La Corte Suprema de Justicia estudia el principio de inmediatez en el proceso disciplinario en caso de eventuales usos indebidos de cesantías parciales.
Distrito judicial: Corte Suprema de Justicia
Tipo de proceso: Proceso ordinario laboral
Sede o instancia: Recurso Extraordinario de Casación
Fecha de decisión: 15 de abril de 2006
Tema general: Uso indebido de cesantías – principio de inmediatez
Decisión: No casa sentencia absolutoria
Radicado: SL245-2026
Síntesis de los hechos
El demandante convocó a juicio a la empresa con el propósito de que se declarara que su despido fue injusto, ilegal, violatorio del debido proceso y, por consiguiente, ineficaz. Con fundamento en tal declaración, pretendió su reintegro al cargo que ocupaba al momento de la terminación del contrato, o a uno de mejor categoría, junto con el pago de los salarios dejados de percibir, las prestaciones sociales legales y extralegales, los aportes al sistema de seguridad social integral, la indemnización de perjuicios, la indexación de las sumas adeudadas, las costas procesales y lo que resultara probado extra o ultra petita. De manera subsidiaria, solicitó que se declarara que su despido fue injusto y que, en consecuencia, se ordenara el pago de la indemnización convencional correspondiente, junto con los respectivos perjuicios, la indexación y las costas del proceso.
Fundó sus pretensiones en que estuvo vinculado laboralmente con la empresa desde 1982, vínculo que fue objeto de dos sustituciones patronales hasta radicar en la sociedad demandada. Señaló que, ante la negativa del Ministerio del Trabajo a autorizar un despido colectivo, la empresa emprendió actuaciones disciplinarias contra los trabajadores más antiguos. Indicó que fue citado a descargos por la presunta falta de legalización de un retiro parcial de cesantías destinado a vivienda, diligencia en la que optó por no rendir versión, y que, como resultado, se terminó su contrato, decisión confirmada en apelación. Sostuvo que era beneficiario de la convención colectiva, la cual preveía un procedimiento previo obligatorio, y que la empresa lo desconoció al incumplir los términos de citación, al no ser convocado por su jefe inmediato y al no acreditarse justa causa.
La línea de defensa de la empresa se centró en la existencia de una justa causa debidamente acreditada para la terminación del contrato. Admitió la sustitución patronal, el cargo desempeñado y la remuneración devengada, pero sostuvo que el despido se produjo luego de surtida la respectiva diligencia de descargos y el procedimiento disciplinario correspondiente. Aclaró que dicho trámite se originó en la falta de legalización, por parte del trabajador, de los recursos de cesantías que le habían sido autorizados para la compra de vivienda, pese a los múltiples requerimientos que le fueron formulados en tal sentido. Afirmó que las actuaciones disciplinarias se adelantaron con estricto cumplimiento de las exigencias normativas y convencionales, y con pleno respeto de las garantías del debido proceso. En su defensa, propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, falta de título y causa, enriquecimiento sin causa, compensación, pago, buena fe y prescripción.
Decisión de primera instancia
El Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo del 28 de mayo de 2024, declaró probadas las excepciones de inexistencia de las obligaciones reclamadas, cobro de lo no debido, falta de título y causa en el demandante, compensación, pago y buena fe. En consecuencia, absolvió a la empresa demandada de la totalidad de las pretensiones formuladas en su contra y condenó en costas al demandante.
Decisión de segunda instancia
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, mediante decisión del 28 de junio de 2024, confirmó la decisión de primer grado y revocó parcialmente la condena en costas a favor de la entidad de seguridad social vinculada al proceso.
