Presunción vs. prueba del despido discriminatorio de trabajadora en período de lactancia

Texto corto: La Corte Constitucional recuerda las garantías derivadas del fuero de maternidad operan de manera distinta según el momento en que ocurra el despido, en particular, en periodo de lactancia.
Distrito judicial: Corte Constitucional
Tipo de proceso: Acción de tutela
Sede o instancia: Revisión
Fecha de decisión: 24 de febrero de 2026
Tema general: Fuero de maternidad en periodo de lactancia
Decisión: Concede amparo de tutela
Radicado: T-032 DE 2026

Síntesis del proceso

La accionante formuló acción de tutela en contra de su empleador con la finalidad de obtener el amparo de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, trabajo, igualdad, seguridad social, salud, la familia y la dignidad humana. En consecuencia, solicitó ordenar su reintegro inmediato al cargo que venía desempeñando, así como el reconocimiento y pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de su despido y el pago de la indemnización adicional prevista para los casos de despido sin autorización, consagrada en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
La accionante sustentó sus pretensiones en que, al reincorporarse a sus labores una vez finalizada la licencia de maternidad, la empresa no le brindó las condiciones necesarias para que, aun trabajando desde casa, pudiera disfrutar de los horarios de descanso destinados a la lactancia, llevándola a programar la alimentación de su hija en función de las necesidades del trabajo y no de manera flexible. Manifestó que, aproximadamente un mes después de su reincorporación, su contrato de trabajo fue terminado unilateralmente bajo el argumento de una reducción de recursos asociados al proyecto al que se encontraba asignada. Sin embargo, con posterioridad a su desvinculación, la empresa publicó una vacante con requisitos y funciones similares a las del cargo que ella venía desempeñando.

La línea de defensa de la empresa se centró en que cumplió con sus obligaciones respecto de la garantía de horarios de lactancia, en tanto la accionante trabajaba desde casa y podía disponer libremente de los descansos destinados para tal fin; asimismo, para la fecha de la terminación, ya había finalizado la licencia de maternidad, por lo que no era exigible la autorización previa del Ministerio del Trabajo para proceder con el despido.

Adujo que la terminación del vínculo obedeció a una causa objetiva relacionada con modificaciones en el alcance del acuerdo comercial vigente con el cliente y del proyecto al que se encontraba asignada la accionante, situación que hizo necesaria la reducción de recursos y personal vinculado a dicha operación. En esa misma línea, negó que se hubiera ofertado una vacante equivalente al cargo desempeñado por la trabajadora, al sostener que la posición publicada correspondía a un empleo distinto, de mayor jerarquía y con funciones más especializadas.

Decisión de primera instancia

El Juzgado 078 de Pequeñas Causas y Competencias Múltiples de Bogotá, mediante sentencia del 18 de febrero de 2025 concedió el amparo constitucional.

El despacho recordó que, frente a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad o durante el período de lactancia, la jurisprudencia constitucional ha fijado las siguientes reglas de protección:

(i) toda desvinculación que ocurra durante el período de gestación o de licencia de maternidad requiere la autorización previa del Ministerio de Trabajo; (ii) en ausencia de dicha autorización, el despido se entiende ineficaz y se presume discriminatorio; y (iii) una vez culminada la licencia de maternidad y hasta el sexto mes del período de lactancia, se encuentra prohibida cualquier terminación del vínculo laboral fundada en dichas circunstancias.

Destacó que la Corte Constitucional, en la Sentencia T-186 de 2023, precisó que la protección derivada de la lactancia se extiende hasta 18 semanas después del parto, siendo aplicable en ese lapso la presunción de discriminación y la exigencia de contar con el permiso del Ministerio del Trabajo para despedir a la trabajadora, autorización que no se solicitó en el caso de la accionante.

Con fundamento en estas consideraciones, ordenó la compensación de los dineros correspondientes, la reafiliación al sistema de seguridad social y el pago de los aportes dejados de realizar durante el tiempo de la desvinculación.

Decisión de segunda instancia

El Juzgado 038 Civil del Circuito de Bogotá revocó la decisión de primera instancia y, en su lugar, negó el amparo constitucional.

El ad quem constitucional acudió en cita de la Sentencia T-119 de 2023 en la cual, en efecto, la Corte identificó tres garantías laborales asociadas al fuero de maternidad con fundamento en los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo:

(i) la prohibición general de despido por embarazo y/o lactancia; (ii) la prohibición de despido durante la licencia de maternidad; y (iii) la presunción de despido discriminatorio; supuestos en los que resultaba necesaria la autorización del Ministerio del Trabajo durante el embarazo y el período de lactancia, esto es, 18 semanas después del parto, de conformidad con la modificación introducida por la Ley 2141 de 2021.

Señaló que, si bien la citada providencia reconoció que el período de lactancia se extiende hasta 6 meses después del parto, la presunción de despido discriminatorio únicamente opera durante las 18 semanas siguientes al nacimiento. En consecuencia, consideró que, una vez finalizada la licencia de maternidad, correspondía a la trabajadora demostrar que la terminación del vínculo laboral obedeció a su condición de madre lactante y no a la causa objetiva invocada por el empleador.

