¿Un trabajador con fuero de salud puede suscribir una transacción?

El Tribunal Superior de Ibagué analizó el caso de un trabajador que había sufrido un accidente de trabajo y cuyo contrato finalizó por mutuo acuerdo con el empleador.

Distrito Judicial: Ibagué

Tipo de proceso: Proceso ordinario laboral

Sede o instancia: Tribunal Superior de Ibagué

Fecha de decisión: Agosto de 2022

Tema: Transacción – fuero de salud

Fallo: Confirma decisión absolutoria

Síntesis de los hechos. El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara la ineficacia de su desvinculación por mutuo acuerdo dado que estaba amparado por una estabilidad laboral reforzada por salud por un accidente de trabajo previo y porque fue forzado a suscribir un mutuo acuerdo.

Decisiones de instancia. El Juzgado desestimó las pretensiones del demandante, lo que fue confirmado por el Tribunal.

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué fundamentó su decisión principalmente en que no hubo un constreñimiento o una presión psicológica por parte del empleador para dar por terminado el contrato por mutuo acuerdo. Además, se comprobó que hubo un cese de las actividades en las que participaba el trabajador y por ende, comúnmente acordaron el pago no solo de los salarios adeudados, sino también de las horas extras que estaban pendientes por cancelar así como la liquidación del contrato mismo.

Lo anterior se llevo a cabo de manera previa a la firma de un contrato de transacción, por ende, el trabajador tuvo oportunidad para aceptar o rechazar ello, lo que no se hizo de manera forzada y su negación a ello no conllevaba al no pago de lo adeudado. Además, gozó de total libertad para leer o no la documentación.

En ese orden de ideas, no se pudo comprobar el constreñimiento o presión que citó el demandante por lo que el contrato de transacción celebrado goza de total validez y no hubo lugar para decretar su nulidad. Finalmente, aclaró que el vínculo laboral entre las partes culminó por mutuo acuerdo porque el trabajador así lo aceptó y no por un despido que tuviera relación con su discapacidad o problemas de salud.

¿Un cambio de condiciones de trabajo de un trabajador con fuero sindical obliga a obtener permiso judicial previo?

El Tribunal Superior de Bogotá analizó el caso de un trabajador amparado con fuero sindical cuyas condiciones de trabajo cambiaron en virtud del ius variandi del empleador.

Distrito Judicial: Bogotá

Tipo de proceso: Proceso especial de fuero sindical

Sede o instancia: Tribunal Superior de Bogotá

Fecha de decisión: Agosto de 2022

Tema: Fuero sindical

Fallo: Confirma sentencia condenatoria

Síntesis de los hechos. Un trabajador demandó a la empresa buscando el restablecimiento de sus condiciones de trabajo dado que éstas habían variado de forma que supuso una desmejora y un traslado que no fue avalado previamente por un Juez laboral, con ocasión del cambio de estrategia comercial de la compañía.

Decisiones de instancia. El Juzgado de primera instancia accedió a las pretensiones, lo cual fue confirmado por el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá mediante decisión del 23 de agosto de 2022.

El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en que no puede el empleador proceder a hacer variaciones en las condiciones de trabajo que impliquen desmejoras, o traslados o despidos sin que previamente ello sea calificado por un Juez laboral, razón por la cual existe una acción prevista en el art 113 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

Así mismo la Sala especificó que aceptar que se proceda a un cambio de condiciones laborales que tenga incidencia en la locación de la prestación del servicio o una desmejora en la forma como se ejecuta la actividad, aun siendo una potestad del ius variandi del empleador, es irregular si no se acude al Juez de forma previa, pues de no hacerlo sería avalar el desconocimiento de la garantía constitucional del fuero sindical.

El Tribunal enfatizó que, aunque no existiera formalmente un traslado de lugar de servicio, en la práctica el cambio en la forma de prestar el mismo sí supuso una modificación en la locación, lo que exigía el permiso judicial. Lo mismo que sería aplicable en el evento en que el trabajador sufriera un cambio en sus condiciones de trabajo que le fueran más gravosas o complejas.

¿La percepción de una mayor habilidad de un trabajador en un oficio permite remunerarlo mejor que otro con el mismo cargo?

El Tribunal de Medellín conoció de un caso en el que se reclamaba una nivelación salarial entre personas del mismo cargo nominal y funciones, pero a pesar de tener menor antigüedad devengaba un salario más alto.

Distrito Judicial: Medellín

Tipo de proceso: Proceso ordinario laboral

Sede o instancia: Tribunal Superior de Medellín

Fecha de decisión: Agosto de 20212

Tema: Nivelación salarial

Fallo: Confirma sentencia condenatoria

Síntesis de los hechos. Un trabajador demandó a la empresa buscando que fuera nivelado salarialmente con otro que ocupaba su mismo cargo y funciones, pero además tenía una antigüedad menor pero devengaba un salario más alto.

Decisiones de instancia. El Juzgado de conocimiento accedió a las pretensiones de la demanda, lo que fue confirmado por el Tribunal.

El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en lo establecido en el artículo 10 y 143 del Código Sustantivo del Trabajo debido a que el principio de igualdad de los trabajadores ante a ley es una especie de «principio genérico» consagrado en el artículo 13 de la Constitución Política y en los tratados y convenios ratificados por Colombia, por medio del cual los trabajadores tienen las mismas protecciones y garantías.

Así mismo dijo que el principio de igualdad salarial según lo dispuesto en los artículos 1, 13, 25 y 53 de la Constitución Política y en la jurisprudencia supone que la discriminación salarial atenta contra la igualdad como derecho fundamental inherente a la relación de trabajo, en ese sentido habrá discriminación que ante situaciones iguales se da un trato jurídico salarial distinto.

En el caso concreto encontró que los trabajadores en comparación tenían igual denominación del cargo y funciones asimilables, por lo que la valoración del empleador meramente subjetiva respecto de cómo hace la labor uno de los trabajadores respecto de otro no era un factor admisible de discriminación dado que, precisamente, no era un elemento objetivo.

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