En primer lugar, es importante recordar que el acoso laboral fue regulado por la Ley 1010 de 2006 y que, más recientemente, la Ley 2365 de 2024 estableció disposiciones específicas en materia de acoso sexual en el ámbito laboral.
I. CONCEPTOS
- Acoso y violencia: comportamientos, prácticas o amenazas inaceptables en el mundo del trabajo, que pueden presentarse una sola vez o de manera repetida, dirigidos a generar miedo, intimidación o angustia, causar un perjuicio laboral, desmotivación o inducir la renuncia.
- Violencia basada en género: acciones, omisiones, comportamientos o prácticas basadas en género, que pueden ocurrir una sola vez o de manera repetida y causar daños físicos, psicológicos, sexuales, económicos o patrimoniales, o afectar la dignidad, libertad o derechos de una persona por razones relacionadas con su sexo, género, identidad u orientación sexual.
- Violencia o acoso sexual: actos de persecución, hostigamiento o asedio de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, derivados de relaciones de poder verticales u horizontales, que pueden ocurrir una o varias veces en el contexto laboral. El Decreto los califica como una modalidad de acoso laboral.
II. ÁMBITO DE APLICACIÓN
El Decreto cobija a los sectores público y privado y su protección no se limita a los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo, sino que se extiende, entre otros, a contratistas, trabajadores independientes o informales, personas en formación, extrabajadores, voluntarios y aspirantes a un empleo.
III. OBLIGACIONES PARA EMPLEADORES Y ENTIDADES CONTRATANTES
El Decreto establece la obligación de implementar una política de prevención del acoso, la violencia, la violencia basada en género y la discriminación, entendida como el conjunto de principios, lineamientos y compromisos institucionales orientados a garantizar un entorno laboral digno y libre de estas conductas.
Esta política deberá contener, como mínimo:
- Construcción participativa entre las personas trabajadoras y los sindicatos, incorporando los enfoques de género, diferencial e interseccional.
- Principios rectores de dignidad humana, igualdad, equidad de género, respeto, confidencialidad, no revictimización y debida diligencia.
- Declaración institucional de cero tolerancias frente a cualquier forma de acoso, violencia o discriminación.
- Identificación de los derechos y deberes de empleadores, trabajadores, contratistas y terceros vinculados.
- Acciones de prevención y promoción de entornos laborales seguros, incluyendo campañas, capacitaciones, difusión y formación continua.
- Mecanismos de evaluación y seguimiento, que contemplen indicadores, responsables y frecuencia de reporte.
- Articulación con el SG-SST, el Comité de Convivencia Laboral y las instancias de atención de casos de acoso sexual y violencias de género.
Adicionalmente, se establece la obligación de contar con un protocolo de prevención, atención y sanción del acoso, la violencia, la violencia basada en género y la discriminación, como instrumento operativo.
El protocolo deberá contener, como mínimo:
- Ruta de atención integral, con fases de orientación, recepción, investigación, protección y cierre.
- Canales seguros y confidenciales de denuncia, accesibles para todas las personas trabajadoras, contratistas, aprendices y personal en misión.
- Designación de responsables y definición de sus funciones, tales como comités, áreas de talento humano, oficinas de control interno, comités de género o quienes hagan sus veces.
- Medidas de protección inmediata para la víctima y los testigos, bajo los principios de no revictimización y confidencialidad.
- Garantía de debida diligencia en la investigación, con respeto del debido proceso y de los principios de imparcialidad y celeridad.
- Acciones preventivas y correctivas derivadas de los hallazgos, tales como sanciones disciplinarias, ajustes organizacionales o capacitación obligatoria.
- Difusión y capacitación sobre el protocolo, a través de medios digitales y físicos, en lenguaje claro e incluyente.
- Recopilación y reporte estadístico de los casos atendidos, garantizando la protección de datos personales y el anonimato.
- Articulación con las autoridades y entidades competentes, entre ellas el Ministerio del Trabajo, la Fiscalía General de la Nación, la Procuraduría y la Defensoría del Pueblo, para la remisión de los casos según su naturaleza.
Tanto la política como el protocolo deberán ser publicados, socializados y conocidos por todas las personas, garantizándose espacios de formación y actualización.
Así mismo, el Decreto establece que los empleadores deberán incorporar “de manera expresa en los reglamentos internos, las disposiciones contenidas en el presente decreto”, así como informar en los contratos de trabajo y demás formas de vinculación sobre la existencia y obligatoriedad de la política y el protocolo.