Con fundamento en lo anterior, concluyó que la accionante se limitó a afirmar que la empresa desconoció sus horarios de lactancia, sin acreditar la inexistencia de una justa causa que explicara la terminación de su contrato de trabajo.

Decisión de la Corte Constitucional

La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional, en ejercicio de sus facultades, revisó las decisiones adoptadas por los jueces de instancia y resolvió REVOCAR la sentencia que negó el amparo constitucional y en su lugar, CONFIRMAR PARCIALMENTE la decisión de primera instancia.

La Corte recordó que, los artículos 238, 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo consagran las prerrogativas específicas con las que cuentan las mujeres en sus espacios laborales, bien sea que se encuentren en estado de embarazo o en período de lactancia, habiendo sido decantadas por la jurisprudencia de esta corporación en sentencia T-333 de 2025:

(i) Prohibición general de despido por embarazo o lactancia. El numeral 1º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe despedir a una trabajadora por estas razones, salvo que exista una justa causa previamente autorizada por el Ministerio de Trabajo.
(ii) Autorización obligatoria del Inspector del Trabajo. Según el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, “[p]ara poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo”.
(iii) Presunción de despido discriminatorio. Se presume que el despido efectuado dentro del período de embarazo y hasta las dieciocho (18) semanas siguientes al parto fue motivado por el estado de embarazo o de lactancia, conforme al numeral 2º del artículo 239 del mismo Código.
(iv) Indemnización. Si se demuestra que el despido se debió al embarazo o lactancia, el numeral 3º del artículo 239 del Código reconoce a la trabajadora una indemnización equivalente a sesenta (60) días de salario, independiente de los salarios y prestaciones pendientes.
(v) Pago de licencia no disfrutada. En caso en que la trabajadora no haya disfrutado de la licencia de maternidad, el numeral 4º del artículo 239 del Código establece el derecho al pago de las semanas que no gozó de la licencia.
(vi) Nulidad del despido durante los descansos protegidos. De acuerdo con el artículo 241, el despido comunicado durante la licencia de maternidad, el descanso remunerado por lactancia o el descanso por aborto no produce efecto.

Sobre el particular, destacó que las garantías derivadas del fuero de maternidad operan de manera distinta según el momento en que ocurra el despido, sin que el diferente término de vigencia de ciertas garantías implique desmejorar las condiciones de las madres, por ende, en línea con el precedente fijado en la SU- 075 de 2018 y reiterado en las sentencias T-098 y T-456 de 2024, una vez finalizada la licencia de maternidad – 18 semanas- y durante el período de lactancia, aunque continúa prohibido el despido sin justa causa, no opera la presunción de discriminación ni resulta exigible la autorización previa del Ministerio del Trabajo. En estos casos, corresponde a la trabajadora acreditar los hechos en que fundamenta su reclamación.

Luego entonces, el requisito de que el empleador cuente con autorización previa del Ministerio de Trabajo para desvincular a una trabajadora protegida por esta garantía foral, también opera de manera distinta según el momento en que ocurra el despido, a saber:

→ Período 1: Gestación hasta el fin de la licencia de maternidad (18 semanas): Obligatoria autorización del Ministerio del Trabajo aun ante la configuración de una justa causa.

→ Período 2: Posterior a la licencia y durante la lactancia (hasta los 2 años del menor): No es obligatoria la autorización del Ministerio del Trabajo para proceder con una desvinculación, siempre que esta esté motivada en la configuración de una justa causa pues, no opera la presunción legal de discriminación, correspondiéndole a la trabajadora demostrar la motivación discriminatoria de la terminación de su contrato.

Así pues, como quiera que la accionante fue despedida durante el período de lactancia sin que el empleador acreditara la configuración de una justa causa pues, el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo no incluye como causal que habilite al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo la de “reducción de costos o las condiciones económicas del proyecto” y, la accionante acreditó que días después del despido, el empleador publicó una vacante laboral cuya experiencia requerida y funciones asignadas eran muy similares a las desarrolladas por la accionante, la Sala consideró que existieron elementos suficientes para inferir razonablemente que la terminación del vínculo laboral de la accionante no estuvo debidamente justificada en una causa objetiva, suficiente y no discriminatoria.

Por último, la Sala resaltó que el Ministerio del Trabajo, a pesar de haber sido vinculado desde la primera instancia, guardó silencio durante todo el proceso y el trámite de revisión. Esta omisión configuró un desconocimiento al deber constitucional de colaboración con la administración de justicia (art. 95 CP) y al carácter vinculante de las decisiones judiciales. En consecuencia, la Corte exhortó al Ministerio para que cumpla de manera diligente los siguientes requerimientos judiciales y colabore con la administración de justicia en todas sus etapas, so pena de las sanciones previstas en el artículo 19 del Decreto 2591 de 1991 y el artículo 60A de la Ley 270 de 1996.

Así pues, en sede de revisión, como Tribunal de reemplazo la Corte concluyó que el despido de la accionante sí fue discriminatorio y en razón de su maternidad, razón por la cual decidió revocar la sentencia de segunda instancia y, en su lugar, confirmar parcialmente la decisión de primera instancia, concediendo el amparo solicitado.