La Corte Suprema de Justicia define una excepción para la prórroga automática del contrato a término fijo.
Distrito judicial: CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Tipo de proceso: PROCESO ORDINARIO LABORAL
Sede o instancia: RECURSO EXTRAORDINARIO DE CASACIÓN
Fecha de decisión: 17 DE JUNIO DE 2026
Tema general: CONTRATO A TÉRMINO FIJO- PRÓRROGA Y RENOVACIÓN- ARTÍCULO 46 CST- PREAVISO PARA TERMINACIÓN DE CONTRATO
Decisión: NO CASA SENTENCIA ABSOLUTORIA
Radicado: SL978-2026
Síntesis de los hechos
La demandante convocó a juicio a la empresa de servicios públicos -ESP- de naturaleza mixta para que, previa declaratoria de que el contrato de trabajo terminó sin justa causa, fuera condenada a pagarle la indemnización por despido sin justa causa y perjuicios morales, junto con la indexación de dichas sumas y las costas del proceso.
Fundó sus pretensiones en que mediante acta de febrero de 2012 fue designada gerente general de la empresa demandada, iniciando labores el 16 de febrero de ese año, fecha en la cual suscribió un contrato de trabajo a término fijo.
Señaló que mediante acta del 14 de febrero de 2017 la junta directiva dispuso su desvinculación, decisión que calificó de ilegal, irregular y carente de justa causa, pues el documento no se encontraba suscrito por sus integrantes. Añadió que, conforme a la cláusula quinta del contrato, el vínculo debía finalizar el 16 de febrero de 2017 y que, al no habérsele comunicado el preaviso con 30 días de antelación, el contrato se prorrogó automáticamente por 5 años, hasta el 16 de febrero de 2022. Finalmente, afirmó que no existió causa objetiva para la terminación y que su desvinculación le ocasionó afectaciones físicas y emocionales, por lo que reclamó perjuicios morales.
La línea de defensa de la empresa se centró en explicar en efecto, la demandante suscribió un contrato de trabajo a término fijo el 16 de febrero de 2012 cuya duración inicial fue de tres años, prorrogable automáticamente por dos años más, de conformidad con los estatutos de la entidad que establecían un período máximo de cinco años para el ejercicio del cargo.
Arguyó que el contrato contemplaba las causales objetivas de terminación y remitía a las previstas en los estatutos, entre ellas, el límite temporal del período del gerente general, circunstancia conocida por la demandante. En ese sentido, sostuvo que el contrato se ajustó al artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo y que no era exigible un nuevo preaviso, pues la demandante conocía la fecha de finalización del vínculo.
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Decisión de primera instancia
El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Santa Marta, a través de sentencia del 21 de abril de 2022 decidió absolver a la sociedad demandada de las pretensiones formuladas en su contra e impuso el pago de las costas procesales en cabeza de la demandante.
Decisión de segunda instancia
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, mediante decisión del 21 de noviembre de 2024 confirmó en su integridad la decisión de primer grado y también impuso las costas de la alzada a la parte actora.
El Tribunal fundamentó su decisión en que, si bien el contrato de trabajo a término fijo tiene vocación de ser prorrogado por voluntad de las partes en el marco del principio de estabilidad laboral (Artículo 53, Constitución Política) y la norma prevé su prórroga automática a falta de preaviso de 30 días, debe prevalecer la autonomía de la voluntad de las partes cuando estas pacten expresamente desde la suscripción del contrato tanto su duración como sus prórrogas.
Sobre el caso en concreto, al analizar el contrato de trabajo, reprodujo la cláusula quinta y concluyó que las partes habían acordado un término inicial de tres años, con una prórroga automática de dos años más, para un total de cinco años. Consideró que dicha estipulación se encontraba en armonía con el artículo 44 de los estatutos de la sociedad, que establecía en 5 años el período de elección y duración del cargo de gerente general y contemplaba la posibilidad de reelección por parte de la junta directiva.
