La Corte Constitucional resolvió sobre el ejercicio de la facultad del Ius Variandi y sus límites en casos particulares tales como la protección especial a las madres cabeza de familia.
Distrirto Judicial: Corte Constitucional
Tipo de Proceso: Acción de Tutela
Sede o Instancia: Revisión de Tutela
Fecha de decisión: Julio de 2024
Tema: Ius Variandi; Modificación de la sede de trabajo; Madre cabeza de familia
Fallo: Revoca y ampara derechos fundamentales
SÍNTESIS DE LOS HECHOS
La ciudadana formuló acción de tutela en contra de la empresa del sector de telecomunicaciones para que se ampararan sus derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, estabilidad laboral reforzada, familia, igualdad, seguridad social, mínimo vital, petición y demás derechos conexos vulnerados por la accionada. Así mismo, solicitó como medida transitoria se ordenara su traslado a las oficinas de la empresa en Chía, Cajicá o Zipaquirá, sin desmejora alguna en sus condiciones laborales.
Fundó sus pretensiones en que desde mayo de 2012 prestaba sus servicios en la sede de Zipaquirá de la compañía, municipio donde ella reside. Sin embargo, en agosto de 2022 se le informó que debía empezar a cumplir sus funciones en Bogotá, lo cual acarreó grandes dificultades económicas y de orden familiar que afectaron gravemente su calidad de vida debido a los costos y el tiempo invertido en el desplazamiento diario hasta su nueva sede laboral, sin tener en cuenta su condición de madre cabeza de hogar.
Relató haber solicitado en varias ocasiones la reconsideración de su traslado bajo la proposición de varias opciones como cumplir sus labores desde casa o en los municipios de Zipaquirá o Cajicá. Sin embargo, dichas solicitudes habían sido denegadas por su empleador, razón por la cual acudió a la intervención judicial transitoria con la finalidad de evitar un perjuicio grave e irremediable.
La línea de defensa de la empresa se centró en que su actuar se enmarcó en el uso legítimo del ius variandi debido a la falta de vacantes en Cajicá y Zipaquirá sumado a las necesidades específicas de plazas y centros de la organización.
Refirió que la accionante fue contratada para desempeñar sus labores en cualquier ciudad del territorio nacional y no se justificaba su traslado a otros lugares sin necesidad evidente, por lo que no era posible acceder a la solicitud de esta última ni considerar la posibilidad de teletrabajar atendiendo a la naturaleza confidencial de sus funciones.
DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado veinticuatro de Pequeñas Cusas y Competencias Múltiples de Bogotá a través de sentencia del 23 de agosto de 2023 decidió negar el amparo constitucional.
Argumentó que la demandante no demostró encontrarse en una situación que requiriera protección especial ni acreditó un perjuicio irremediable que hiciera procedente la tutela ya que disponía de recursos judiciales ordinarios propios para hacer valer sus derechos.
Respecto a la vulneración del derecho de petición, señaló que la entidad había remitido respuesta el 11 de agosto de 2023, por lo que tampoco se encontró vulnero este derecho.
DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA
El Juzgado Treinta Civil del Circuito de Bogotá, confirmó en su integridad la decisión del a quo constitucional por considerar que, en efecto, la accionante no acreditó ninguna situación de vulnerabilidad que hiciere procedente la tutela ya que no había sido despedida o desmejorada en sus condiciones laborales. Adicionalmente, insistió en la competencia exclusiva del juez laboral en asuntos que, como el caso de estudio, versen sobre conflictos derivados del contrato de trabajo.
Por último, indicó que aunque el derecho de petición se resolvió fuera del término legal, la respuesta emitida el 11 de agosto de 2023 cesó la aparente vulneración.
DECISIÓN DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
La Corte Constitucional revocó las decisiones previas y concedió el amparo de los derechos fundamentales reclamados.
La Sala de Revisión advirtió que, aunque el Ius Variandi, por definición, es la facultad del empleador para variar las condiciones iniciales del trabajo. Esta debe obedecer a razones objetivas y válidas, ya sean de carácter técnico u operativo, que justifiquen el cambio, es decir, dicha facultad no puede ser ejercida de manera arbitraria y opera bajo la condición de que se respeten los derechos mínimos del trabajador y su familia.
Bajo este razonamiento, insistió en que la jurisprudencia ha determinado varios límites al Ius Variandi de acuerdo con el artículo 53 de la Constitución Política, los cuales sintetizó de la siguiente manera:
“(i) Cambio abrupto e inconsulto de funciones: No se puede afectar la dignidad seguridad y formación profesional del trabajador, incluso si no hay desmejora en salario o horario. Las empresas deben concertar los cambios con sus empleados y sopesar sus efectos.
