Disponibilidad laboral y su reconocimiento como salario.
Texto corto: La Corte Suprema de Justicia desarrolla el concepto de disponibilidad laboral y las condiciones para su reconocimiento salarial.
Distrito judicial: Corte Suprema de Justicia
Tipo de proceso: Ordinario laboral
Sede o instancia: Casación
Fecha de decisión: 27 de mayo de 2025
Tema general: Disponibilidad, ius variandi, salario
Decisión: Casó parcialmente
Radicado: SL1564-2025
Síntesis de los hechos
El demandante convocó a juicio a la empresa con el fin de que se declarara la existencia de un contrato de trabajo ejecutado entre el 3 de marzo de 1991 y el 15 de julio de 2020. Con base en ello, pretendió el pago de las diferencias adeudadas por concepto de salarios, cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicios y vacaciones, derivadas de una reducción salarial impuesta desde diciembre de 2018. Asimismo, solicitó el pago de los aportes al Sistema General de Pensiones y las cesantías del año 2001 junto al pago de las indemnizaciones previstas en los artículos 64 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo y en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 por la no consignación oportuna de las cesantías
Fundó sus pretensiones en que en que, habiendo laborado desde 1991, a partir de 1997 su jornada fue ampliada para incluir un turno en la tarde y disponibilidades, lo que incrementó sustancialmente su remuneración por más de veinte años. Sostuvo que, a partir del 1.º de diciembre de 2018, el empleador modificó de forma unilateral las condiciones en que se venía ejecutando el contrato, suprimiendo la disponibilidad y reduciendo sustancialmente sus ingresos, lo cual incidió negativamente en el pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones y cotizaciones al sistema de seguridad social. Afirmó, además, que no se consignaron las cesantías correspondientes al año 2001 ni se efectuaron de manera correcta los aportes al sistema pensional.
La línea de defensa de la empresa se centró en el salario pactado durante toda la relación laboral fue siempre el mínimo legal de cada anualidad. Alegó que las sumas adicionales percibidas por la trabajadora correspondían a bonificaciones ocasionales derivadas de eventos específicos y no constituían factor salarial. Sostuvo que la supresión de la disponibilidad obedeció a una decisión voluntaria de la trabajadora, comunicada por escrito, y que no se presentó una modificación unilateral del contrato ni una desmejora salarial imputable al empleador, quien actuó de buena fe y cumplió con sus obligaciones laborales.
Decisión de primera instancia
El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta, mediante sentencia del 3 de marzo de 2023, declaró que entre las partes existió una relación laboral desde el 3 de marzo de 1991 hasta el 20 de julio de 2020, terminada por renuncia voluntaria de la trabajadora y; reconoció que durante dicho período la actora desempeñó, en ciertos lapsos, labores de disponibilidad en los departamentos de tomografía y hemodinamia.
El despacho declaró probada parcialmente la excepción de ausencia de obligaciones laborales adeudadas y condenó a la demandada a realizar los aportes pensionales dejados de cancelar durante el año 2001 ante Colpensiones, previo cálculo actuarial, así como a pagar la sanción por no consignación de cesantías causadas en ese mismo año. Finalmente, desestimó las demás excepciones propuestas y condenó en costas a la parte demandada.
Decisión de segunda instancia
La Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, mediante providencia del 30 de junio de 2023, revocó parcialmente la sentencia de primera instancia en cuanto había impuesto la sanción por no consignación de las cesantías del año 2001 y confirmó en lo demás la decisión apelada, sin condena en costas.
El Tribunal fundamentó su decisión, principalmente, en que conforme al artículo 167 del Código General del Proceso, la carga de la prueba recaía en la parte actora, quien debía acreditar que continuó prestando servicios en jornadas de disponibilidad distintas a la jornada ordinaria pactada o que la supresión de dichas jornadas obedeció a una actuación unilateral e injustificada del empleador. Sin embargo, tras valorar el material probatorio, consideró demostrado que la demandante cumplía un horario ordinario de trabajo, y que los eventos de disponibilidad se presentaban únicamente cuando existía la necesidad del servicio, sin que ello configurara una jornada permanente o inmodificable.
Destacó que, de la prueba documental, en especial de la comunicación fechada el 8 de noviembre de 2018, se desprendía que fue la propia trabajadora quien manifestó su voluntad de no continuar con la disponibilidad en determinados horarios, circunstancia que fue aceptada por la empleadora. En ese sentido, consideró que no se encontraba acreditada la alegada coacción o presión por parte de la empresa para imponer dicha modificación.
Adicionalmente, el Tribunal señaló que el empleador actuó dentro del marco del ius variandi, en tanto ajustó la prestación del servicio a las necesidades organizacionales sin afectar el núcleo esencial de las condiciones inicialmente pactadas, dado que la jornada ordinaria para la cual fue contratada la trabajadora se mantuvo incólume y fue remunerada conforme al salario básico acordado. A su juicio, la disponibilidad no constituía un derecho adquirido ni generaba, por sí misma, la obligación de remuneración cuando no se materializaba la prestación efectiva del servicio, máxime cuando no se probó que la trabajadora hubiese estado impedida para disponer libremente de su tiempo durante los periodos reclamados.
Frente a las indemnizaciones moratorias, el Tribunal concluyó que, aunque se encontraba acreditada la falta de consignación de las cesantías correspondientes al año 2001, tal circunstancia no era suficiente para imponer la sanción prevista en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, pues era necesario evaluar la conducta del empleador desde la óptica de la buena o mala fe. En ese análisis, consideró que la demandada actuó con diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones laborales a lo largo de la relación contractual, razón por la cual no se evidenciaba una intención deliberada de desconocer los derechos de la trabajadora.