Por otra parte, los empleadores y entidades contratantes deberán realizar campañas colectivas orientadas a promover ambientes laborales igualitarios y libres de violencia, las cuales podrán contemplar, entre otras, las siguientes medidas:
- Sensibilización y capacitación en enfoques diferenciales y formas de violencia y discriminación, incluyendo a la Dirección, Talento Humano, Comités de Convivencia Laboral y demás instancias encargadas de atender estos casos.
- Acciones de cambio cultural dirigidas a eliminar prejuicios, imaginarios y prácticas discriminatorias.
- Difusión de las normas de protección y de las rutas de atención de quejas y denuncias establecidas por la empresa.
- Acciones pedagógicas e informativas sobre las consecuencias administrativas y judiciales del acoso, la violencia y la discriminación.
En materia de atención integral, ante situaciones de acoso, violencia, violencia basada en género o discriminación, las entidades deberán:
- Brindar acompañamiento integral a la víctima, incluyendo orientación psicológica, jurídica y médica.
- Activar las rutas internas de atención una vez se tenga conocimiento del caso.
- Brindar orientación jurídica inicial sobre derechos, rutas y mecanismos disponibles.
- Gestionar, a través de la ARL, la atención emocional, psicológica y el soporte en crisis.
- Garantizar la protección y confidencialidad de la información de las personas involucradas.
- Adoptar medidas en el SG-SST para valorar e intervenir el riesgo psicosocial asociado al caso.
En materia de medidas de protección, los empleadores y entidades contratantes deberán adoptar las acciones necesarias para salvaguardar los derechos de las personas afectadas, atendiendo las circunstancias de cada caso y contando con su participación y consentimiento informado. Estas medidas podrán comprender:
- Evaluación rápida y confidencial del caso y adopción de medidas inmediatas, sin requerir prueba previa.
- Adecuación del entorno y de las condiciones de trabajo para prevenir nuevos hechos y garantizar condiciones seguras, incluyendo medidas para evitar el contacto con la persona denunciada.
- Ajustes en turnos, jornadas, modalidad de trabajo, tareas, funciones o condiciones de supervisión, según resulte necesario.
- Articulación con las autoridades competentes, cuando las circunstancias lo ameriten y con el consentimiento informado de la persona afectada.
- Seguimiento periódico de las medidas adoptadas, para evaluar su efectividad y ajustarlas ante nuevos riesgos o circunstancias.
Las medidas deberán implementarse con debida diligencia y sin generar perjuicios para la persona denunciante. Asimismo, ante riesgos de represalias, hostigamiento o violencia institucional, deberá valorarse la adopción de medidas de protección para denunciantes, testigos o acompañantes.
IV. GARANTÍAS Y MEDIDAS DE PROTECCIÓN
Adicionalmente, el Decreto contempla las siguientes garantías y medidas de protección:
- Presentación de quejas: podrán formularse por medios electrónicos, físicos o verbales, identificando las circunstancias de tiempo, modo y lugar, sin que sea necesaria la presentación de una denuncia penal o queja disciplinaria. Las quejas verbales deberán quedar registradas.
- Protección frente a represalias: los peticionarios y testigos no podrán ser objeto de represalias. Asimismo, carecerán de efecto las terminaciones unilaterales o destituciones de la víctima ocurridas dentro de los seis (6) meses siguientes a la presentación de la petición, siempre que la ocurrencia de los hechos denunciados sea verificada por vía judicial, administrativa o de control.
- Evaluación del desempeño y prevención de la revictimización: la evaluación del desempeño de la víctima podrá suspenderse por el término señalado en el respectivo dictamen de la EPS. Asimismo, los empleadores deberán abstenerse de realizar actos de censura, discriminación o revictimización.
- Reubicación en casos de violencia comprobada: a solicitud del afectado(a) y en la medida de lo posible, los empleadores buscarán su reubicación en casos comprobados de violencia de pareja, violencia intrafamiliar o tentativa de feminicidio, sin desmejorar sus condiciones laborales.
En materia de investigación de las denuncias, el Decreto establece que los inspectores de trabajo, empleadores y entidades deberán actuar con debida diligencia, atendiendo los casos de manera célere y efectiva, adoptando medidas frente a posibles represalias o nuevas agresiones y observando los deberes de no tolerancia o neutralidad y no repetición. En casos de discriminación, violencia o acoso laboral basados en género, deberán incorporar enfoques diferenciales que permitan identificar patrones, prejuicios o estereotipos discriminatorios.
