En Colombia, tanto la legislación como los pronunciamientos de las Altas Cortes han creado y regulado medidas para garantizar la estabilidad laboral de aquellos trabajadores que se consideran en una situación de debilidad manifiesta. Esto significa que el empleador no podrá despedir o desvincular al trabajador protegido sin una justa causa o razón objetiva y, en algunos casos, sin la previa autorización de la autoridad competente.
Estabilidad laboral
La estabilidad laboral o estabilidad en el empleo, consiste en aquella garantía al trabajador de permanecer en él y de gozar de cierta seguridad en la continuidad del vínculo contraído. Sin embargo, este principio no es contrario, por ejemplo, a la suscripción de contratos de trabajo a término fijo o a la facultad del empleador de dar por terminado -en cualquier momento- el contrato sin justa causa con el reconocimiento de la indemnización tarifada en la ley.
Ahora bien, el ordenamiento jurídico colombiano y especialmente la jurisprudencia constitucional han desarrollado el concepto de estabilidad laboral reforzada, como aquella garantía que aplica a los trabajadores en situación de debilidad manifiesta, es decir, “a aquellos trabajadores susceptibles de ser discriminados en el ámbito laboral y que se concreta en gozar de la posibilidad de permanecer en su empleo, a menos de que exista una justificación no relacionada con su condición” (Corte Constitucional, Sentencia T-434 de 2020).
Así las cosas, existen distintos fueros que garantizan la estabilidad laboral reforzada, como lo son, el de maternidad, paternidad, salud, sindical, de prepensión y el fuero de madres y padres cabeza de familia.
Profundiza acerca de la Estabilidad Laboral Reforzada
Fuero de madres y padres cabeza de familia
La Ley 790 de 2002 promulgada con el objeto de “renovar y modernizar la estructura de la rama ejecutiva del orden nacional” reguló una especial protección para que no pudieran ser retirados del servicio -en desarrollo del programa de renovación de la administración pública-, entre otros servidores, las madres cabeza de familia sin alternativa económica.
En ese orden, esta protección especial en principio buscaba garantizar la permanencia en el empleo exclusivamente de las servidoras públicas que tuvieran la calidad de madre cabeza de familia; no obstante, por vía de tutela se ha extendido la estabilidad laboral reforzada a las trabajadoras del sector privado.
En efecto, la Corte Constitucional en la Sentencia T-003 de 2018 afirmó que la protección especial de las madres cabeza de familia no está supeditada a los procesos de renovación de la administración pública. De hecho, desde la providencia T-683 de 2016 señaló que esta especial protección se rige por los principios y valores constitucionales que deben aplicarse en los eventos en donde se evidencie la vulneración de derechos fundamentales como la seguridad social, el trabajo y la igualdad.
Requisitos para acreditar la condición de madre o padre cabeza de familia
En primer lugar, debe precisarse que la Corte Constitucional estableció que la protección a las madres cabeza de familia es igualmente extensiva a los padres que ostenten tal condición, debiendo acreditarse en cada caso los requisitos para ello.
Aclarado lo anterior, esta Corporación, entre otras, en la sentencia T-084 de 2018 precisó que la condición de madre o padre cabeza de familia no depende de una formalidad jurídica, ni del cumplimiento de un listado de requisitos taxativos, sino del análisis de circunstancias materiales que puedan configurarla. Por tanto, los jueces deberán analizar en cada caso concreto las condiciones propias de la persona que alega ostentar esta condición, fijándose de manera general los siguientes parámetros de estudio:
- Que el padre o madre sea quien brinde sustento económico, social y afectivo al hogar, de modo que éste debe cumplir con sus obligaciones de apoyo, cuidado y manutención con los sujetos a cargo;
- Se considera madre o padre cabeza de familia a la persona que, aun cuando no ejercen la maternidad por no tener hijos propios, se hace cargo de sus padres o de personas muy allegadas, siempre que constituyan el “núcleo y soporte exclusivo de su hogar”;
- No se perderá la condición de cabeza de familia por el hecho de que las personas a su cargo alcancen la mayoría de edad. De este modo cuando se trate de hijos mayores de edad, pero menores de 25 años que se encuentren estudiando, es necesario que exista dependencia económica;
- Es necesario que exista una auténtica sustracción de los deberes legales de manutención por parte del progenitor de los menores de edad que conforman el grupo familiar. Esta situación puede ocurrir, bien cuando la pareja abandona el hogar y, además, omite el cumplimiento de sus deberes como progenitor o cuando no asume la responsabilidad que le corresponde debido a un motivo externo a su voluntad, como la incapacidad física, psíquica o mental o la muerte;
- Se requiere que haya una deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros de la familia, lo cual implica la responsabilidad solitaria de la madre o padre para sostener el hogar.
Circular 0040 de 2022 del Ministerio del Trabajo
El 04 de agosto de 2022 el Ministerio del Trabajo emitió la Circular 0040 sobre la estabilidad laboral reforzada de las madres y padres cabeza de familia, en la que indica que, de acuerdo con la Ley 82 de 1993, se debe entender como madre (o padre) cabeza de familia a aquella mujer (u hombre) soltera o casada(o) que ejerce la jefatura del hogar y tiene bajo su cargo, afectiva, económica o socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia permanente o incapacidad física, sensorial, psíquica o moral del cónyuge o compañero permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros del núcleo familiar.
Así mismo, trae a colación la sentencia SU-388 de 2005 y señala como requisitos para acreditar la calidad de padre o madre cabeza de familia, los siguientes:
- Que se tenga la responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas para trabajar;
- Que la responsabilidad sea de carácter permanente;
- Que la responsabilidad no sólo provenga de la ausencia permanente o abandono por parte de la pareja, sino que aquella se sustraiga del cumplimiento de sus obligaciones como padre o madre o que provenga de algún motivo como incapacidad física o mental;
- Que el padre o madre no reciba ayuda alguna por parte de los demás miembros de la familia o que, recibiéndola, no sea suficiente para satisfacer el mínimo vital de los sujetos a su cargo.
Terminación del contrato sin justa causa
Desde Álvarez Liévano Laserna te aconsejamos analizar cada caso concreto de forma particular, con el fin de verificar si la condición de padre o madre cabeza de familia se configura o no en relación con el trabajador con el que la compañía desea finalizar la relación laboral, pues en caso afirmativo no sería recomendable la terminación del contrato sin justa causa.
Desde esta perspectiva, si el deseo del empleador es finiquitar la relación laboral con el colaborador, como expertos, sugerimos el análisis de otras opciones, v. gr. la terminación del contrato por mutuo acuerdo o estudiar la posible configuración de una justa causa.
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