El Tribunal tuvo por acreditado que el demandante solicitó un retiro parcial de cesantías por una suma considerable, con destino específico a la compra de vivienda, soportado en una promesa de adquisición de derechos hereditarios sobre un inmueble. Así pues, una vez desembolsados los recursos, una auditoría interna evidenció que no se había acreditado la destinación legal del dinero, por lo que la empresa requirió al trabajador en varias oportunidades para que allegara los soportes correspondientes y, ante su silencio, lo citó a diligencia de descargos con la participación de delegados sindicales. En dicho espacio, aunque el trabajador explicó que había invertido el dinero en la educación de sus hijos y en la adquisición de otros derechos herenciales, no logró demostrar tales afirmaciones.
Concluyó que la conducta del trabajador representaba un incumplimiento grave de las obligaciones contenidas en el reglamento interno de trabajo, en tanto dicha normativa imponía el deber de cumplir con las disposiciones legales y la empresa contaba con una regulación interna sobre legalización de cesantías, ampliamente conocida y difundida, que el actor desatendió en una actitud que calificó de insubordinación y desinterés. Adicionalmente, encontró que la conducta encajaba en la falta grave relativa al indebido manejo de dineros y valores entregados al trabajador, explicando que, conforme a la normativa que regula la materia, toda sustracción de cesantías con fines distintos a los legalmente autorizados constituye un aprovechamiento indebido, sin que sirva de excusa que el trabajador sea el propietario del dinero para otorgarle una destinación diferente, pues el empleador está en la obligación legal de vigilar su correcta utilización so pena de comprometer su propia responsabilidad patrimonial.
En cuanto al principio de proporcionalidad, el Tribunal señaló que la extensa trayectoria del trabajador le imponía cargas más exigentes de lealtad y buena fe, así como de observancia de las normas que regulan la relación laboral.
Frente al principio de inmediatez, indicó que, si bien el término de noventa días concedido para acreditar la legalización de las cesantías había vencido meses antes de la citación a descargos, la empresa había realizado una auditoría y remitido varios requerimientos electrónicos al trabajador solicitando los soportes respectivos, de manera que solo al no obtener respuesta dio inicio oportuno al trámite disciplinario. En ese orden, no encontró errores en el procedimiento seguido por la empresa, al advertir que se surtieron todas las etapas pertinentes.
Con fundamento en lo anterior, concluyó que estaba demostrada la falta cometida y el respeto del procedimiento disciplinario, con observancia de los principios de legalidad, tipicidad, inmediatez y proporcionalidad, por lo que confirmó la decisión adoptada en primera instancia.
Decisión de la Corte Suprema de Justicia
De igual forma, la Sala descartó la alegada vulneración del principio de proporcionalidad, al considerar que el Tribunal tuvo por acreditado que la conducta del trabajador constituía, simultáneamente, un incumplimiento grave de las obligaciones previstas en el Reglamento Interno de Trabajo y una justa causa de terminación del contrato conforme al numeral 1, parte A, del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Añadió que la medida de despido también encontraba justificación en el riesgo patrimonial al que se exponía el empleador por mandato del artículo 254 del Código Sustantivo del Trabajo y en los mayores deberes de lealtad, buena fe y observancia de la reglamentación interna que resultaban exigibles al trabajador, atendiendo su amplia trayectoria al servicio de la empresa.
En lo relacionado con el procedimiento disciplinario convencional, la Sala analizó el artículo 28 de la Convención Colectiva de Trabajo y concluyó que el plazo de diez días previsto para citar a descargos debía interpretarse a partir del momento en que el empleador tuviera conocimiento efectivo de la configuración de la falta, y no desde el simple vencimiento del plazo inicialmente otorgado para legalizar las cesantías. Bajo esa interpretación, consideró razonable entender que el conocimiento de la falta solo se consolidó una vez la empresa verificó que el trabajador no legalizó los recursos, no solicitó prórroga, no gestionó un cambio de destino y, además, desatendió los requerimientos formulados para aclarar su situación, circunstancia que descartaba la alegada extemporaneidad de la convocatoria y evidenciaba el cumplimiento del procedimiento disciplinario previsto en la Convención Colectiva.
Por tales motivos, absolvió a la empresa de las pretensiones y confirmó la legalidad de la sentencia.