(ii) Modificación de la sede de trabajo: Debe tener en cuenta criterios de antigüedad, cargas empresariales y derechos adquiridos del trabajador. La organización de la vida personal, social y familiar del trabajador es un criterio relevante. Los cambios deben responder a exigencias técnicas y organizativas.
(iii) Circunstancias del trabajador: Al modificar las condiciones laborales, el empleador debe considerar la situación familiar, estado de salud, lugar y tiempo de trabajo, condiciones salariales, comportamiento laboral y rendimiento del trabajador.
(iv) Ejercicio de la profesión: Debe respetarse el derecho del trabajador a ejercer la profesión u oficio escogido, que es parte del núcleo del derecho al trabajo. No se puede relegar ni discriminar al trabajador.
(v) Horarios laborales y culto religioso: La modificación del horario laboral no debe desconocer los momentos dedicados al culto religioso.
(vi) Razonabilidad y necesidades del servicio: La facultad del ius variandi debe ejercerse dentro de los límites de la razonabilidad y las necesidades del servicio.”
En ese sentido, consideró que la condición de madre cabeza de familia sí es un factor relevante que debe ser valorado al realizar cambios en las condiciones laborales de las trabajadoras pues, las responsabilidades adicionales y los desafíos particulares que enfrentan estas madres al equilibrar sus roles laborales y familiares requieren de especial atención y sensibilidad por parte del empleador.
Recordó que, en Colombia las mujeres cabeza de familia cuentan con protección especial derivada de los artículos 13 y 43 de la Constitución Política en tanto el Estado debe asegurar la igualdad real y efectiva para los grupos tradicionalmente discriminados y apoyar a estas mujeres que, para ser consideradas como tal y beneficiarse de la estabilidad laboral reforzada, deben acreditar las siguientes condiciones de manera suficiente y oportuna:
- Responsabilidad de cuidado: Debe tener a su cargo la responsabilidad de hijos menores o personas incapacitadas para trabajar. ( Sentencias T-283 de 2006, T-835 de 2012 y T-420 de 2017 )
- Responsabilidad Exclusiva: La responsabilidad debe ser exclusiva, sin recibir ayuda de otros miembros de la familia, o, si la recibe, esta ayuda debe ser insuficiente para cubrir el mínimo vital de los dependientes, haciendo que el sustento del hogar recaiga únicamente sobre la madre. (Sentencias T-846 de 2005, SU-388 de 2005 y T-316 de 2013 )
- Responsabilidad Permanente: Esta responsabilidad debe ser de carácter permanente, derivada de la ausencia o abandono del hogar por parte de la pareja, la incapacidad física, sensorial, síquica o mental de la pareja para asumir sus responsabilidades, o la muerte de la pareja. (Sentencia SU-388 de 2005)
Destacó que, en el caso en concreto, la trabajadora acreditó su condición de madre cabeza de familia y que el tiempo de traslado a la sede laboral en Bogotá sumaba cerca de seis horas diarias, afectando gravemente la convivencia y relación de la accionante con sus hijos. Su hijo menor, experimentó un deterioro en su salud emocional padeciendo sentimientos de tristeza y abandono con recomendaciones médicas de cuidado materno. Aunado a la ausencia del cuidado paterno y la falta de cumplimiento de las obligaciones alimentarias por parte del padre de su hijo, incrementaron las cargas económicas de la ciudadana, exacerbando su situación financiera ya precaria.
Agregó que la trabajadora había demostrado su capacidad de cumplir con las labores asignadas en modalidad de trabajo en casa, no solamente los sábados como era habitual sino cuando necesitaba estar cerca de sus hijos por situaciones imprevistas, evidenciando que su trabajo podía realizarse
eficazmente sin necesidad de trasladarse a Bogotá, sin que resultaren suficientes las razones aducidas por la empresa en el marco de la confidencialidad por cuanto esta también era una obligación estipulada para el teletrabajador.
Así pues, en sede de revisión, como Tribunal de reemplazo la Corte concluyó que, según las particularidades del caso y sin perjuicio de la valoración que posteriormente realice el juez natural, el ejercicio del ius variandi por parte de la compañía accionada fue irrazonable, arbitrario y contrario a las garantías de la accionante debido a que su traslado y la negativa a reconsiderar dicha decisión no solo afectó su ingreso de manera severa, sino que también comprometió su unidad familiar y la salud mental de su hijo menor.
Por tales motivos revocó los fallos revisados, concedió el amparo transitorio de los derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas y justas y, ordenó a la accionada concertar con la accionante el lugar más adecuado para el desempeño de sus labores, bien fuera Zipaquirá, Chía o Cajicá y, si en alguno de ellos no existía vacante disponible, le permitiera desarrollar sus actividades bajo la figura del teletrabajo desde su lugar de residencia.