La licencia por grave calamidad doméstica es una de las figuras más consultadas por las áreas de talento humano, especialmente cuando surgen situaciones familiares o personales que afectan a los trabajadores. Sin embargo, aunque suele abordarse desde una perspectiva emocional o de solidaridad, esta licencia tiene un marco jurídico que exige criterios de razonabilidad, proporcionalidad y prueba suficiente.
En Álvarez Liévano Laserna, consideramos esencial que las empresas conozcan el alcance real de esta figura para tomar decisiones equilibradas, proteger la operación y evitar abusos o interpretaciones erradas que comprometan su gestión laboral.
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¿Qué se entiende por grave calamidad doméstica?
El punto de partida está en el numeral 6º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), que obliga al empleador a conceder licencias necesarias “en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada”. No obstante, la ley no define con precisión qué constituye una “grave calamidad doméstica”, ni cuántos días deben otorgarse.
La Corte Constitucional, en la sentencia C-930 de 2009, llenó ese vacío interpretativo y señaló que se trata de todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en especial cuando puedan verse amenazados derechos fundamentales de un familiar cercano, como una enfermedad grave, accidente, secuestro, desaparición o afectación seria de la vivienda por caso fortuito o fuerza mayor.
Así, el fundamento de esta licencia se asocia con principios de dignidad humana y solidaridad, pero también con el deber de razonabilidad que debe guiar la actuación empresarial. Es decir, no basta con que el trabajador alegue una dificultad: debe demostrarla y la empresa tiene la facultad de valorar objetivamente si la situación configura, o no, una calamidad doméstica en los términos de la jurisprudencia y por ende determinar el periodo de tiempo por el cual se concederá dicha licencia.
La necesidad de acreditar debidamente la calamidad
Uno de los puntos más relevantes y a menudo malinterpretados, es que la calamidad doméstica debe ser probada por el trabajador. No basta una comunicación verbal o un correo manifestando “situaciones personales difíciles”.
El empleador tiene derecho a exigir pruebas objetivas que permitan verificar la ocurrencia y gravedad del hecho. Estas pueden incluir certificados médicos, documentos oficiales, informes de autoridades o cualquier evidencia idónea según el caso concreto.
El Ministerio de Trabajo ha recordado que corresponde al empleador reglamentar internamente los parámetros y medios de acreditación de la calamidad doméstica, bajo criterios de razonabilidad y proporcionalidad.
No acreditar la situación de manera suficiente puede implicar que el trabajador incurra en una falta a sus obligaciones laborales, dado que estaría ausentándose sin justificación válida.
Concertación del tiempo de licencia: una decisión conjunta, no unilateral
Otro aspecto esencial es que los días de licencia no los define el trabajador, sino que deben concertarse entre las partes.
La Corte Constitucional, en la misma sentencia C-930 de 2009, determinó que el tiempo de licencia “deberá otorgarse durante un lapso razonable”, el cual debe ser convenido entre el empleador y el trabajador atendiendo al principio de razonabilidad.
Esto significa que la empresa no está obligada a conceder exactamente el tiempo solicitado por el colaborador. La duración debe fijarse considerando factores como:
- La gravedad y naturaleza de la situación presentada.
- La posibilidad de que el trabajador supere o atienda la calamidad en determinado tiempo.
- La existencia de familiares o personas de apoyo.
- Los permisos o licencias previas que el empleado haya disfrutado.
- La afectación operativa, administrativa o económica que la ausencia genera para la empresa.
Así, el empleador puede conceder un número menor de días al solicitado, siempre que se base en un análisis razonado y lo comunique formalmente al trabajador.
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Razonabilidad y proporcionalidad: criterios claves para las empresas
La jurisprudencia ha sido clara en que no existe un número fijo de días para esta licencia. Cada caso debe analizarse individualmente, ponderando la situación del trabajador y la realidad del empleador.
En la sentencia T-460 de 2018, la Corte precisó que la razonabilidad debe evaluarse desde una doble perspectiva:
- Desde el trabajador: analizando la gravedad de la calamidad, la necesidad de su presencia, el tiempo estimado para atender la situación y los recursos de apoyo disponibles.
- Desde el empleador: considerando el grado de afectación en el funcionamiento del trabajo, la posibilidad de reemplazo, la capacidad económica, el tamaño de la empresa y los compromisos operativos vigentes.
En otras palabras, la razonabilidad implica equilibrio. El empleador no puede desconocer la situación humana del trabajador, pero tampoco está llamado a asumir cargas desproporcionadas que pongan en riesgo la continuidad del negocio o la prestación de los servicios.
Facultades del empleador: límites y deberes
De acuerdo con los conceptos del Ministerio de Trabajo y la doctrina laboral, las empresas deben mantener un criterio de gestión preventiva, concediendo a los trabajadores la licencia remunerada necesaria, tal como lo indica, el numeral 6º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en caso de:
“Grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador”.
Esto implica:
- Establecer en el Reglamento Interno de Trabajo las condiciones y el procedimiento para solicitar la licencia por calamidad doméstica (art. 108 CST).
- Incluir parámetros claros sobre los medios de prueba requeridos, el procedimiento de solicitud, los criterios de valoración y el mecanismo de concertación.
- Dejar constancia escrita de las decisiones adoptadas, tanto de concesión como de negación parcial o total.
- Recordar que, durante el tiempo concedido como licencia remunerada, el empleador debe continuar con el pago de salarios, prestaciones y aportes a seguridad social.
La facultad de decidir sobre la extensión o negativa de la licencia corresponde al empleador, siempre que su decisión esté debidamente sustentada en criterios de razonabilidad y no se adopte de manera arbitraria.
Licencia por calamidad doméstica y licencia para el cuidado de la niñez
Con la entrada en vigor de la Ley 2174 de 2021 (“Ley Isaac”), se creó una figura adicional: la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez.
A diferencia de la calamidad doméstica, esta licencia aplica únicamente para padres o cuidadores de menores con enfermedades terminales o condiciones graves, y su pago está a cargo de la EPS, no del empleador.
Por tanto, las empresas deben diferenciar ambas figuras:
- La calamidad doméstica se concede por situaciones graves pero diversas (no solo médicas), requiere prueba y se remunera por parte del empleador durante un lapso razonable.
- La licencia para el cuidado de la niñez tiene una duración fija, está legalmente regulada y su reconocimiento económico recae sobre el sistema de salud.
Hacer esta distinción evita confusiones y permite aplicar correctamente cada tipo de permiso según la situación presentada.
También puede interesarte leer sobre la → «Ley Isaac» la cual establece parámetros para el cuidado de la niñez en estados de vulnerabilidad
Equilibrio entre solidaridad y operación empresarial
Desde la perspectiva empresarial, la licencia por calamidad doméstica no puede entenderse como un derecho absoluto del trabajador, sino como un beneficio condicionado a la comprobación de hechos graves y al análisis de las circunstancias de la empresa.
El marco normativo y jurisprudencial vigente permite que los empleadores ejerzan su facultad de decisión con respaldo jurídico, siempre que:
- Exijan la acreditación debida de la calamidad.
- Concerten razonablemente los días de licencia.
- Evalúen el impacto operativo y la proporcionalidad del permiso.
- Documenten la decisión en términos claros y objetivos.
Actuar bajo estos parámetros protege tanto los derechos de los trabajadores como la estabilidad y continuidad de las empresas. En Álvarez Liévano Laserna, insistimos en que la gestión de licencias por calamidad doméstica debe abordarse con criterios técnicos, coherencia jurídica y visión preventiva, garantizando equilibrio entre la empatía humana y la sostenibilidad empresarial.
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