La Corte Suprema de Justicia resolvió sobre la validez de la conciliación para dar por terminada la relación laboral de mutuo acuerdo cuando se debate la estabilidad laboral reforzada del trabajador.
DISTRITO JUDICIAL: CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
TIPO DE PROCESO: ORDINARIO LABORAL
SEDE O INSTANCIA: RECURSO EXTRAORDINARIO DE CASACIÓN
FECHA DE DECISIÓN: JUNIO DE 2024
TEMA: CONCILIACIÓN, FUERO DE SALUD
FALLO: CASA SENTENCIA ABSOLUTORIA
SÍNTESIS DE LOS HECHOS
El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara su reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual categoría; el reconocimiento y pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones proporcionales dejados de percibir a partir del despido hasta la fecha efectiva del reintegrar; las indemnizaciones por no pago de prestaciones sociales, despido injusto, falta de consignación de cesantías, subsidio familiar y lo que resultare probado ultra y extra petita.
Fundó sus pretensiones en que laboró para la accionada hasta el 09 de diciembre de 2015, fecha en la que suscribió un acta de conciliación para la terminación del vínculo laboral de mutuo acuerdo ante el Ministerio de Trabajo.
Relató que el 11 de agosto de la misma vigencia, sufrió un accidente de trabajo que no fue reportado por la empresa y le ocasionó graves problemas de salud, las cuales fueron calificadas por el personal médico como un impacto laboral, ocasionado por accidente de trabajo que desató recomendaciones no atendidas por la compañía.
Aseveró que, respecto de la conciliación el inspector de trabajo lo indujo a error debido a que el funcionario sabía de la vigencia de su tratamiento médico producto de un accidente de trabajo, de modo que su renuncia antes de que la ARL emitiera un concepto favorable, desconoció su estado de debilidad manifiesta.
La línea de defensa de la empresa se centró en insistir en la legalidad, eficacia y validez del acta de conciliación en la que se dio por finalizado el contrato de trabajo de mutuo acuerdo; lo anterior bajo el argumento de que el trabajador no se encontraba amparado por lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debido a que no cumplía con el requisito de superar el 25% de la pérdida de capacidad laboral ya que, en este caso, el trabajador no había sido calificado.
DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Quince Laboral del Circuito de Cali a través de sentencia del 20 de febrero de 2019 decidió declarar parcialmente probadas las excepciones de la demandada; ordenó el reintegro del demandante teniendo en cuenta las recomendaciones de salud ocupacional que realizara la ARL; realizar los aportes dejados de realizar a la AFP del demandante y autorizó a la empresa a descontar de los salarios y prestaciones compatibles con la acción de reintegro las cesantías recibidas por el trabajador y la indemnización por despido canceladas en virtud de la conciliación suscrita entre las partes.
DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, mediante decisión del 27 de noviembre de 2019, REVOCÓ la decisión e impuso costas a cargo del promotor del litigio.
El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en que para que proceda la sanción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es necesario que el trabajador sea despedido o se termine el vínculo laboral debido a su “limitación”, por lo que la viabilidad para reconocer el pago de una indemnización no sólo depende de la existencia de una limitación de salud en el trabajador sino también de la demostración de los demás elementos para su configuración. (Sentencia SL3628-2019)
Memoró que la culminación de la relación laboral por mutuo acuerdo es una modalidad prevista en el literal b) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo conforme a la voluntad implícita como elemento de todo contrato, y el libre albedrío de las partes para finiquitar una relación.
En este orden, señaló que, aunque el demandante alegó haber sido inducido a error para la suscripción de la conciliación, en la medida que la inspectora de trabajo consintió la diligencia pese a que sabía que se encontraba en tratamiento médico por accidente de trabajo, según el artículo 1511 del Código Civil, este vicio se configura cuando la esencia del objeto sobre el que versa el acto o contrato es realmente diversa a lo que se cree.