Decisión de la Corte Suprema de Justicia
Contra la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, la parte demandante interpuso recurso extraordinario de casación, el cual, una vez tramitado y resuelto, tuvo como resultado que la Corte Suprema de Justicia CASÓ PARCIALMENTE la providencia impugnada.
La Sala advirtió que el Tribunal incurrió en errores facticos y jurídicos al concluir que la modificación de la jornada de disponibilidad obedeció a una decisión voluntaria de la trabajadora y que dicha variación no tuvo incidencia alguna en su remuneración.
Consideró que la demandante únicamente manifestó su intención de no continuar con la disponibilidad en determinados turnos específicos —particularmente fines de semana y festivos—, mas no renunció de manera general a la totalidad de los espacios de disponibilidad que venía cumpliendo desde años atrás, especialmente aquellos desarrollados entre semana. No obstante, el empleador procedió a suprimir de forma más amplia dicha disponibilidad, afectando de manera directa y sustancial la estructura de la jornada y el nivel de ingresos de la trabajadora.
En ese contexto, la Corte desarrolló de manera extensa el alcance jurídico de la disponibilidad dentro de la relación laboral, precisando que no se trata de una figura rígida ni uniforme, sino de un concepto que debe analizarse a partir de las particularidades del caso concreto, de la forma como fue pactada y ejecutada, y de su incidencia real en la subordinación y en la remuneración del trabajador. Reiteró que la disponibilidad no se agota en la prestación efectiva e inmediata del servicio, sino que se configura cuando el trabajador se encuentra sujeto al poder de dirección del empleador durante determinados lapsos de tiempo, con una restricción efectiva en la libre disposición de su tiempo, aun cuando no se materialice una actividad específica.
La Sala distinguió entre los siguientes conceptos:
- Jornada de trabajo: lapso diario, dispuesto por el ordenamiento jurídico, dentro del cual el empleador está facultado para ejercer la subordinación, y el trabajador obligado a ejecutar la actividad personal para la cual fue contratado.
- Horario de trabajo: es la distribución que hace el empleador de la jornada de trabajo, dispuesto en el reglamento interno e incorporado al contrato.
- Disponibilidad: situación del trabajador, por efecto de la cual está sujeto al espectro de subordinación laboral propio de la relación de trabajo, de manera que es el empleador quien la determina, mediante el establecimiento de un horario, y excepcionalmente, mediante la imposición de turnos.
Señaló que la disponibilidad integra la jornada laboral cuando el empleador delimita un período temporal dentro del cual ejerce la subordinación. En tales eventos, la disponibilidad deja de ser una situación meramente eventual para convertirse en un componente estructural del contrato de trabajo, susceptible de generar efectos salariales.
Sin embargo, «la sola disponibilidad a prestar los servicios –en los eventos en que
estos no se materializan–, no genera por sí sola remuneración por trabajo suplementario y demás recargos, sino que el elemento determinante para ello es que el laborante no pueda disponer libremente de su tiempo» (CSJ SL1514-2023).
En el caso concreto, la disponibilidad cumplida por la trabajadora no era ocasional, sino una condición sostenida por más de veinte años que constituía un elemento esencial de su remuneración.
Por lo tanto, aunque la trabajadora no tenía un derecho adquirido a la jornada extendida, sí poseía una «real y tangible expectativa legítima» de que su salario no sería desmejorado abruptamente en los últimos años de su vida laboral, dada la constancia de dichas condiciones por más de dos décadas.
Con fundamento en lo anterior, la Corte precisó que el ius variandi no habilita al empleador para eliminar de manera unilateral una condición laboral que incide de forma determinante en el salario, pues dicho poder encuentra límites claros en los principios de estabilidad, irrenunciabilidad de los derechos mínimos y protección del salario. En consecuencia, cuando la disponibilidad forma parte integral de la jornada y de la retribución, su supresión exige un acuerdo claro, expreso y bilateral, sin que resulte jurídicamente admisible una modificación unilateral que pueda generar desmejoras sustanciales en la situación económica del trabajador.
De ahí que, no había lugar a la tesis acogida por el Tribunal según la cual no se había afectado el horario inicial para el cual fue contratada la trabajadora, al advertir que la eliminación de la disponibilidad alteró de manera significativa la realidad económica del vínculo al suprimir un componente retributivo relevante. Tal circunstancia, aunada a la proximidad del retiro pensional de la trabajadora y a la incidencia de dicha reducción en las prestaciones sociales y cotizaciones al sistema de seguridad social, reforzó la conclusión de que la actuación del empleador careció de justificación legal y constitucional.
En sede de instancia, actuando como Tribunal de reemplazo, la Corte concluyó que la empresa modificó de manera unilateral las condiciones laborales de la trabajadora a partir del 1.º de diciembre de 2018, suprimiendo un componente esencial de su jornada y de su remuneración sin que mediara un acuerdo válido entre las partes. En consecuencia, era procedente el reconocimiento y pago de las diferencias salariales dejadas de percibir, así como la correspondiente reliquidación de prestaciones sociales, vacaciones y aportes al sistema general de pensiones, conforme al salario realmente devengado antes de la modificación.
Por tales motivos, la Corte condenó a la empresa al pago de las sumas derivadas de dichas reliquidaciones, dejando sin efectos la absolución parcial dispuesta por ad quem.