La Corte Suprema de Justicia recordó cuando un empleador se encuentra obligado a seguir un procedimiento disciplinario previo al despido.
Distrito Judicial: Corte Suprema de Justicia
Tipo de proceso: Proceso ordinario laboral
Fecha de decisión: Junio de 2024
Sede o instancia: Recurso Extraordinario de Casación
Tema: Terminación del contrato con justa causa, proceso disciplinario
Fallo: Confirma sentencia absolutoria
SÍNTESIS DE LOS HECHOS
El demandante convocó a juicio a una empresa del sector bancario para que se ordenara su reintegro en el cargo que desempeñaba, o a otro cargo de igual o superior categoría junto al reconocimiento y pago de los salarios, vacaciones y prestaciones sociales dejados de percibir desde la terminación unilateral de su contrato de trabajo.
Fundó sus pretensiones en que para septiembre del año 2015 la compañía le notificó la terminación del vínculo laboral por el incumplimiento de las funciones asignadas y la pérdida de confianza por hechos relacionados con la apertura de una carta de crédito.
Adujo que la accionada desconoció el debido proceso disciplinario por cuanto no cumplió con el deber de notificarle el pliego de cargos y omitió determinar los hechos, la oportunidad de controvertir las pruebas en su contra y las decisiones disciplinarias pues, no concedió recurso alguno para su impugnación. Adicionalmente, a pesar de que el empleador en la comunicación de terminación de contrato de trabajo, señaló el incumplimiento de las normas y políticas de la compañía, este no identificó cuáles fueron las desconocidas y/o violadas por el actor.
La línea de defensa de la empresa se centró en que la terminación del vínculo tuvo lugar con base en la configuración de una justa causa por la comisión de una falta grave ya que el demandante, basado en un concepto personal y de manera negligente e imprudente optó por no seguir las instrucciones de cliente en la apertura de la referida carta de crédito la constitución de garantías bancarias, lo cual resultó en costos que debió asumir la empleadora.
Insistió en que sí respetó el debido proceso del actor sin que este lograra dar explicación satisfactoria a los hechos imputados y, se detuvo en señalar que el no dar garantía al derecho de defensa del trabajador no deja sin efectos la terminación del contrato en sí misma por lo que en aquellos casos procede el reconocimiento de indemnización y no el reintegro.
DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Veintisiete Laboral del Circuito de Bogotá, a través de sentencia del 19 de febrero de 2018, decidió declarar no probadas la excepciones formuladas por la compañía, declarar la ineficacia del despido del actor y, consecuentemente, condenar a al reintegro del trabajador al cargo que ocupaba al momento del despido o uno de igual o superior jerarquía y a pagarle la totalidad de los salarios dejados de percibir hasta cuando se hiciere efectivo el reintegro junto a la liquidación y pago de las prestaciones sociales y vacaciones causadas a favor del actor, sin solución de continuidad.
DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante decisión del 21 de marzo de 2019, CONFIRMÓ la decisión e impuso costas.
El Tribunal fundamentó su decisión en que si bien la entidad accionada dio aplicación a los presupuestos establecidos en su reglamento interno de trabajo en relación con el trámite disciplinario pues, en efecto, el trabajador fue escuchado en la diligencia de descargos y en la citación a esta se le informó de la posibilidad de allegar pruebas en su defensa, la compañía pasó por alto permitirle acceder al material probatorio recaudado con la finalidad de que pudiese controvertir las pruebas recaudadas en su contra, lo cual era fundamental para ejercer su derecho de defensa, lo cual se vio agravado por la falta de previsión precisa de términos y oportunidades para dicho ejercicio defensivo dentro del proceso disciplinario.
De conformidad, acudió en cita de la sentencia C-593-2014 mediante la cual la Corte Constitucional recogió los siguientes elementos mínimos que deben contemplar los reglamentos internos de trabajo al regular el procedimiento de imposición de sanciones disciplinarias:
(i) La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se le imputan las conductas que pueden acarrear sanciones.
(ii) La formulación de los cargos imputados, la cual puede ser verbal o escrita, siempre y cuando consten en ella consten de manera clara y precisa las conductas y las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar.
(iii) El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
(iv) La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
(v) La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
(vi) La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria.
Por otro lado, sobre la solicitud de reconocer la indemnización por despido injusto, en lugar de la orden de reintegro, la Sala consideró su improcedencia debido a que la inobservancia del procedimiento disciplinario trae resulta en la ineficacia de la decisión, lo que implica el reconocimiento de las condiciones laborales vigentes al momento en que se produjo la desvinculación.
DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, la demandada interpuso recurso de casación, el cual, como fue informado en precedencia, una vez surtido, tuvo como resultado CASAR la sentencia.
La Sala advirtió que el Tribunal incurrió en el yerro fáctico de considerar que se violentó el debido proceso del trabajador sin contar con sustento fáctico para ello; lo anterior con fundamento en que la omisión endilgada al trabajador en el trámite de la expedición de la garantía bancaria, la cual motivó el despido, fue plenamente aceptada por este en la diligencia de descargos sin que se lograra acreditar que no pudo acceder al material probatorio recaudado de cara a controvertirlo. Así mismo, refirió que la Sala del juez colegiado no determinó cuáles pruebas fueron las que el trabajador no pudo controvertir en el ejercicio del derecho de defensa ante el empleador ni tampoco que el actor hubiera alegado una prueba en concreto dentro de la diligencia de descargos o en la demanda.
Ahora, frente al alcance de la sentencia C-593 de 2014, recordó que esta Corporación en sentencia SL496-2021 señaló el carácter indispensable de la regulación en los de reglamentos internos de trabajo las formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder sancionatorio, de modo que, el trabajador conozca tanto las conductas que dan origen a la sanción, el procedimiento para su imposición y cuál es la sanción conforme a lo consagrado previamente en el reglamento.
La Sala recordó tener asentada la regla general de que el despido no es una sanción disciplinaria y por ello, para la adopción de esta decisión el empleador no está obligado a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, lo cual no desconoce su derecho a la defensa siempre y cuando el trabajador tenga la oportunidad de dar su versión de lo sucedido con el fin de propiciar un diálogo previo a la decisión de su despido. (Sentencia SL2351-2020)
En ese orden, la Sala consideró que para compatibilizar la necesidad de surtir el proceso disciplinario con la potestad que tiene el empleador de hacer uso de la justa causa para dar por terminada la relación laboral, en el caso objeto de estudio, bastaba con que este último atienda al trámite previsto al interior de la empresa y con ello se garantizara el debido proceso de modo que se protegiera el derecho de defensa del trabajador.
En sede de instancia, como Tribunal de reemplazo la Corte concluyó que el empleador si despidió al trabajador con base en una justa causa probada y que cumplió con el procedimiento disciplinario previsto para ello dentro de la empresa.
Por tales motivos ABSOLVIÓ a la empresa de las pretensiones de la demanda.
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