En esta oportunidad y como actualización de aspectos relevantes en materia laboral, te informamos sobre Decreto 1736 de 2023, Circular 0079 de 2023 del Ministerio del Trabajo y Sentencia C-331 de 2023.
¡Comencemos!
- Decreto 1736 de 2023 por el cual se regula el «Incentivo a la creación y permanencia de nuevos empleos formales»
El Decreto 1736 de 2023 expedido por parte del Ministerio de Trabajo tiene por objeto reglamentar el incentivo a la creación y permanencia de nuevos empleos formales de que trata el artículo 79 de la Ley 2294 de 2023, implementado a través del artículo 24 de la Ley 2155 de 2021 y que estará vigente hasta el mes de agosto de 2026, de conformidad con lo estipulado en el artículo 2.2.6.1.10.7 del Decreto 1072 de 2015.
El incentivo en cuestión aplica con la contratación de la siguiente población:
- Jóvenes entre 18 y 28 años: el 25 % del SMLMV por cada uno de estos trabajadores adicionales.
- Mujeres mayores de 28 años que devenguen hasta 3 SMLMV: el 15 % del SMLMV por cada uno de estos trabajadores adicionales.
- Hombres mayores de 28 años que devenguen hasta 3 SMLMV: el 10 % del SMLMV por cada uno de estos trabajadores adicionales.
- Personas en condición de discapacidad, sin que la norma señale el porcentaje que se reconocerá por cada persona.
En tal sentido, para el reconocimiento del beneficio, es necesario que se cumpla con las siguientes reglas:
- Para efectos de contabilizar los trabajadores adicionales, se tomará como referencia el número de empleados o trabajadores asociados por el que cada empleador o cooperativa de trabajo asociado, según el caso, hubiera cotizado para el mes de marzo de 2021, por los cuales, se debe haber pagado antes de la fecha máxima de cada postulación, y se considerará el número de trabajadores adicionales, sobre el total de los reportados en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -PILA.
- Se entenderán por empleados los trabajadores dependientes por los cuales el empleador haya cotizado el mes completo al Sistema General de Seguridad Social en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes PILA, con un ingreso base de cotización de al menos un salario mínimo legal mensual vigente, y que estén afiliados como empleados del postulante en el Registro Único de Afiliación RUAF y realicen aportes en todos los subsistemas que le correspondan.
Además, se considerarán como empleados solamente las personas que se encuentren en las planillas de PILA tipo: E Empleador, A Empleados Adicionales, X Empresas en Liquidación o Reorganización y S trabajador doméstico, tengan los siguientes tipos de cotizante: 1. Dependiente 2. Trabajador doméstico 22. Profesor de establecimiento particular. Se incluirán únicamente, los trabajadores asociados, por los que se haya cotizado con un Ingreso Base de Cotización -IBC de al menos, un Salario Mínimo Legal Mensual Vigente -SMLMV.
- El empleador no recibirá el incentivo por aquellos trabajadores a los que se les haya aplicado la novedad de suspensión temporal de contrato de trabajo o de licencia no remunerada -SLN para el mes por el que está recibiendo el incentivo.
- En ningún caso quien figure como aportante podrá ser además contabilizado como empleado para efectos del presente incentivo.
- La empresa beneficiaria del incentivo a la creación y permanencia de nuevos empleos formales deberá contratar a la persona que desempeñe el nuevo empleo por un tiempo no inferior a seis (6) meses.
Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que el Incentivo a la Creación y Permanencia de Nuevos Empleos Formales solo podrá ser recibido en un máximo de 12 pagos, de acuerdo con el artículo 2.2.6.1.10.6. del Decreto 1072 de 2015.
Ahora bien, en caso de que la Empresa cumpla con los requerimientos establecidos en cuanto a la contratación de la población en las condiciones señaladas, debe presentar ante una entidad financiera en la que tenga un producto de depósito, los siguientes documentos:
- Formulario de solicitud firmado por el empleador o el representante legal de la Compañía.
- Certificación firmada por el empleador, representante legal, contador o revisor fiscal en el que ese indique: (i) que los trabajadores sobre los cuales se otorgue el incentivo efectivamente recibieron el salario correspondiente al mes anterior, (ii) que se han adelantado procesos de sustitución patronal o de empleador en los casos que hayan ocurrido después del mes de marzo de 2021 y (iii) que al momento de la postulación, los pagos de seguridad social para el mes de marzo de 2021 se encuentran al día.
- Copia del Registro Único Tributario expedido dentro de los 6 meses previos a la postulación.
- Contrato laboral de mínimo 6 meses.
Finalmente, cabe aclarar que la validación del cumplimiento de los requisitos establecidos y su posterior fiscalización se encuentran a cargo de la Unidad de Gestión Pensional y Aportes Parafiscales -UGPP, de acuerdo con la reglamentación que para el efecto expida el Ministerio del Trabajo mediante los manuales operativos que sean expedidos para los respectivos ciclos de postulaciones por parte de los interesados en el reconocimiento del Incentivo económico a que se refiere el artículo 24 de la Ley 2155 y el artículo 79 de la Ley 2294 de 2023.
Haz clic aquí para conocer esta norma.
