La Corte Suprema de justicia recordó cuáles son los requisitos para la existencia de la estabilidad laboral reforzada y el alcance de dicha protección de cara a la terminación del contrato de trabajo.
DISTRITO JUDICIAL: CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
TIPO DE PROCESO: ORDINARIO LABORAL
SEDE O INSTANCIA: RECURSO EXTRAORDINARIO DE CASACIÓN
FECHA DE DECISIÓN: JULIO DE 2024
TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
FALLO: NO CASA SENTENCIA ABSOLUTORIA
SÍNTESIS DE LOS HECHOS
La demandante convocó a juicio a las empresas para que se declara que la accionada principal la despidió sin justa causa cuando se encontraba en un estado de debilidad manifiesta; Solicitó su reintegro al cargo que venía desempeñando, el reconocimiento y pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación efectiva; el pago de la indemnización de perjuicios de que trata el artículo 216 del C.S.T; las costas procesales y la solidaridad entre las empresas demandadas.
Fundó sus pretensiones en que desde el año 2005 se desempeñó dentro de la empresa en el cargo de guarda de seguridad mediante contrato por obra labor que se extendió hasta junio de 2014 fue diagnosticada con hipoacusia neurosensorial bilateral – un tipo de pérdida de la audición- adquirida debido al ejercicio de sus labores en el aeropuerto sin ninguna protección, lo cual informó al empleador junto a las recomendaciones medico ocupacionales.
Afirmó haber sido calificada por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá la cual emitió un diagnóstico de origen común el 14 de febrero de 2018; agregó que estuvo incapacitada hasta marzo de 2018 fecha en la que la empresa la envió a vacaciones y el 3 de septiembre del mismo año, le fue comunicada la terminación del contrato de trabajo por terminación de la labor, sin tener en cuenta su estado de salud al momento del despido.
La línea de defensa de la empresa principal se centró en que al momento en que la demandante ingresó a la compañía ya padecía hipoacusia. Que acató las recomendaciones médico-ocupacionales, pero según lo certificó la ARL en febrero de 2015, la actora se resistía a su cumplimiento. Finalmente, indició no constarle que a la fecha de la terminación de la labor la trabajadora padeciera de alguna desmejora en su salud.
Por su parte, la codemanda rechazó las pretensiones y formuló las excepciones de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, falta de legitimación por pasiva y buena fe.
DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Treinta y Dos Laboral del Circuito de Bogotá D.C a través de sentencia del 08 de febrero de 2021 declaró probadas las excepciones propuestas, negó las pretensiones y condenó en costas a la demandante.
DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C, mediante decisión del 28 de febrero de 2022, CONFIRMÓ en su integridad la decisión e impuso costas a cargo de la promotora del litigio.
El Tribunal fundamentó su decisión, principalmente, en que las partes convinieron que la duración del vínculo laboral sería por labor de prestación de servicios contratada entre las convocadas a juicio que culminó en agosto de 2018, por lo encontró legal la finalización del contrato laboral de la demandante debido a que, para la fecha, el objeto contractual había desaparecido.
Consideró que debía aplicarse el criterio fijado por la Corte Constitucional según el cual, la estabilidad laboral reforzada es una protección que procede para aquellos sujetos con afectaciones de salud, siempre que les impida ejercer la actividad laboral en condiciones normales, es decir, para quienes se hallen en estado de debilidad manifiesta por dolencias físicas, sensoriales o mentales. (Sentencias T-307-210, T 516-2011, T-302-2013, y T-420-2015)
De conformidad, según las pruebas aportadas y practicadas dentro del proceso, coligió que la actora presentaba afectaciones de salud calificadas de origen común por lo que respecto de ellas su empleador no tenía responsabilidad alguna y, recalcó que, aunque no se incorporó una prueba de la PCL, conforme al examen médico de ingreso, aquella ya tenía un inconveniente en su oído al inicio de la relación sin que sus patologías limitaran el ejercicio de sus actividades.
Tuvo por probada la diligencia y acatamiento del diagnóstico médico por parte del patrono, como quiera que ofreció alternativas de reubicación, no aceptadas por la demandante, quien insistió en laborar en el aeropuerto por convivencia económica, como lo manifestó desde la demanda inicial, por lo que se estimó que no existía una condición médica que limitara la ejecución de las funciones encomendadas por el empleador o que agravara la condición de salud de la actora, pues contaba con elementos de protección auditivos para sus actividades.
Agregó que el lugar de labores se hallaba en la plataforma de recibo y envió de alimentos y que los aviones tenían las turbinas apagadas, tal cual lo narraron los testigos y se extraía del informe de la Aeronáutica Civil, que reportó el cumplimiento del nivel de ruido permitido en las normas vigentes.
La Sala recordó que la protección por salud “no es un criterio que deba partir del supuesto del padecimiento de unas patologías para perpetuarse en el empleo” dado que la norma no prohíbe el despido del trabajador discapacitado. Lo que sanciona, es la terminación basada en una conducta discriminatoria del empleador por razón de una limitación física, sensorial o mental, lo que no ocurrió en el presente caso.
Bajo este razonamiento, insistió en que la estabilidad laboral reforzada no opera ipso facto por solo alegar la existencia de una patología, pues si bien esta garantía no se limita a quienes hayan sido calificados con PCL, ni es necesario acreditar el porcentaje de PCL, lo cierto es que la situación de salud de quien acude a este amparo debe ser tal que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, asunto que no fue acreditado en el caso objeto de estudio, por lo que la desvinculación no se apoyó en razones discriminatorias en razón de su padecimiento de salud.
DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C, el demandante interpuso recurso de casación, el cual, como fue informado en precedencia, una vez surtido, tuvo como resultado NO CASAR la sentencia.
La Sala advirtió que, en efecto, la relación laboral de las partes se pactó por el término de la labor contratada, de suerte que su duración estaba supeditada a que la empresa contratante mantuviera el contrato de prestación de servicios con la empleadora, por lo que el Tribunal no erró en considerar la legalidad de la terminación del contrato de trabajo de la actora.
Trajo a colación cuáles son los parámetros para definir la existencia de la estabilidad laboral reforzada según el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 , lo cual fue estudiado por la Corporación en sentencia SL1152 de 2023 en la que se tuvo que, esta garantía de configura cuando concurran los siguientes elementos:
1)La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo – problemas en las funciones corporales tales como una desviación significativa o una pérdida-
2) La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás, barreras que podrían ser actitudinales, comunicativas o físicas y, en todo caso, debe entenderse como algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo.
3) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
Por tanto, según la Convención sobre derechos de las personas en situación de discapacidad, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre en iguales condiciones que las demás. Estos deben fundar en criterios objeticos u no suponer una carga desproporcionada o indebida para el empleador.
De conformidad, para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable que se le comunicó al trabajador.
Adicionalmente, precisó que la determinación de una situación de discapacidad no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones.
De lo anterior, tuvo como razonable la inferencia hecha por el Tribunal respecto de que no era necesario acreditar un porcentaje de minusvalía del trabajador para desarrollar sus funciones, y que fue la actora quien rechazó las opciones de reacomodación laboral de lo que se tiene que no existían barreras que impidieran la ejecución de sus labores en condiciones normales al momento de la terminación contractual.
Por tales motivos ABSOLVIÓ a la empresa de las pretensiones de la demanda.