1. ¿Qué es, qué implica y en qué consiste esta ponencia positiva?
La ponencia es el documento que inicia formalmente el trámite del debate legislativo en el Congreso de la República y contiene la exposición de motivos y el articulado propuesto para que los congresistas debatan la propuesta de reforma legal. La ponencia no necesariamente es el mismo texto idéntico del proyecto de Ley presentado y puede contener cambios que precisamente provengan de acuerdos parlamentarios que faciliten el debate en cada cámara. De allí que sea importante estudiar qué dice la ponencia para identificar los cambios con el proyecto de ley original y otras ponencias que formulen otros congresistas ponentes.
Que la ponencia sea positiva significa que el congresista designado ponente considera que el proyecto de Ley propuesto sí debe ser estudiado y aprobado por el Congreso de la República para convertirse en Ley. Si el ponente considerara lo contrario o creyera que el proyecto de Ley no debe ser siquiera analizado, podría proponer una ponencia negativa o de archivo.
La ponencia actual está liderada por la Representante a la Cámara, María Fernanda Carrascal pero no contó con el apoyo de otros representantes ponentes por falta de consenso, por lo que solo fue radicada por la coalición de gobierno y representantes del partido político Comunes. Ello generó, además, que se radicaran otras ponencias alternativas como la del Partido Conservador y otras.
2. ¿Qué aspectos permanecen en relación con la estabilidad laboral?
a. Por regla general, los contratos de trabajo deben ser a término indefinido.
b. Podrán celebrarse contratos a término fijo por un término no mayor a tres (3) años para atender necesidades temporales del empleador, las cuales deberán especificarse dentro del contrato.
c. Los contratos por obra o labor deberán ser por escrito, indicándose de forma detallada la obra o labor contratada.
d. Tanto para las sanciones disciplinarias como para las terminaciones con justa causa se deberán aplicar las garantías del debido proceso y llevar a cabo como mínimo el procedimiento descrito en la reforma, lo que incluye la necesidad de una segunda instancia -revisión de la decisión-, la posibilidad de que el trabajador este acompañado por un abogado, así como el término máximo de 30 días para llevar a cabo todo el proceso.
e. Se prohíbe el despido discriminatorio, teniendo el empleador la carga de probar que la terminación no se dio por un motivo discriminatorio cuandoquiera que el trabajador alegue que ello ocurrió, so pena de que se ordene su reintegro o el pago de la indemnización por despido injusto, a elección del trabajador.
3. ¿Qué se precisó frente a la estabilidad laboral reforzada?
- Fuero sindical: Fundadores, adherentes, miembros de las juntas directivas y subdirectivas de los sindicatos, de los comités seccionales, por el tiempo que duren en éstos y hasta por seis meses más. Los miembros de la comisión de reclamos en los términos del CST o en disposiciones convencionales. Para el despido se requerirá autorización del juez laboral.
- Fuero de salud: Trabajadores con una afectación grave en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares; la desvinculación requerirá autorización del inspector del trabajo.
- Fuero de maternidad: Mujer en estado de embarazo y hasta los 6 meses después del parto y para la terminación del contrato se requerirá autorización del inspector del trabajo.
- Prepensionados: Trabajadores a quienes les falten, en el Régimen de Prima Media con Prestación Definida, tres años o menos para cumplir el mínimo de semanas de cotización, o cuando teniendo las semanas requeridas le falte igual tiempo para cumplir la edad pensional; o en el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, a las personas que les falten tres años o menos para cumplir los requisitos para la pensión mínima. Para finalizar el contrato se requerirá autorización del inspector del trabajo.
Ahora bien, podrá consignarse dentro de los contratos de trabajo la condición de los prepensionados y discapacitados, evento en el que no se requerirá autorización para finalizar el contrato por una justa causa o causa legal.
4. ¿Cómo planteó la indemnización por despido injusto?
a. Contratos a término fijo y por obra o labor: corresponderá a los salarios equivalentes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado, sin que pueda ser inferior a 45 días de salario. En los contratos por obra o labor corresponderá al tiempo que faltare para completar las actividades contratadas, sin que sea inferior a 45 días de salario.
b. Contratos a término indefinido:
- 45 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.
- Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicios y menos de 5 años, se le pagarán 20 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicios subsiguientes.
- Si el trabajador tuviere 5 años de servicios y menos de 10 años, se le pagarán 45 días de salario adicionales al primer año.
- Si el trabajador tuviere 10 años o más de servicio se le pagarán 60 días de salario adicionales al primer año.