- Circular 0079 de 2023 – Ministerio del Trabajo
El 27 de octubre fue emitida la Circular 0079 de 2023 por el Ministerio de Trabajo y la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, en la que se refieren a la aplicación gradual de la jornada prevista por la Ley 2101 de 2021 en este sector.
Al respecto, se determinó que sí es aplicable la disminución gradual de la jornada a los trabajadores del sector de la vigilancia y seguridad privada, quienes tienen la posibilidad de continuar realizando trabajo suplementario o de horas extras en los términos de la Ley 1920 de 2018. De manera que, desde la operatividad de la reducción prevista en la Ley 2101 de 2021, esto es, el pasado julio de este año, toda labor efectuada por fuera de las 47 horas máximas semanales se considera de horas extras.
Lo anterior, en contraposición de lo sentado previamente por el Ministerio de Trabajo mediante Concepto de unificación de criterio número 08SI2023120300000016177 del 8 de agosto de 2023, pero en concordancia con las consideraciones esbozadas por el Ministerio de Defensa para la expedición del Decreto 1561 de 2022 a través del cual fijó las tarifas mínimas para el cobro de los servicios prestados por las empresas y/o cooperativas de vigilancia y seguridad privada.
Conoce el texto de la circular, aquí.
- Sentencia C-331 de 2023 – Desconexión Laboral y Trabajadores de Dirección, Confianza y Manejo
La Corte Constitucional mediante la sentencia de la referencia estudió la constitucionalidad del literal a) del artículo 6º de la Ley 2191 de 2022, por medio del cual se establece que los trabajadores de dirección, confianza y manejo se encuentran exceptuados de las previsiones dispuestas en esta normal, la cual a su vez regula el derecho a la desconexión laboral.
En ese orden, en la parte considerativa, la Corte expuso lo siguiente:
(i) La limitación o restricción al contenido del trabajo digno, por ser de carácter fundamental, debe consultar criterios de razonabilidad y proporcionalidad, por lo que se deberá juzgar la finalidad, adecuación o necesidad o proporcionalidad de cualquier medida que lo interfiera, por regla general, a través de un juicio estricto. Por tanto, no es viable validar trabajos que puedan ser considerados degradantes o aquellos que llevan implícita la aceptación de la esclavitud.
(ii) Por tanto, el trabajo admisible constitucionalmente es aquel que respeta plenamente los derechos fundamentales, entre ellos, el descanso y el tiempo libre, que otorgan seguridad y salud a quienes lo realizan.
(iii) Se debe reconocer la desconexión como un derecho humano, inderogable y además extensible a todas las personas que trabajan.
En cuanto a la Ley 2191 de 2022, estableció el Alto Tribunal Constitucional:
(i) Con la Ley 2191 de 2022 se reguló el derecho de todos los trabajadores a no ser contactados, a través de ningún medio o herramienta, para cuestiones relacionadas con la actividad laboral, en horarios fuera de la jornada ni en vacaciones o descansos; sin embargo, y por disposición normativa, la ley no es aplicable, entre otros, a los trabajadores de dirección, confianza y manejo.
(ii) En lo que respecta a esta excepción, debe tenerse en cuenta que estos son trabajadores que representan al empleador y ejercen labores esenciales de coordinación para la realización de los fines de la organización pública o privada. En ese sentido, y de acuerdo con el CST, estos son trabajadores que representan al empleador en la estructura orgánica de la empresa y por ende deben encuadrarse en el criterio de confianza y dirección.
(iii) Por tanto, la finalidad de los trabajadores de dirección confianza y manejo corresponde a que puedan tomar o ejecutar decisiones que afecten a la organización y que estén prestos a resolver cualquier eventualidad que se presente, razón por la cual “resulta admisible que, frente a ellos, no se prevea la restricción de ser contactados, por cualquier medio, fuera del tiempo ordinario de trabajo”. En ese orden, sostuvo textualmente la Corte:
“Para ambos supuestos, tanto para quienes ejercen labores de dirección, confianza y manejo en el sector privado, como los del sector público, se evidencia una finalidad imperiosa, que busca el cumplimiento de fines legítimos previstos en la Constitución, de un lado la libertad de empresa, y la dimensión positiva del derecho al trabajo, como los principios de la función pública, los que evidencian que se satisface en esta fase el escrutinio. (…)
Por lo tanto, se declarará ajustado el literal a) del artículo 6 de la Ley 2191 de 2022 en el entendido de que los trabajadores y servidores públicos que desempeñan cargos de dirección, confianza y manejo, tienen derecho a la desconexión laboral, la cual no estará atada al límite de la jornada laboral, pero sin que implique afectar el contenido mínimo del derecho fundamental al descanso. Para el efecto deberán atenderse criterios de necesidad y proporcionalidad, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones y las condiciones propias de su vinculación laboral, atendiendo lo definido en la presente decisión”.
Bajo este contexto, la Corte declaró exequible la excepción de la Ley 2191 de 2022, es decir, aquella correspondiente a que tal normativa, no aplica a los trabajadores de dirección, confianza y manejo, precisamente porque estos trabajadores tienen una naturaleza de mando y poder decisorio, por lo que se requiere una mayor disponibilidad por su parte.
Encuentra aquí el texto final de la sentencia.
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