Frente a la carga de la prueba cuando de vicios del consentimiento se trata, la Sala recordó que esta se encuentra a cargo de quien la adujo, toda vez que no se presumen, y solo procede la nulidad del acto cuando estos están plenamente acreditados en los términos del del artículo 1747 del Código Civil.
De conformidad, no halló probado que el accionante hubiera sido inducido en error por parte de la inspectora de trabajo debido a que el acto celebrado se basó en una terminación de mutuo acuerdo, pues no se observa una causa determinante que lo indujera a suscribir la conciliación que no fuera aquella.
Puntualizó que en el acto de conciliación no se hizo referencia a la estabilidad laboral reforzada del trabajador, pero, en todo caso, era un concepto laboral susceptible de ser conciliado en razón, a que no era un derecho cierto e irrenunciable, ya que solo ostentan tal calidad aquellas acreencias laborales cuya causación no admite discusión por acreditarse los supuestos para beneficiarse, como lo son las cesantías, vacaciones, prestaciones sociales que se originan en un vínculo laboral.
En consecuencia, el reintegro deprecado, no era un derecho cierto e indiscutible, pues en el proceso no demostraron los presupuestos de orden factico para determinar si el trabajador era objeto de estabilidad laboral reforzada, y si el contrato terminó por causa imputable al empleador.
DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el demandante interpuso recurso de casación, el cual, como fue informado en precedencia, una vez surtido, tuvo como resultado NO CASAR la sentencia.
La Sala advirtió que, no es dable el reproche jurídico a la terminación de un contrato de trabajo ni la declaración de ineficacia, cuando su móvil se aparta del ánimo discriminatorio y se basa en una verdadera causa objetiva; lo anterior conforme al precedente jurisprudencial de esta Corporación mediante el cual se ha sostenido que la finalidad de la garantía de la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dada en la prevención y remedio de los actos discriminatorios y no significa que el empleador tenga la obligación absoluta de mantener el empleo y la carga prestacional de un trabajador con discapacidad, contra toda circunstancia. (Sentencia SL2834-2023)
En este sentido, a pesar de la relevancia de la garantía de estabilidad laboral reforzada de las personas en condición de discapacidad, es factible dar por finalizado el contrato laboral de manera imparcial y sin incurrir en un acto discriminatorio cuando dicha culminación obedece a una causa objetiva como la justa causa, la renuncia, la transacción, conciliación o mutuo acuerdo – siempre que la voluntad de las partes esté exenta de vicios-
Frente al mutuo acuerdo en el marco de la estabilidad laboral reforzada, en particular, la Corte hizo hincapié en que dicha modalidad para la terminación del contrato de trabajo, puede ser una causa objetiva cuando no depende únicamente de la voluntad del empleador y el trabajador es consciente de la desvinculación, sin que la discapacidad sea la motivación principal de aquel finiquito. (Sentencia SL410-2020, SL3144-2021 y SL1152-2023.)
Acto seguido, acudió en cita de la sentencia SL1152 de 2023 en la que explicó que los trabajadores con discapacidad cuentan con plena capacidad para acordar la terminación de sus contratos de trabajo, en igualdad de condiciones que los demás, por lo que la conciliación cuando se debate si el trabajador es sujeto a la estabilidad laboral reforzada contenida en la norma antes referida, es válida jurídicamente, tanto por la capacidad de los sujetos que intervinieron como por la naturaleza de los derechos discutidos pues, para la Corte estos son inciertos y discutibles en tanto lo que resguarda la garantía es permanecer en el empleo con ajustes razonables que compatibilicen la discapacidad con la labor ejercida, lo que debe quedar a disposición del trabajador quien es el directamente afectado para que este libre u autónomamente evalúe y analice su continuidad.
Luego entonces, la Sala consideró que el Tribunal no erró al concluir la no procedencia de la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, dado que el contrato de trabajo terminó por una causa objetiva como es el mutuo acuerdo fijado en una conciliación suscrita de manera libre y voluntaria.
Por tales motivos ABSOLVIÓ a la empresa de las pretensiones de la demanda.