La Corte Suprema de Justicia resolvió sobre el término razonable para efectuar la terminación del contrato de trabajo una vez cesen los efectos transitorios del reintegro ordenado en sede de tutela.
Distrito judicial: Corte Suprema de Justicia
Tipo de proceso: Proceso ordinario laboral
Sede o instancia: Recurso Extraordinario de Casación
Fecha de decisión: 4 de marzo de 2026
Tema general: REINTEGRO TRANSITORIO, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Decisión: CASA SENTENCIA ABSOLUTORIA Y CONDENA
Radicado: SL150-2026
Síntesis de los hechos
El demandante convocó a juicio a una sociedad de economía mixta para que se declarara la continuidad de su contrato atendiendo al reintegro transitorio ordenado mediante fallo de tutela en el que se protegió su fuero de estabilidad laboral reforzada por salud. Asimismo declarar la existencia de fuero sindical y prepensional, junto la ineficacia de la terminación del vínculo por haberse efectuado sin autorización del Ministerio de Trabajo. En consecuencia, pretendió el reintegro definitivo acorde con su estado de salud, el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, la indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997 y lo que resultare ultra y extra petita.
Fundó sus pretensiones en que estuvo vinculado a la empresa desde 1982; que su vínculo se terminó el 16 de julio de 2014 a pesar de haber sufrido secuelas permanentes por un accidente de origen común, por lo cual fue objeto de reintegro transitorio vía acción de tutela y posteriormente promovió demanda ordinaria laboral, en la cual prosperó excepción previa de falta de competencia por no agotar la vía gubernativa.
Explicó que a pesar de que en junio de 2018 fue calificado con una PCL del 45%, el empleador, sin autorización del Ministerio del Trabajo y desconociendo, según sostuvo, su condición de persona con discapacidad, aforado sindical y prepensionado, nuevamente terminó su contrato el 16 de enero de 2019.
La línea de defensa de la sociedad consistió en la oposición a todas las pretensiones y propuso las excepciones de fondo que denominó inexistencia de las obligaciones laborales, prescripción, inexistencia de “debilidad manifiesta”, compensación, falta de competencia del juzgado, buena fe y la “genérica”.
Decisión de primera instancia
El Juzgado transitorio Laboral del Circuito de Barrancabermeja a través de sentencia del 23 de octubre de 2020 decidió declarar que entre las partes sí existió una rela ción laboral regida mediante distintos contratos de trabajo entre el 3 de junio de 1982 y el 16 de enero de 2019; declarar ineficaz la terminación del contrato de trabajo efectuada el 16 de enero de 2019 por cuanto el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada por razones de salud y la empresa desconoció los parámetros del artículo 26 de La ley 361 de 1997; declaró no probada la excepción de prescripción y condenó a la empresa a reintegrar al actor sin solución de continuidad.
En consecuencia, condenó a la sociedad al reconocimiento y pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir hasta la fecha de reintegro efectivo junto al pago de la indemnización de que trata el artículo 26 de La ley 361 de 1997.
Decisión de segunda instancia
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, mediante decisión del 15 de diciembre de 2023, modificó parcialmente la decisión e impuso costas a cargo de la entidad demandada.
El Tribunal modificó lo ateniente a la declaración del vínculo laboral, de cara a declarar que entre las partes existieron dos contratos de trabajo: “Uno, a término fijo vigente entre el 13 de enero de 2013 y el 22 de marzo de 2018; y otro a término indefinido entre el 23 de marzo de 2018 y el 16 de enero de 2019”
Fundamentó su decisión, principalmente en la existencia de una relación laboral entre el 22 de marzo de 2018 y el 16 de enero de 2019, así como la condición de aforado por discapacidad del actor para el momento del despido sin justa causa.
Recordó que el 10 de febrero de 2014, en sentencia de tutela, se ordenó el reintegro transitorio del actor, decisión que fue confirmada en segunda instancia el 19 de marzo del mismo año, por lo que, en cumplimiento de aquella orden judicial, el 6 de mayo de 2014 se firmó otro sí en el que se prorrogó el contrato inicial del 17 de enero de 2013, prolongándose hasta el 22 de marzo de 2018, fecha en la que al interior de proceso ordinario laboral, se confirmó en segunda instancia el auto que dio por probada la excepción previa de falta de competencia por ausencia de reclamación administrativa
La Sala explicó que el primer contrato a término fijo se prorrogó con efectos transitorios por virtud de la orden de tutela, pero al encontrarse en firme decisión favorable para la entidad en el marco de proceso ordinario, esta última tenía la opción de dar por terminado el vínculo y no lo hizo, sino nueve meses después de que se profirió la sentencia de alzada en el proceso ordinario laboral ya mencionado.
