La Corte Suprema de Justicia analizó si un empleador está exento de acudir al Ministerio de Trabajo cuando la terminación del contrato de trabajo de una persona en condición de discapacidad obedece a una causa justa como la comisión de faltas graves relacionadas con acoso laboral.
Distrito Judicial: Corte Suprema de Justicia
Tipo de proceso: Ordinario Laboral
Sede o instancia: Recurso Extraordinario de Casación
Fecha de decisión: Agosto de 2024
Tema: Acoso laboral, Fuero de salud
Fallo: No casa sentencia absolutoria
SÍNTESIS DE LOS HECHOS
El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara su reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual categoría, sin solución de continuidad, junto con el reconocimiento y pago de salarios, cesantías e intereses, primas y vacaciones, los intereses moratorios, lucro cesante y daño emergente, aportes a seguridad social, la indemnización por despido injusto, todo debidamente indexado y lo que resultare probado ultra y extra petita.
Fundó sus pretensiones en que laboró para la compañía desde enero de 2009 hasta el 01 de agosto de 2018, fecha en la que la demandada notificó la terminación del contrato de trabajo por enviar, por error, “un video obsceno a la persona equivocada fuera de su turno laboral”.
Relató haber sufrió un accidente de trabajo, por lo que fue calificado por la Junta Regional de Antioquia con una pérdida de capacidad laboral equivalente al 22,20% de origen laboral, por lo que contaba con restricciones, recomendaciones médicas laborales y controles por fisiatría a la fecha del despido; situación que fue desconocida por la compañía al imponer una sanción desproporcional y discriminatorio por no contar con previa autorización del Ministerio de Trabajo teniendo en cuenta su estado de salud y que fue un hecho que aconteció fuera del horario laboral.
La línea de defensa de la empresa se centró en que la relación laboral finalizó por justa causa, debido a la gravedad de los hechos ocurridos con otra trabajadora que presentó queja de acoso laboral ante el Comité de Convivencia de la compañía. Por lo que no tenía obligación de solicitar autorización al Ministerio de Trabajo.
Explicó que en diligencia de descargos el actor confesó haber remitido en varias ocasiones contenido obsceno y dar un trato indecente a una de sus compañeras de trabajo; acotó que de acuerdo con las pruebas aportadas se tuvo que el suceso no obedeció a un simple error. Por el contrario, era una conducta reiterada en la que el actor incluso ofrecía dinero.
Adicionalmente, refirió que a la fecha de finalización contractual el trabajador no era una persona discapacitada por cuanto no tenía ninguna restricción médica y desempeñaba sus funciones con normalidad.
DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Medellín, a través de sentencia del 27 de noviembre de 2020 declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación, y absolvió a la convocada de todas las pretensiones incoadas por el actor.
DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, mediante decisión del 4 de mayo de 2021, confirmó en su integridad la decisión e impuso costas al promotor del litigio.
El Tribunal fundamentó su decisión, principalmente, en que el empleador no debía solicitar permiso ante el Ministerio del Trabajo para la terminación del vínculo ya que la empresa actúo debido a la incursión del trabajador en una falta probada de acoso sexual, de tal gravedad que, en efecto, daba lugar a la terminación del contrato de trabajo de acuerdo a las justas causas establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo, más no por un hecho de discriminación que buscara la persecución del trabajador por su estado de salud.
Además, conforme a las pruebas aportadas y practicadas en el proceso, concluyó que el demandante no se encontraba en condiciones de salud que le impidieran o dificultaran el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el demandante interpuso recurso de casación, el cual una vez surtido, tuvo como resultado NO CASAR la sentencia.
La Sala advirtió que cuando se acredita una causal objetiva o justa, de modo que se contradice la presunción de despido discriminatorio basada en la discapacidad del actor, no es obligatorio acudir al Ministerio de Trabajo, ya que esta desvirtúa y justifica el actuar del empleador de manera imparcial y legítima, sin que exista protección foral, según el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (Sentencia CSJ SL1360-2018 y SL2834-2023).
Lo anterior, con fundamento en el criterio fijado por esta Corporación según el cual la objetividad es una condición para el despido o la terminación de los contratos de trabajo de personas con discapacidad (Sentencia SL2586 de 2020).
Por lo tanto, para la Corte resultó inadmisible que el trabajador pretendiese el amparo en la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y cuestionara la objetividad del ad quem aun cuando estuvo plenamente demostrado que el despido se fundó en una justa causa por la comisión de una falta grave, específicamente, relacionada con agresiones y acoso sexual, que afectaron el ambiente laboral de la empresa.
Insistió en que valorar las conductas de acoso sexual como falta grave y justa causa de despido no constituye exageración o desproporción alguna por cuanto dicha lectura pretendería la normalización de comportamientos y prácticas violentas contra la integridad y dignidad de las personas en el mundo del trabajo.
Por ello, el empleador, además de tener el derecho válido de despedir con justa causa a trabajadores acosadores, también debe adoptar medidas para resguardar los derechos de la víctima; lo anterior en el marco del acatamiento de estándares internacionales ( Convenio 111 , 190 y la Recomendación No. 206 de 2019 de la OIT) y la ley 1010 de 2006 por medio de la cual se consagran diversas medidas preventivas y para el tratamiento sancionatorio del acoso laboral, entre las cuales se contempla la terminación con justa causa o no renovación del contrato de trabajo cuando se incurra en violencia y acosos en el entorno laboral.
Luego entonces, el comportamiento del demandante conllevó a la terminación del contrato por justa causa y desvaneció la existencia de un nexo causal entre la terminación del vínculo contractual y la discapacidad aducida, por lo que el Tribunal se adecuó al ordenamiento jurídico, respetó la protección de la Ley 361 de 1997 y los derechos de la trabajadora víctima de acoso sexual.
Por tales motivos absolvió a la empresa de las pretensiones de la demanda.