La contratación de personas con discapacidad es una obligación legal para las empresas en Colombia, regulada por la Ley 2466 de 2025. A partir del 25 de junio de 2026, esta normativa será plenamente exigible, requiriendo que las compañías no solo cumplan con una cuota de vinculación, sino que también implementen ajustes para garantizar una inclusión efectiva. Entender estas responsabilidades es clave para evitar sanciones y fortalecer las estrategias de talento humano, adaptando los procesos internos a un marco de equidad y cumplimiento normativo.
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La obligación legal de contratar personas con discapacidad
La Ley 2466 de 2025 establece una obligación especial para los empleadores, quienes deben contratar o mantener en su planta a personas con discapacidad en una proporción mínima definida. La norma es clara en sus porcentajes: “las empresas que cuenten con hasta quinientos (500) trabajadores deberán vincular al menos dos (2) personas con discapacidad por cada cien (100) trabajadores, y que a partir de quinientos uno (501) trabajadores en adelante deberán contratar un (1) trabajador adicional por cada tramo de cien (100) trabajadores”.
Aunque la ley, expedida el 25 de junio de 2025, concedió un año de transición con carácter optativo, el plazo está por vencer. A partir del 25 de junio de 2026, la obligación será de obligatorio cumplimiento. Esto significa que el tiempo restante debe ser una etapa de implementación acelerada para identificar candidatos, promover las certificaciones necesarias y asegurar el cumplimiento.
Más allá de la cuota: ajustes razonables y riesgos
Cumplir con la contratación de personas con discapacidad va más allá de un deber cuantitativo. El artículo 15 de la misma ley exige al empleador implementar los ajustes razonables que se requieran en cada caso para asegurar que estas personas puedan acceder y mantener su empleo en condiciones de igualdad. Esto implica adoptar medidas operativas y físicas para eliminar barreras de acceso, comunicación y entorno, adecuando procesos e infraestructura a sus necesidades específicas.
La falta de condiciones de accesibilidad no justifica el incumplimiento. Al contrario, evidencia la urgencia de adoptar medidas progresivas y documentadas para una inclusión real. El no cumplimiento de estas obligaciones puede derivar en actuaciones administrativas del Ministerio del Trabajo y la imposición de sanciones, por lo que una implementación oportuna mitiga riesgos legales y económicos.
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El certificado de discapacidad: el único documento válido
Para que un trabajador sea contabilizado dentro de la cuota legal, es indispensable que cuente con un certificado de discapacidad válido. Esta condición no se presume ni se acredita con diagnósticos médicos, historias clínicas o calificaciones de pérdida de capacidad laboral. Esto no solo lo señala la ley de manera textual y clara, sino que el Ministerio del Trabajo en su Concepto No. 02EE2025410600000118729 reiteró que no se exige un porcentaje mínimo de pérdida de capacidad laboral, por lo que basta con el certificado expedido según la Resolución 1197 de 2024 del Ministerio de Salud, que regula el registro a través del Registro de Localización y Caracterización de Personas con Discapacidad – RLCPD.
¿Cómo se obtiene el certificado y qué se valora?
La certificación es el resultado de una valoración clínica multidisciplinaria basada en la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud (CIF). El interesado solicita la valoración en la Secretaría de Salud correspondiente, que analiza tres componentes clave:
- La existencia de deficiencias en funciones o estructuras corporales.
- La presencia de limitaciones en la ejecución de actividades.
- Las restricciones en la participación en distintos entornos.
Es importante destacar que no toda condición médica deriva automáticamente en una certificación de discapacidad, un factor crucial para la planeación del cumplimiento por parte de las empresas.
Estrategias de cumplimiento: selección y personal actual
Las empresas pueden cumplir la obligación contratando nuevo personal o incentivando la certificación voluntaria de trabajadores actuales.
En ese sentido, los procesos de selección deben ser inclusivos, evaluando a los candidatos por su idoneidad para el cargo y garantizando los ajustes razonables que permitan su participación en igualdad de condiciones. Según el Ministerio del Trabajo, no existen cargos reservados, por lo que las decisiones deben basarse en criterios técnicos y objetivos, siempre documentando el proceso para evitar cualquier percepción de discriminación.
Asesoría estratégica en la gestión del talento inclusivo
La correcta implementación de la normativa sobre contratación de personas con discapacidad introduce importantes desafíos legales para las empresas, especialmente en lo relativo a la gestión de la estabilidad laboral reforzada y sus implicaciones a largo plazo. Una aproximación meramente numérica al cumplimiento de la cuota puede generar riesgos laborales y contractuales significativos si no se acompaña de una estrategia jurídica sólida.
En Álvarez Liévano Laserna, te ofrecemos el acompañamiento necesario para analizar estos escenarios. Te invitamos a consultarnos para entender cómo incorporar cláusulas estratégicas en los contratos de trabajo y diseñar una política de inclusión que no solo cumpla con la ley, sino que también proteja los intereses de tu compañía frente a futuras contingencias.
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