La Corte Suprema de Justicia estudió la facultad del trabajador para reservar información sobre su condición como portador de VIH en relación con la protección de estabilidad laboral reforzada por razones de salud.
Distrito Judicial: Corte Suprema de Justicia
Tipo de Proceso: Ordinario Laboral
Sede o Instancia: Recurso Extraordinario de Casación
Fecha de decisión: Noviembre de 2024
Tema: Decreto 1543 de 1997, VIH, despido sin justa causa.
Fallo: Casa sentencia condenatoria y absuelve.
Radicado: CSJ SL3505-2024
SÍNTESIS DE LOS HECHOS
El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara la existencia de un contrato a término indefinido, el cual fue terminado unilateralmente, sin justa causa y sin mediar autorización previa del Ministerio de Trabajo, a pesar de gozar de estabilidad laboral reforzada por razones de salud. En consecuencia, solicitó declarar la ineficacia del despido y ordenar su reintegro, el reconocimiento y pago de salarios, aportes a seguridad social, prestaciones sociales, la reliquidación de dichos emolumentos, la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley, la prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, la sanción por falta de consignación de las cesantías, la indexación, lo que resultara probado ultra y extra petita, y las costas procesales.
Fundó sus pretensiones en que se vinculó a la empresa desde octubre de 2015 para desempeñar el cargo de escolta; que en febrero de 2016 le notificó por escrito a su empleador su diagnóstico como portador de VIH (virus de inmunodeficiencia humana) desde el año 2004. No obstante, la representante legal de la compañía se negó a firmar recibido de dicha notificación sobre su estado de salud y, en agosto de 2016 fue despedido sin justa causa, cuando ejercía el cargo de oficios varios como portero, mensajero y conductor, sin que se le practicara examen médico de egreso.
Adujo que la compañía le pagó de forma parcial la indemnización prevista en el artículo 64 del CST y la liquidación de sus prestaciones sociales, ya que este pago se liquidó con base en su salario básico, sin el promedio de los pagos por trabajo suplementario y horas extras.
La línea de defensa de la empresa se centró en que, en efecto, el contrato de trabajo fue terminado en forma unilateral y sin justa causa con el correspondiente pago de la indemnización y prestaciones de ley. Relató que, no era la primera relación contractual con el accionante y que en ninguno de los periodos por él laborados les informó sobre su estado de salud, del que tuvieron conocimiento con la demanda.
Agregó que, el 27 de octubre de 2015 el trabajador por iniciativa propia, se practicó prueba de VIH cuyo resultado fue negativo y nunca comunicó de las citas médicas a las que afirmó asistir, ni aportó algún documento en el que constara su situación de salud.
DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Veintinueve Laboral del Circuito de Bogotá a través de sentencia del 23 de julio de 2019 decidió: declarar ineficaz el despido dispuesto por la demanda; ordenar el reintegro del accionante al cargo que desempeñaba al momento del despido o a un cargo con funciones compatibles con su estado de salud; el pago de los salarios y prestaciones sociales causadas desde la fecha del despido y hasta cuando se produjere el reintegro; condenó al pago de la indemnización prevista en la Ley 361 de 1997; autorizó a la demanda descontar el valor pagado al demandante por indemnización por despido y demás acreencias canceladas con ocasión de la terminación del vínculo laboral, debidamente indexadas, ordenó el pago de aportes a la seguridad social y absolvió sobre las demás pretensiones.
DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante decisión del 26 de marzo de 2021, confirmó la decisión.
El Tribunal fundamentó su decisión, principalmente, en que el actor padecía de VIH al momento del despido y la accionada no invocó una justa causa ni solicitó la autorización exigida para este tipo de situaciones.
Refirió que esta enfermedad es considerada como catastrófica y que ello, de suyo, implicaba la garantía laboral reforzada pues, tal padecimiento expone a las personas portadoras del virus a discriminación derivada de perjuicios sociales y, por otra, involucra un estado de permanente deterioro médico, de tal forma se encuentran en un estado de debilidad manifiesta.
Ahora, si bien la compañía negó la calidad de sujeto de especial protección del actor con base en que no les comunicó su enfermedad, el Tribunal consideró que el Decreto 1543 de 1997 previó que los trabajadores no están obligados a informar a sus empleadores su condición de infectados de VIH ni al inicio de la relación laboral ni durante la ejecución de sus labores. Lo anterior, en virtud de la protección del derecho constitucional a la intimidad.
DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, la demandada interpuso recurso de casación el cual tuvo como resultado CASAR la sentencia.
La Sala advirtió que el ejercicio de la facultad legal del trabajador para reservar información sobre su condición seropositiva, sumada a la falta de conocimiento del empleador acerca de este padecimiento del trabajador, implica, lógicamente, la imposibilidad de alegar un trato discriminatorio en relación con esta situación ya sea durante la vigencia de la relación laboral y/o al momento del despido.
Respecto al deber de informar al empleador sobre el estado de salud, el padecimiento de enfermedades o la situación de discapacidad por parte del trabajador – e, incluso, de quien procura ser contratado-, adujo que operan reglas que delimitan y restringen dicha obligación, entre las cuales destacan:
“i) La petición de información sensible relacionada con determinadas condiciones de discapacidad se tiene como una práctica ilegítima;
ii) no brindar al empleador información al respecto no puede constituir justa causa de despido, a menos que éste acredite que la enfermedad o padecimiento que el trabajador no comunicó es incompatible con las funciones a desempeñar;
iii) en la etapa precontractual -e, inclusive, en el desarrollo del contrato- las indagaciones que no estén directamente relacionadas con las necesidades del cargo
podrían interpretarse como posibles indicios de discriminación, de modo que el aspirante y/o el trabajador no está obligado a absolverlas;
iv) no es obligatorio que el aspirante y/o el trabajador se realice exámenes médicos o presente los resultados de los mismos si no están relacionados directamente con las
necesidades de la profesión u oficio.”
Señaló que el artículo 35 del Decreto 1543 de 1997 -Por el cual se reglamenta el manejo de la infección por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH), Síndrome de la Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA) y las otras Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS)- sí prevé una excepción al deber de información contractual en materia laboral, al excluir expresamente la obligación del trabajador de informar la condición de persona portadora del virus a su empleador, tanto al inicio de la relación laboral como durante el transcurso o ejecución de sus labores.
Esta norma otorga al trabajador la facultad –siempre voluntaria- de reservarse la información respecto de su condición de persona seropositiva, para proteger su derecho a la intimidad y confidencialidad, debido a que su padecimiento, en principio, atañe exclusivamente a su esfera personal. No obstante, si el empleador no tenía – ni pudo tener, por cualquier medio- conocimiento de la enfermedad al momento de la terminación del vínculo laboral, sería contradictorio pretender que el despido fuera considerado discriminatorio, basándose en esta situación.
Así las cosas, los efectos del artículo 35 del Decreto 1543 de 1997 no se extienden a situaciones en las que se pretenda obtener una protección foral derivada de un trato discriminatorio contra una persona portadora del virus, ni la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 opera en forma automática por la sola existencia de la enfermedad.
En cuanto al caso en concreto, aunque se acreditó la existencia de una condición física de largo plazo y el actor afirmó haber solicitado permisos para asistir a controles y/o citas médicas, la Sala no observó en el plenario incapacidades médicas expedidas durante la ejecución del contrato ni al momento de su finalización. Tampoco se podía avizorar de parte de su historia clínica un peligro inminente para su vida, sintomatología o afectaciones de salud concretas, derivadas de la patología por la cual dio inicio al presente proceso, enfermedades y/o infecciones oportunistas asociadas al VIH que afectaran su calidad de vida con incidencia en el trabajo.
De conformidad, no fue posible concluir que el demandante contara con una discapacidad, pues no se acreditó que: i) el empleador conociera ni que pudo llegar a tener conocimiento de la enfermedad del trabajador por su notoriedad ni que ii) la ejecución de sus funciones se viera significativamente afectada.
En sede de instancia, como Tribunal de reemplazo la Corte concluyó que a pesar de que
el actor está diagnosticado con el Virus de inmunodeficiencia humana desde el año 2004, no tenía una discapacidad al momento del despido en el año 2016 que lo hiciera sujeto de la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, de modo que no había lugar a considerar que el despido tuvo como móvil criterios discriminatorios derivados
de su enfermedad.
Por tales motivos absolvió a la empresa de las pretensiones de la demanda.