Decreto 1227 de 2022 por medio de la cual se modifica el teletrabajo
El teletrabajo fue creado por la Ley 1221 de 2008 como una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación -TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
Posteriormente, fue regulado por el Decreto 884 de 2012. Sin embargo, el Ministerio del Trabajo publicó el Decreto 1227 de 2022 para modificar algunos aspectos de esta modalidad contractual.
Conoce las modificaciones que inicialmente planteó esta cartera:
Decreto por el cual se modifican los artículos 2.2.1.5.3, 2.2.1.5.5, 2.2.1.5.8 y 2.2.1.5.9 y se adicionan los artículos 2.2.1.5.15 al 2.2.1.5.25 al Decreto 1072 de 2015, relacionados con el Teletrabajo
Por medio del proyecto de decreto, el Ministerio realizó las siguientes modificaciones:
En primera medida, el contrato de trabajo deberá contener: (i) Las condiciones necesarias para la ejecución de las funciones asignadas, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, así como la descripción del uso adecuado de equipos y programas informáticos, junto con las restricciones y las responsabilidades por su incumplimiento; (ii) La modalidad de teletrabajo a ejecutar y la jornada semanal aplicable; (iii) Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento de restitución al momento de finalizar el teletrabajo; (iv) Las medidas de seguridad digital que debe conocer y cumplir el teletrabajador; (v) La descripción de los requisitos mínimos del puesto de trabajo para el desarrollo de la labor contratada, en aspectos ergonómicos y tecnológicos.
Adicionalmente, se eliminó la obligación de adicionar al Reglamento Interno de Trabajo un acápite regulatorio del teletrabajo, señalando textualmente el Decreto que “La implementación del teletrabajo no requerirá adición al Reglamento Interno de Trabajo, ni modificación al Manual de Funciones y Competencias Laborales”.
Señaló como obligaciones del empleador:
- Diligenciar el formulario adoptado para el desarrollo del teletrabajo suministrado por la ARL
- Informar a la ARL la modalidad de teletrabajo elegida. En caso de teletrabajo suplementario y autónomo, informar el lugar elegido para la ejecución de las funciones, así como cualquier modificación. Para el caso de teletrabajo móvil, informar las condiciones en que se ejecutará la labor contratada. En todos los casos, indicar la jornada semanal, clase de riesgo de las labores y clase de riesgo de la empresa, entidad o centro de trabajo.
- Incluir el teletrabajo en su metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de peligros y riesgos de la empresa o entidad, adoptando las acciones necesarias según su plan de trabajo anual del SGSST.
- Dar a conocer a los teletrabajadores los mecanismos de comunicación para reportar cualquier novedad derivada del desempeño del teletrabajo e instruir sobre el reporte de accidentes o enfermedades laborales.
- Suministrar al teletrabajador los equipos de trabajo y herramientas adecuadas a la tarea a realizar y garantizar que reciba formación sobre los riesgos derivados de tales equipos.
- Fomentar la protección y respeto de la dignidad humana, en cuanto al acceso de la información y el derecho a la intimidad y privacidad.
- Garantizar el derecho a la desconexión laboral (Ley 2191 de 2022).
- Ordenar la realización de evaluaciones médico-ocupacionales.
- Capacitar al teletrabajador de manera previa en actividades de prevención y promoción de riesgos laborales, especialmente en salud mental, factores ergonómicos, las TIC y seguridad digital.
- Informar al teletrabajador sobre las restricciones de uso de equipos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos, propiedad intelectual, seguridad de la información y sanciones.
- Adelantar las acciones en materia de bienestar y capacitación al teletrabajador en el marco del plan de capacitación y bienestar de la empresa o entidad.
Se mantiene la obligación del empleador de informar al Ministerio del Trabajo el número de teletrabajadores, para lo cual diligenciará el formulario digital dispuesto para tal fin. Ahora, esta cartera junto con el MINTIC adelantarán las gestiones requeridas para el diseño e implementación de un sistema de información de teletrabajo en el cual las empresas registrarán la vinculación y demás novedades de los teletrabajadores.
Por su parte, el teletrabajo tendrá las siguientes obligaciones:
- Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa o el COPASST y en las actividades virtuales del empleador o la ARL.
- Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del SGSST.
- Procurar el cuidado integral de la salud y suministrar al empleador información clara, veraz y completa sobre cualquier cambio en su estado de salud.
- Participar en la prevención de los riesgos laborales, reportar accidentes e incidentes de trabajo y enfermedades laborales.
- Atender las instrucciones respecto del uso y apropiación de las TIC.
- Suministrar información veraz sobre el lugar de trabajo y cualquier cambio.
- Restituir los equipos y herramientas entregados por el empleador para el desempeño de sus labores, en el estado en que fueron recibidos, salvo deterioro por uso normal.
