En el cambiante panorama jurídico colombiano, el arbitramento laboral se configura como un mecanismo de resolución de conflictos que cobra relevancia, especialmente, en las relaciones laborales colectivas.
En este blog abordaremos los arbitramentos en materia laboral, su definición y sus aspectos más relevantes, ahondando especialmente en el proceso arbitral que deriva de los conflictos económicos.
Let's get started!
Conflictos en materia laboral
En materia laboral existen dos tipos de conflictos que pueden dar lugar a un proceso de arbitramento:
1. Conflicto jurídico:
Este se presenta entre el trabajador y el empleador, en tanto implica prestaciones directas, lo que deriva en que el conflicto pueda presentarse en la relación individual y tenga por objeto el amparo de un interés concreto, definido en una norma existente. Así, de presentarse alguna diferencia que no logre solucionarse entre las partes, le corresponde al juez laboral conocer de la misma.
Pero, además, en el conflicto jurídico las partes, si así lo desean y con las formalidades previstas en la ley, se encuentran facultadas para someter sus diferencias a un tribunal de arbitramento, evento en el cual los árbitros fallan en derecho y con aplicación de la normatividad vigente. En síntesis, los conflictos jurídicos en materia laboral hacen referencia a aquellos relacionados con la interpretación o aplicación de una norma establecida en la ley, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral, contrato de trabajo o cualquier otra fuente de derecho.
Sin embargo, ¿cómo puede un conflicto jurídico ser sometido a arbitramento? La respuesta se encuentra en el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (Ley 2452 de 2025), particularmente en los artículos 303 y siguientes, que regulan el arbitramento en derecho en materia laboral. Allí se establece que el sometimiento de un conflicto jurídico a un tribunal de arbitramento requiere un acuerdo válido entre las partes, bien sea mediante una cláusula compromisoria —válida únicamente cuando conste en un acuerdo colectivo— o mediante un compromiso celebrado con posterioridad al surgimiento de la controversia.
A partir de dicho acuerdo, las partes pueden designar libremente a los árbitros o, en ausencia de consenso, acudir al procedimiento supletivo previsto en la ley. El trámite arbitral comprende una audiencia en la que se fija el litigio, se practican las pruebas y las partes presentan sus alegaciones, siendo obligatoria la representación por abogado durante todo el procedimiento.
Finalmente, el tribunal debe proferir un laudo en derecho, debidamente motivado y dentro del término legal, el cual hace tránsito a cosa juzgada, presta mérito ejecutivo y únicamente es susceptible del recurso de anulación.
Incluso, si las partes acuerdan acudir al arbitramento cuando el asunto ya cursa ante la jurisdicción laboral, el proceso judicial termina y el expediente se remite al tribunal arbitral.
2. Conflicto económico:
Este se presenta cuando uno de los sujetos es un grupo de trabajadores que actúa como representante de una unidad definida de intereses y el otro es el empleador. Su finalidad es buscar nuevas o mejores condiciones de trabajo, por lo que es claro que este conflicto se presenta cuando existe una negociación colectiva entre un empleador y una organización sindical, con ocasión de la presentación de un pliego de peticiones.
En ese sentido, finalizada la etapa de arreglo directo en el proceso de negociación colectiva entre el sindicato y la empresa, si no se llegó a un acuerdo que pudiera dar lugar a la suscripción de una convención colectiva, el sindicato, en aplicación de las normas, requisitos y condiciones legales, deberá votar si se va a huelga o si solicita la convocatoria de un tribunal de arbitramento laboral.
En efecto, el artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo señala:
ARTÍCULO 444. DECISIÓN DE LOS TRABAJADORES. Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento.
La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.
Seguidamente, el conflicto económico que se somete a un tribunal de arbitramento se rige por lo dispuesto en los artículos 452 a 463 del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas concordantes o complementarias.
Conformación del Tribunal de Arbitramento
Número de integrantes
El Tribunal de Arbitramento obligatorio se integra por tres (3) árbitros.
Designación de los árbitros
a) Un árbitro por cada parte
Cada una de las partes (empleador y organización sindical) designa un árbitro.
Renuencia o silencio en la designación
Si alguna de las partes no designa a su árbitro dentro del término legal, el Ministerio del Trabajo lo nombrará de la lista elaborada por la Corte Suprema de Justicia.
b) Tercer árbitro
- Es nombrado de común acuerdo por los dos árbitros de parte.
- Si no hay acuerdo, el Ministerio del Trabajo lo designa mediante sorteo de la lista de árbitros elaborada por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
Integración y competencia
Resolución de convocatoria e integración
Una vez posesionados los tres árbitros, el Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección expide una resolución mediante la cual:
- Declara convocado e integrado el Tribunal.
- Ordena su instalación en un plazo máximo de ocho (8) días contados desde la notificación.
En esta materia, la competencia de los árbitros está delimitada por el conflicto económico que las partes no resolvieron durante las etapas de autocomposición.