5. ¿Qué cambios permanecieron en relación con la tercerización?
a. Las empresas usuarias no podrán celebrar contratos con EST para situaciones no previstas en la norma, por lo que, si se exceden las causales o los límites temporales, se tendrá a la usuaria como verdadera empleadora. Si el contrato de trabajo fue finalizado por la EST, se tendrá por ineficaz y el trabajador tendrá derecho a ser reintegrado a la empresa usuaria.
b. Los contratistas y subcontratistas deberán tener su propia organización empresarial especializada en el servicio o producto que se contrate.
c. El contratante será solidariamente responsable de las obligaciones salariales, prestacionales e indemnizatorias contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores, incluidas las del sistema de seguridad social.
d. Si el contratante incumple lo establecido en la norma, los despidos que hubiesen efectuado no surtirán efecto, ordenándose el reintegro y el pago de una sanción de 365 días de salario.
6. ¿Se modifica lo establecido frente al contrato de prestación de servicios?
No se modifica lo expuesto en el texto radicado en el mes de agosto. Permanece la prohibición de vincular a través de contratos por prestación de servicios a personas que realicen actividades subordinadas. Si judicialmente se declara la existencia de un contrato de trabajo, deberá pagarse la indemnización moratoria del artículo 65 del CST.
7. ¿En qué consiste la propuesta relacionada con los aprendices?
Se define el contrato de aprendizaje como un “contrato de trabajo especial y a término fijo, que se rige por las normas del Código Sustantivo del Trabajo”. El aprendiz tendrá derecho a salario, prestaciones, vacaciones y demás acreencias laborales , incluyendo su afiliación a todos los subsistemas de seguridad social.
Se pretende modificar la norma en relación con la monetización, estableciendo que las empresas deberán pagar al SENA un valor mensual que corresponderá a 2 SMLMV por cada aprendiz que no contraten.
8. ¿Qué se señaló respecto de la jornada laboral, recargos y trabajo suplementario?
a. Se busca implementar nuevamente la jornada diaria de 8 horas diarias y hacer obligatoria la jornada familiar semestral, así como la destinación exclusiva de las 2 horas de la jornada para actividades recreativas, culturales o de capacitación, eliminadas con la Ley 2101 de 2021.
b. Se incluye una jornada flexible para trabajadores con responsabilidades familiares de trabajo.
c. Se regula una flexibilidad en el horario para personas cuidadoras de personas con discapacidad.
d. Modifica la jornada diurna de 6:00 a.m. a 7:00 p.m.
e. Incrementa el recargo por trabajo en días de descanso obligatorio al 100% de manera gradual.
f. Para todos los efectos, cuando se haga referencia a “dominical” se entenderá que se trata del “día de descanso obligatorio”, pudiendo las partes pactar por escrito que el día de descanso sea distinto al domingo.
g. El empleador debe llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador y deberá entregarse junto con cada desprendible de nómina. Si el registro no se entrega a las autoridades judiciales o administrativas, se tendrá por cierta la estimación razonable que realice el trabajador del número de horas extras laboradas.
9. ¿Cómo se regula la licencia de paternidad y/o maternidad?
La reforma mantiene el aumento progresivo de la licencia de paternidad hasta llegar a ser de 12 semanas en el año 2026.
Además, se incluye la regulación sobre la licencia de maternidad y paternidad en parejas del mismo sexo, estableciendo que éstas definirán quién gozará de cada una de las licencias.
10. ¿Qué obligaciones adicionales para el empleador persisten en el nuevo texto?
a. Implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad.
b. Implementar acciones guiadas por la Unidad del SPE para eliminar cualquier barrera de acceso o permanencia e incentivar la colocación sin discriminación de población en condición de vulnerabilidad.
c. Atender las órdenes de alejamiento del lugar del trabajo expedida por autoridades competentes.
d. Otorgar el derecho preferente de reubicación a las mujeres víctimas de violencia de pareja o intrafamiliar.
e. Las empresas de 50 a 100 trabajadores deberán contratar o mantener contratados al menos un (1) trabajador con discapacidad. Las empresas de 101 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados, al menos 2% de personas con discapacidad, en relación con el total de trabajadores de carácter permanente. Los trabajadores deberán contar con la certificación de discapacidad según normas del Ministerio de Salud.
11. ¿Qué cambia respecto de las distintas modalidades de trabajo a distancia?
- Se habla del “trabajo a domicilio”.
- Se regula el teletrabajo transnacional, mediante el cual los trabajadores prestan sus servicios desde otro país, estableciéndose como obligación en cabeza del empleador el cubrimiento de las prestaciones asistenciales en salud, así como de las prestaciones económicas que no sean amparadas por el sistema de seguridad social colombiano.