- Cumplir eficientemente con las actividades y metas establecidas.
- Cumplir con las mismas actividades, metas y resultados que se realizan de manera presencial.
- Participar en las capacitaciones que se requieran para el correcto desempeño de su labor.
- Participar en las sesiones y actividades de bienestar, capacitación e incentivos desarrollados por la empresa.
De otro lado, se señala que ningún instrumento podrá condicionar la puesta en marcha del teletrabajo, “basándose en requerimientos que impliquen barreras tales como visitas previas al puesto de trabajo por parte del empleador, exigencia de sistemas de información para realizar el seguimiento a actividades del teletrabajo, entre otros”.
En ese sentido, y sobre el puesto de trabajo, se precisó que la visita podrá ser realizada de manera virtual o presencial con asesoría de la ARL y previa coordinación con el trabajador.
En cuanto a la reversibilidad, el Decreto dispone que “las partes conservan el derecho a la reversibilidad del teletrabajo, esto es, la facultad de solicitar en cualquier momento, el retorno definitivo a la ejecución de labores en la empresa, entidad o centro de trabajo”. La reversibilidad para los trabajadores privados se hará efectiva en el término establecido por las partes. No obstante, en caso de contratar por primera vez a un teletrabajador, este no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de mutuo acuerdo modifiquen lo pactado.
Adicionalmente, se determinó que los empleadores deberán adoptar y publicar de manera virtual una política interna en la que se regulen los términos, características, condiciones del teletrabajo conforme a las necesidades del servicio, señalando los aspectos mínimos que debe contener (Artículo 2.2.1.5.18 del Decreto).
En cuanto a los equipos y herramientas de trabajo, precisó la norma que le corresponde al empleador suministrar las herramientas de trabajo para la realización del teletrabajo tales como equipos de cómputo, software y repositorios virtuales y programas requeridos para el desarrollo de la labor contratada. Sin embargo, las partes podrán acordar que el trabajador ponga a disposición del empleador sus propios equipos y herramientas, caso en el cual el teletrabajador se obliga a mantener en buenas condiciones funcionales. Las partes podrán, de mutuo acuerdo, pactar el valor mensual de compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador.
Con respecto al auxilio denominado “compensatorio de costos de servicios públicos” el Decreto señala que las partes podrán, de mutuo acuerdo, fijar el costo del auxilio mensual que compensará los costos de internet, telefonía y energía. Para la efectiva implementación, y previo acuerdo entre las partes, el trabajador podrá asumir en su totalidad el costo de los servicios de internet y energía.
Finalmente, y frente al teletrabajo suplementario, la norma determina que de común acuerdo, las partes podrán determinar que esta modalidad se desarrolle a través de modelos híbridos de trabajo, es decir, que se labore de manera alternada, dos o tres día a la semana en su casa y el resto en el centro de trabajo, señalando los días de presencialidad y teletrabajo, los cuales podrán ser fijos o variables.
Ley 2225 de 2022 por medio de la cual se modifican las leyes 1636 de 2013 y 789 de 2002
Por medio de la expedición de la Ley 2225 del 30 de junio de 2022 se reforman las Leyes 1636 de 2013 y 789 de 2002 estableciendo nuevos apoyos para el cesante, los cuidadores y madres o padres cabeza de familia en el marco de la prestación social del Subsidio Familiar y fortaleciendo el Sistema Nacional de Empleo. Conoce las modificaciones realizadas a estas normas.
Ley 2225 de 2022 por medio de la cual se fomenta la generación de empleo y se dictan otras disposiciones
Por medio de la expedición de la Ley 2225 del 30 de junio de 2022 se reforman las Leyes 1636 de 2013 y 789 de 2002 estableciendo nuevos apoyos para el cesante, los cuidadores y madres o padres cabeza de familia en el marco de la prestación social del Subsidio Familiar y fortaleciendo el Sistema Nacional de Empleo.
En primera medida, se modifica el artículo 3 de la Ley 1636 de 2013, determinando que todos los trabajadores del sector público y privado, dependientes o independientes, que realicen aportes a las Cajas de Compensación Familiar, por lo menos por un año continuo o discontinuo en los últimos tres (3) años si se es dependiente o dos años continuos o discontinuos en los últimos tres (3) años si se es independiente, accederán al Mecanismo de Protección al Cesante, sin importar la forma de vinculación.
Los beneficios económicos a los que tendrán derechos todos los trabajadores que aportaron a las Cajas de Compensación Familiar serán: (i) Pago de la cotización al Sistema de Seguridad Social en Salud y Pensiones sobre un (1) SMLMV; y (ii) Una transferencia económica por un valor de 1.5 SMLMV para aquellos cotizantes en categoría a y b del Sistema de Subsidio Familiar.