Por consiguiente, afirmó que la relación jurídica que debía estudiarse surgió el 23 de marzo de 2018, en virtud de la presunción del artículo 24 del Código Sustantivo del
Trabajo, y por la prestación personal del servicio, sin acuerdo expreso sobre su duración.
Ahora bien, consideró probado que para la fecha de la terminación el trabajador tenía una PCL del 45%, la cual era debidamente conocida por la empresa, sin que se acreditara una causal objetiva para la terminación del vínculo ni la obtención de la autorización del Ministerio del Trabajo, configurando entonces un despido ineficaz en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Decisión de la Corte Suprema de Justicia
Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, la entidad interpuso recurso extraordinario de casación, el cual, una vez surtido, tuvo como resultado que la Corte Suprema de Justicia, CASA PARCIALMENTE la sentencia.
La Sala advirtió que el artículo 8 del Decreto 2591 de 1991 regula los efectos del reintegro concedido mediante tutela. Sin embargo, el cese de los efectos de dicha orden no equivale a la terminación automática del contrato de trabajo ni produce efectos extintivos por sí mismo. Además, esta norma no remite al artículo 24 del CST ni dispone que, una vez finalizada la protección, nace una nueva relación laboral, por lo que, es al empleador quien, dentro de un término razonable, debe informar al trabajador de la terminación del vinculo.
Recordó que son las partes las que deben establecer la modalidad del vínculo laboral, so pena que de manera supletiva se determine que su duración a término indefinido. De ahí que, para la Corte, la conclusión del Tribunal respecto de considerar finalizado el vínculo que unía a las partes en cuanto cesaron los efectos transitorios que unían a las partes, resultó desacertada en tanto no se enmarcó en ninguna de las causales de terminación del contrato de trabajo, de manera que, para esta Corporación la relación laboral siempre fue una sola.
Bajo este razonamiento, la Sala estimó que, una vez cesaron los efectos transitorios del reintegro ordenado en sede de tutela conforme al artículo 8.o del Decreto 2591 de
1991, correspondía a la empresa, dentro de un término razonable y a partir de la ejecutoria de la providencia que declaró el medio exceptivo comentado, informar al trabajador del finiquito laboral. No obstante, pese a la cesación de dichos efectos para el 22 de marzo de 2018, el empleador permitió la continuidad del vínculo durante nueve meses después.
En ese caso, guardar silencio sobre tal situación o esperar un tiempo prolongado, en aplicación del principio de primacía de la realidad sobre las formalidades, equivale a haber aceptado que el contrato se mantuviera vigente. “Por ende, debió comunicarle
que recobraba validez y firmeza la terminación del contrato de trabajo que dio lugar al amparo temporal, con la consecuente obligación de liquidar las acreencias laborales correspondientes.”
Luego entonces, como quiera que no se adujo que en virtud de la terminación de aquellos efectos transitorios de la orden de tutela sobraba firmeza el finiquito del contrato acontecido en el año 2013, para la Corte resultó evidente que en tratándose de un trabajador discapacitado, la terminación únicamente se podría haber efectuado con la demostración de una causa objetiva o justa.
En sede de instancia, como Tribunal de reemplazo, la Corte concluyó que solo existió un contrato de trabajo a término fijo, prorrogado sucesivamente hasta el 16 de enero de 2019, y que la circunstancia de haberse extinguido los efectos transitorios del reintegro ordenado por tutela no facultaba a la empresa para terminar el vínculo laboral de manera indefinida y en cualquier momento con fundamento en ese hecho. Asimismo, consideró acertada la decisión de primera instancia al reconocer que la entidad permitió la continuidad de la relación laboral durante varios meses después de cesada la tutela y que, para desvincular válidamente a un trabajador en condición de discapacidad, debía acreditar una causa objetiva o contar con la autorización del Ministerio del Trabajo.
Por tales motivos, la Corte condenó a la empresa respecto de las pretensiones de la demanda.