- Se establece que todos los teletrabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos tendrán derecho a un “Auxilio de conectividad en reemplazo del auxilio de transporte”.
- Los empleadores deben proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, internet y gastos de desplazamiento.
- Las empresas, dependiendo del tamaño, deberán promover las modalidades de trabajo a distancia por lo menos de un porcentaje de sus trabajadores, obligación que entrará a regir a partir del segundo semestre de entrada en vigencia de la ley y solo podrán exonerarse aquellas empresas que justifiquen la imposibilidad ente el Ministerio del Trabajo.
12. ¿Qué aspectos se regulan en materia de fortalecimiento sindical?
a. Los trabajadores y las organizaciones de trabajadores podrán acudir ante el juez del trabajo del lugar en el que ocurrieron los hechos, a fin de obtener protección judicial frente a conductas antisindicales.
b. Garantías para el ejercicio de la actividad sindical (permisos remunerados, espacios de diálogos, acceso a los lugares de trabajo, acceso a la información y facilidad para difundir comunicaciones)
c. Modificación de las multas respecto de quien atente contra el derecho a la libertad sindical.
d. Libertad sindical de los trabajadores para “constituir las organizaciones que estimen convenientes”.
e. Libertad sindical de los trabajadores para ejercer su autonomía sindical a través de la afiliación simultánea a más de un sindicato.
13. ¿Cuáles son las nuevas actuaciones que se pretende que le sean prohibidas a los sindicatos?
- Retirar sistemáticamente el pliego de peticiones o dilatar el conflicto colectivo con el propósito de extender el fuero circunstancial.
- Constituir sindicatos de manera indiscriminadamente con los mismos afiliados con el propósito de extender el fuero sindical de fundación o de directivos sindicales.
14. ¿Cómo se pretende modificar el proceso de negociación colectiva?
Se pretende modificar el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo y promover el libre ejercicio de la negociación colectiva en todos los niveles, por lo que será el Ministerio del Trabajo el encargado de reglamentar el ejercicio de este derecho de conformidad con los siguientes criterios:
- La negociación colectiva se llevará a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores, una organización o varias organizaciones representativas de empleadores, por una parte, y una o varias organizaciones representativas de los trabajadores, por otra, según sea el caso. Por lo tanto, la reglamentación tendrá en cuenta para efectos de la negociación colectiva a la organización u organizaciones más representativas en la respectiva unidad negocial.
- La negociación colectiva se adelantará en una sola mesa de negociación y deberá culminar en la suscripción de una sola convención colectiva de trabajo por cada nivel o unidad negocial.
15. ¿Qué se dijo sobre la unidad negocial?
La negociación colectiva en cualquier nivel deberá adelantarse con (i) unidad de pliego, (ii) unidad de comisión negociadora, (iii) unidad de mesa de negociación y (iv) única CCT por nivel. Asimismo, para la iniciación de la negociación será indispensable la presentación de un único pliego unificado.
Por último, la reforma señala la representatividad de las partes en la que dispone:
- Representatividad sindical: El sindicato o los sindicatos pueden convenir por la composición de una comisión negociadora, sin que aquella exceda de 10 negociadores en negociación de empresa y de 15 en niveles superiores. En caso de no llegar a un acuerdo, la integración de la comisión deberá ser objetiva y proporcional al número de afiliados que paguen cuota sindical, sin exceder límite mencionado. Por último, si un sindicato opta por no hacer parte del pliego unificado y no presenta su propio pliego concurrentemente, no puede presentarlo posteriormente, hasta finalice la vigencia de la CCT.
- Representatividad empresarial: La negociación por industria estará a cargo de las organizaciones que los empleadores libremente designen por consenso, y en caso de no llegar a un acuerdo, la legitimación le corresponde a la organización(es) de empleadores más representativa(s) del respectivo nivel.
Dentro de los 2 años siguientes, sindicatos y empleadores concertarán en un solo texto y plazo las diferentes convenciones colectivas del trabajo existentes en la empresa. Si no hay acuerdo, regirá la convención colectiva que tenga prevista una mayor vigencia y en ella se incorporarán las disposiciones de las demás.
16. ¿Qué pasará con los pactos colectivos?
Se pretende prohibir la celebración acuerdos plurales o grupales entre empleadores y trabajadores no sindicalizados en donde exista presencial de organizaciones sindicales en cualquier nivel dirigidos a fijar las condiciones de trabajo y empleo.
Ahora, los pactos colectivos actuales conservarán su vigencia y culminado su plazo no podrán ser prorrogados, por lo que los beneficios se entienden incorporados en el contrato individual de trabajo.
Si tienes dudas sobre el texto de la primera ponencia de la reforma laboral, no dudes en contactarnos.