legal, el valor correspondiente al salario en especie no podrá exceder el 30% del salario total.
El desconocimiento de estos límites puede generar contingencias laborales, especialmente en materia de reliquidación de salarios y prestaciones sociales, por lo que es recomendable que las empresas regulen expresamente estos conceptos en los contratos de trabajo.
4. Salario fijo y variable
- Salario fijo: Es aquel que se pacta por períodos y no varía en función de la producción, brindando previsibilidad al flujo de caja de la empresa.
- Salario variable: Se determina según indicadores de desempeño, ventas o producción. Es uno de los tipos de salario que se utilizan para incentivar la productividad, pero requiere un manejo contable riguroso, ya que las variaciones afectan el promedio para el cálculo de prestaciones.
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Pagos que no constituyen salario: protección de la carga prestacional
Uno de los mayores desafíos para los gerentes de recursos humanos es la correcta aplicación del artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual permite que ciertos pagos dentro de la relación laboral no tengan naturaleza salarial, siempre que no constituyan una retribución directa del servicio.
Entre los principales ejemplos que reconoce la ley se encuentran:
- Pagos ocasionales y de mera liberalidad del empleador, como bonificaciones extraordinarias o gratificaciones eventuales.
- Herramientas o elementos de trabajo necesarios para el desempeño de la labor, tales como uniformes, equipos o insumos.
- Prestaciones sociales, que por disposición legal no retribuyen el servicio.
- Beneficios o auxilios extralegales frente a los cuales las partes han pactado expresamente que no constituyen salario.
No obstante, la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sido clara en señalar que no basta con pactar contractualmente la exclusión salarial. Si en la práctica el pago remunera directamente el trabajo, el desempeño individual o el cumplimiento de metas personales, los jueces pueden declararlo salarial, incluso si existe un pacto en contrario, en aplicación del principio de primacía de la realidad sobre las formas.
Por esta razón, la estructuración de esquemas de compensación, bonificaciones o beneficios corporativos debe analizarse cuidadosamente, pues una clasificación incorrecta puede generar contingencias relevantes en materia de prestaciones sociales, aportes al sistema de seguridad social e indemnizaciones laborales.
En Álvarez Liévano Laserna (ALL Abogados) asesoramos a empresas en el diseño y revisión de sus esquemas de compensación y beneficios, con el fin de asegurar que cumplan con la normativa laboral y con la línea jurisprudencial vigente, reduciendo riesgos en eventuales inspecciones o litigios laborales.
Salario bruto vs. salario neto: claridad para el empleador
En la negociación de contratos, es vital distinguir entre estos dos tipos de salario en Colombia:
- Salario bruto: El monto total acordado antes de cualquier descuento. Es el valor que la empresa debe presupuestar como costo directo.
- Salario neto: La cantidad efectiva que el trabajador recibe tras aplicar las deducciones de ley.
Descuentos permitidos por ley en Colombia
El empleador está facultado (y a veces obligado) a realizar descuentos específicos:
- Legales: Aportes a salud y pensión (seguridad social), retenciones sindicales o sanciones disciplinarias pecuniarias.
- Judiciales: Órdenes de embargo por deudas o pensiones alimenticias, respetando siempre los límites legales.
- Por acuerdo: Libranzas o descuentos autorizados previamente por escrito por el trabajador.
Mitigación de riesgos en la gestión de nómina
Una estructura salarial mal diseñada es el origen de la mayoría de los litigios laborales en Colombia. Cuando una empresa omite incluir conceptos salariales en la base de liquidación de aportes, se expone a multas de la UGPP (Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales) y a demandas por nivelación o reliquidación.
La «hiper-especialización» en el manejo del capital humano no es un lujo, sino una necesidad en un entorno donde la Reforma Regulatoria (Ley 2466/2025) actúa como un catalizador de nuevas demandas y retos jurídicos. Los empleadores deben transitar hacia una consultoría preventiva que asegure que cada peso pagado esté correctamente clasificado bajo el marco del Código Sustantivo del Trabajo.
El respaldo estratégico de Álvarez Liévano Laserna
En Álvarez Liévano Laserna, consolidamos nuestra posición como la firma boutique líder en Derecho Laboral Corporativo en Colombia. Con más de 40 años de trayectoria, ofrecemos a las grandes corporaciones y multinacionales una asesoría estratégica Tier 1, enfocada en la mitigación proactiva de riesgos y la seguridad jurídica.
Nuestro equipo, que cuenta con el prestigio y la experiencia de ex-magistrados, se especializa en «traducir» la complejidad de normativas como el Artículo 127 del CST en soluciones prácticas y ágiles para el manejo de nóminas complejas y negociaciones colectivas. Entendemos que el salario es uno de los elementos más sensibles de la relación laboral; por ello, brindamos un acompañamiento de alto nivel que garantiza el cumplimiento normativo integral y la continuidad de su negocio en entornos regulatorios dinámicos.
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