En materia de valoración probatoria, deberá incorporarse un enfoque de género y diferencial en el análisis de los hechos, las pruebas y la adopción de decisiones, evitando estereotipos de género y la revictimización. Asimismo, se podrá flexibilizar la carga probatoria en casos de violencia o discriminación, privilegiando los indicios cuando las pruebas directas sean insuficientes y efectuando un análisis riguroso de la conducta investigada. Tampoco podrá inferirse el consentimiento de la víctima de su silencio o falta de resistencia, ni ante fuerza, amenaza, coacción o un entorno coercitivo.
Por otra parte, se establece una presunción de discriminación ante situaciones de sujeción o indefensión, que deberá ser desvirtuada por quien presuntamente ejecutó el acto, sin que su simple negación resulte necesariamente suficiente. Las quejas podrán estar sometidas a reserva para evitar la revictimización, sin afectar el derecho de defensa o la presunción de inocencia.
V. GARANTÍAS ESPECIALES EN CASOS DE ACOSO O VIOLENCIA SEXUAL
Las víctimas de acoso sexual y los terceros que conozcan los hechos tendrán protección frente a retaliaciones y, entre otras, las siguientes garantías:
- Recibir un trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género.
- Acceder a atención emocional y psicológica a través de la ARL.
- Solicitar el traslado del área de trabajo o teletrabajo cuando existan condiciones de riesgo.
- Solicitar medidas para evitar la interacción con la persona investigada.
- Terminar el contrato de trabajo o de prestación de servicios sin sanción por preaviso.
- Garantizar la confidencialidad y el derecho a la no confrontación.
Las medidas de traslado, teletrabajo, no interacción y terminación sin preaviso deberán adoptarse, a solicitud de la víctima, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, considerando la organización operativa de la entidad.
VI. CONTENIDO DE LAS DECISIONES
Las decisiones adoptadas frente a casos de acoso o violencia deberán contemplar, según corresponda:
- Medidas de asistencia y acompañamiento a las víctimas, incluyendo la posibilidad de una segunda instancia independiente.
- Medidas de reparación y no repetición.
- Información de la decisión y las medidas adoptadas a la ARL.
- Por parte de las autoridades competentes, las multas que resulten aplicables.
- Medidas preventivas y pedagógicas.
- Cuando corresponda, traslado a las autoridades disciplinarias competentes.
El trámite o decisión de la queja ante el empleador, entidad contratante o autoridad administrativa no constituye requisito de procedibilidad para acudir a la vía judicial en búsqueda de reparación, resarcimiento o compensación.
En materia de sanciones, el Decreto establece que estas deberán ser proporcionales al daño generado y estar orientadas, cuando corresponda, a generar transformaciones culturales y ambientes libres de violencia y acoso.
Finalmente, el Ministerio del Trabajo, a través de la Inspección del Trabajo, ejercerá funciones de inspección, vigilancia y control frente al cumplimiento de las obligaciones previstas en materia de violencia y acoso laboral, sin perjuicio de las competencias de otras autoridades
El Decreto 1040 de 2026 deja importantes interrogantes frente a su articulación con el marco normativo que ya regulaba estas materias. En particular, introduce nuevas definiciones y categorías de acoso, violencia y discriminación cuya delimitación no resulta del todo clara, especialmente frente a las instancias competentes para conocer cada conducta. A ello se suma que el Decreto señala que la violencia o acoso sexual constituye una modalidad de acoso laboral, mientras que la normatividad vigente le ha otorgado un tratamiento diferenciado, incluso excluyendo expresamente estos asuntos de la competencia del Comité de Convivencia Laboral.
También surgen inquietudes sobre cómo armonizar las nuevas obligaciones con aquellas ya existentes, particularmente frente a la política y el protocolo exigidos, así como respecto de medidas, garantías y procedimientos que coinciden en algunos aspectos con regulaciones anteriores, sin que resulte claro bajo qué figura deben ser aplicados. Así, más que despejar el panorama normativo, el Decreto plantea nuevos retos de interpretación que deberán ser analizados cuidadosamente por los empleadores al momento de ajustar sus instrumentos internos.
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