En cuanto al reconocimiento de los beneficios, la norma precisó que las Cajas deberán verificar, dentro de los 15 días hábiles siguientes a la petición del cesante, si cumple o no con las condiciones de acceso a los beneficios del FOSFEC. Así, el cesante que cumpla con los requisitos será incluido por las Cajas en el registro para ser beneficiario del pago de la cotización a los subsistemas de salud y pensión y de la transferencia económica por un periodo de 4 meses, remitiéndolo a las agencias de gestión y colocación de empleo de las Cajas de Compensación Familiar, para iniciar la ruta de empleabilidad.
Así mismo, se modificó el artículo 12 de la Ley 1636, para determinar que los trabajadores dependientes o independientes que cumplan con el requisito de aportes a Cajas de Compensación Familiar recibirán un beneficio, con cargo al FOSFEC que consistirá en aportes al Sistema de Seguridad Social en Salud y Pensiones, calculado sobre un (1) SMLMV. Este beneficio se pagará por un máximo de 6 meses.
No podrán recibir beneficios con cargo al FOSFEC:
- Los trabajadores cesantes que, luego de terminar una relación laboral, mantengan otras vigente o hayan percibido beneficios del Fondo durante 6 meses continuos o discontinuos en los últimos 3 años;
- Quienes obtuvieren mediante simulación o engaño algún tipo de beneficio del Fondo;
- Los trabajadores cesantes a quienes se les haya asignado y girado estos beneficios con cargo al Fondo y que la transferencia económica no sea cobrada en el término de 4 meses.
Igualmente, se incluyeron dentro de quienes darán derecho al subsidio familiar en dinero las siguientes personas a cargo de los trabajadores beneficiarios -adicionales a los establecidos en el parágrafo 1º del artículo 3 de la Ley 789 de 2022-: el o la cónyuge o compañero(a) permanente del trabajador afiliado que no cuente con vinculación o ingreso alguno y que realice actividades de cuidado respecto de cualquier persona a cargo del trabajador. La cuota monetaria será otorgada a aquellos trabajadores afiliados cuya remuneración mensual fija o variable o la del hogar no sobrepase los 2 SMLMV.
Por otro lado, se precisó que los trabajadores que hubieren acreditado 25 o más años de afiliación al Sistema de Subsidio Familiar a través de una Caja de Compensación Familiar serán afiliados automáticamente al Sistema de Subsidio Familiar en calidad de pensionados por fidelidad de manera inmediata a la última caja a la que estuvo afiliado, una vez sea reconocida la pensión y tendrán derecho a los programas de capacitación, recreación y turnismo social a las tarifas más bajas.
En cuanto los servicios de gestión y colocación de empleo, se precisó que estos están a cargo de los prestadores del servicio público de empleo y se entienden como: (i) todas las actividades que faciliten el encuentro entre oferta y demanda laboral y (ii) todas aquellas actividades que conlleven al mejoramiento de las condiciones de empleabilidad y mitigación de barreras para el acceso y permanencia a un empleo.
Se estableció que el Ministerio del Trabajo fijará las reglas parala prestación de los servicios de gestión y colocación de empleo. Así mismo, que las Cajas de Compensación Familiar deberán prestar servicios de gestión y colocación previa autorización de la autoridad competente.
Con respecto al carácter obligatorio del registro de vacantes del Servicio Público de Empleo, se indicó que todos los empleadores están obligados a reportar sus vacantes en el SPE de acuerdo con la reglamentación que para los efectos expida el Gobierno. Posterior a la remisión de los oferentes o buscadores de empleo realizada por el prestador, los empleadores están obligados a reportarle al prestador los oferentes colocados o, en su defecto, las razones de no colocación. Este proceso deberá realizarse dentro de los 6 meses siguientes a la remisión efectuada por el prestador. Finalmente, se determinó que el Gobierno reglamentará las sanciones para los empleadores que no reporten sus vacantes al SPE.
En relación con las certificaciones para aspirar a empleos públicos y privados, la Ley señaló que aquellas debidamente emitidas por Instituciones de Educación Superior, Instituciones de Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano, las Escuelas Normales Superiores o el SENA, en donde conste que se está llevando a cabo el trámite administrativo de expedición del título o certificados del estudiante porque éste ya cumple con los requisitos para obtenerlo, serán válidas para aspirar a empleos del sector público y privado.
No obstante, se aclara que el ejercicio de las profesiones reguladas seguirá siendo regido por las disposiciones vigentes sobre la materia y las certificaciones a las que se refiere el presente artículo no habitarán al titular de estas para ejercer la profesión respectiva.
Si cuentas con más inquietudes o dudas acerca del alcance y la implementación de estas medidas, te invitamos a contactarnos por nuestros canales habituales.