De acuerdo con el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, los árbitros deben decidir sobre los puntos respecto de los cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en la etapa de arreglo directo. Por tanto, es importante que lo primero que hagan los árbitros sea delimitar el alcance del conflicto colectivo y, posteriormente, establecer si existieron acuerdos parciales en el proceso de negociación que se llevó a cabo.
Así mismo, es importante tener en cuenta que los árbitros, en los conflictos jurídicos, fallan en equidad, más no en derecho. La jurisprudencia también aclara que la fundamentación que deben utilizar los árbitros difiere sustancialmente de la motivación jurídica ordinaria. Al respecto, la sentencia CSJ SL2283-2014 precisó:
«A lo anterior cabe agregar que, de cualquier forma, las decisiones que adopta un Tribunal de Arbitramento, para definir un conflicto laboral colectivo, se deben acompañar de , que por su naturaleza son diferentes a las . Por ello mismo, la Corte ha sostenido con insistencia que la carga de argumentación que soporta un fallo arbitral no debe ser jurídicamente calificada, como sucede con las determinaciones jurídicas propias de la labor jurisdiccional ordinaria…»
En este sentido, la equidad no depende de la aplicación estricta de una regla o de una norma jurídica, sino que se fundamenta en las circunstancias particulares de cada caso, en los intereses de las partes y en la razonabilidad y proporcionalidad de cada medida. El objetivo primordial es buscar el equilibrio en la decisión, evitando cargas y efectos excesivamente gravosos para las partes.
El término legal para proferir el fallo se encuentra en el artículo 459 del Código Sustantivo del Trabajo, cuyo texto dispone:
«Los árbitros proferirán el fallo dentro del término de diez (10) días contados desde la integración del Tribunal. Las partes podrán ampliar este plazo.»
Sobre este término es importante tener en cuenta lo siguiente:
Inicio del cómputo: La Corte Suprema ha precisado que los diez (10) días se cuentan desde la instalación del Tribunal, porque solo a partir de ese momento existe una integración plena y puede asumirse el estudio del conflicto.
Prórroga: El plazo puede ser ampliado por las partes. Esto es lo que ocurre comúnmente: la empresa y el sindicato aceptan voluntariamente la propuesta de ampliar el plazo para proferir el fallo y los árbitros se rigen por esa nueva fecha.
Competencia de los árbitros en conflictos económicos laborales
A continuación, presentamos, a modo ilustrativo, un cuadro con algunas de las competencias y no competencias de los árbitros en los tribunales de arbitramento económico. Sin embargo, la jurisprudencia sobre estas competencias es muy cambiante, por lo que es importante estar atentos a sus modificaciones.
| TEMAS SOBRE LOS QUE LOS ÁRBITROS SÍ TIENEN COMPETENCIA | TEMAS SOBRE LOS QUE LOS ÁRBITROS NO TIENEN COMPETENCIA |
| 1. Mejoramiento o creación de prestaciones y beneficios extralegales. | 1. Alterar modalidades salariales legales o restringir al empleador su facultad de elección. |
| 2. Incremento salarial. | 2. Estabilidad laboral absoluta: prohibir despidos sin justa causa o condicionar la facultad legal del empleador. |
| 3. Permisos sindicales razonables, temporales y justificados. No pueden otorgarse permisos sindicales permanentes. | 3. Turnos o jornada de trabajo. Al empleador le corresponde el direccionamiento y la administración de su empresa. |
| 4. Comités paritarios de participación, siempre que no tengan poder decisorio ni generen una codirección. | 4. Comités de cogestión o codirección con decisiones vinculantes que limiten la libertad de empresa. |
| 5. Fijar la vigencia del laudo (hasta dos años). | 5. Imponer modelos de contratación. No es posible determinar que el empleador deba asumir un modelo de contratación, por ejemplo, contratos a término indefinido. |
| 6. Procedimiento disciplinario. | 6. Descanso de Navidad y fin de año. |
| 7. Auxilio sindical. | 7. Promociones, ascensos y vacantes. |
Conclusion
En un escenario de constantes cambios normativos y jurisprudenciales, comprender el alcance del arbitramento laboral resulta cada vez más importante para quienes participan en las relaciones laborales. No solo porque constituye un mecanismo de solución de controversias previsto por el ordenamiento jurídico, sino porque su adecuada utilización puede contribuir a resolver conflictos de manera técnica, equilibrada y respetuosa de los derechos e intereses de las partes.
En Álvarez Liévano Laserna contamos con amplia experiencia en negociación colectiva, solución de conflictos laborales y representación de empleadores en procesos de arbitramento. Si su organización requiere asesoría sobre este tema o tiene inquietudes relacionadas con la negociación colectiva, nuestro equipo está preparado para acompañarlo con soluciones jurídicas estratégicas y ajustadas a las necesidades de su empresa.