En ese sentido, estimó que no era exigible un nuevo preaviso para la terminación del vínculo, pues la demandante conocía desde el inicio de la relación laboral que su período como gerente general tenía una duración máxima de cinco años, circunstancia prevista en el contrato de trabajo y en el acta de febrero de 2012. Asimismo, precisó que el contrato no culminó el 16 de febrero de 2017, sino con anterioridad, y que se habían cancelado los emolumentos laborales correspondientes hasta el 15 de febrero de 2017.
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Decisión de la Corte Suprema de Justicia
Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, la demandante interpuso recurso de casación, el cual, como fue informado en precedencia, una vez surtido, tuvo como resultado no casar la sentencia absolutoria.
La Corte adujo que el Tribunal no incurrió en infracción directa del artículo 41 de la Ley 142 de 1994, pues tuvo por establecido que la relación laboral se encontraba regida por el Código Sustantivo del Trabajo y que las partes habían celebrado, en febrero de 2012, un contrato de trabajo a término fijo por 3 años, con una renovación por 2 años adicionales, en armonía con el período estatutario de 5 años previsto para el cargo de gerente general. En ese sentido, la Sala precisó que el Tribunal no desconoció la naturaleza laboral del vínculo ni otorgó prevalencia a las disposiciones estatutarias sobre la realidad de la relación, sino que armonizó el término contractual con lo previsto en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.
Ahora bien, respecto de esta última disposición, la Corte manifestó que su contenido permite distinguir entre el término inicial del contrato, que no puede superar los 3 años, y su renovación, la cual puede pactarse sucesivamente.
Así las cosas, explicó que la renovación no debe confundirse con la prórroga automática prevista en el numeral 1 del artículo 46 del CST, que opera cuando las partes guardan silencio frente al vencimiento del término inicialmente pactado y ninguna comunica oportunamente su decisión de no continuar. En el caso concreto, dicha hipótesis no se presentó, pues desde la celebración del contrato las partes acordaron expresamente un término inicial de 3 años y su renovación por dos 2 años adicionales, con el propósito de armonizar la relación laboral con el período estatutario del cargo de gerente general.
Aunado a lo anterior, la Sala recordó el criterio expuesto, entre otras, en las sentencias SL2796-2022 y SL1835-2024, conforme al cual el artículo 46 del CST no prohíbe que las partes acuerden, desde la celebración del contrato, su renovación por un período determinado, siempre que se respete el límite máximo de 3 años para el término inicial. En consecuencia, concluyó que la estipulación pactada en el contrato no implicó fijar una duración inicial de 5 años ni activar la prórroga automática prevista en la ley, sino establecer un término inicial de 3 años y una renovación expresa por 2 años adicionales.
Por su parte, la Corte destacó que el artículo 46 del CST reconoce la posibilidad de renovar indefinidamente los contratos a término fijo, sin que de ello pueda derivarse una prohibición para que las partes, desde el momento mismo de su celebración, determinen las condiciones bajo las cuales habrá de operar dicha renovación. En ese sentido, precisó que una cosa es la duración del contrato inicialmente pactado, que se encuentra limitada a tres 3 años, y otra la renovación del vínculo, que puede acordarse por períodos sucesivos, siempre que se respeten las garantías mínimas del trabajador y los límites establecidos por la legislación laboral. De ahí que la autonomía contractual pueda producir efectos jurídicos cuando las partes, como ocurrió en este caso, definen desde el inicio tanto el término inicial como la renovación posterior y su fecha de finalización.
Es así como la Sala consideró que la voluntad de las partes quedó determinada desde la celebración del contrato, pues, de un lado, se estableció un término inicial de 3 años y, de otro, se acordó su renovación por 2 años adicionales, atendiendo al período estatutario del cargo de gerente general. Luego entonces, no se trató de una prórroga automática derivada del silencio de las partes ni de la fijación de un término inicial superior al permitido por el artículo 46 del CST, sino de una renovación expresamente convenida, cuya finalidad fue armonizar el vínculo laboral con las condiciones propias del cargo desempeñado.
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En consecuencia, la Corte concluyó que la interpretación efectuada por el Tribunal respecto del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo se ajustó a su contenido y a la jurisprudencia desarrollada sobre la materia, por lo que no se configuró la vulneración alegada por la demandante.